首頁 / 地方三等 法律廉政考古題 / 民國112年 地方三等 法律廉政 社會學 民國112年 地方三等 法律廉政 社會學考古題
民國112年 地方三等 法律廉政 社會學收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
在大多數經濟發達的社會，女性勞工的平均收入低於男性，請說明造成
此現象的社會因素為何？請以三個要點說明。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、現象界定：性別薪資差距（gender pay gap）指同一社會中女性平均勞動報酬低於男性之現象，可分為未調整差距與調整後差距。前者僅比較平均所得，後者則控制職業、年資、工時、教育等因素後仍存在的差額。國際經驗顯示，控制人力資本變項後通常只能解釋部分差距，其餘須由職業隔離、家務分工與組織制度等社會因素說明，因此薪資差距並非單純的個人能力問題。 二、要點一為職業性別隔離（occupational segregation）。水平隔離指女性集中於教育、照護、餐飲、行政支援等被視為「女性工作」的職業，此類工作常因照顧性質而被低估其技能價值與報酬；垂直隔離則指女性在高階管理、決策職位比例偏低，形成玻璃天花板（glass ceiling）。職業隔離使女性進入低薪職涯軌道，即使轉職亦難突破，是薪資差距最直接的結構來源。 三、要點二為家務分工不均與母職懲罰（motherhood penalty）。第二輪班概念指出，女性下班後仍承擔大部分無酬家務與照顧工作，形成時間與心力雙重排擠。女性因生育與育兒中斷就業或轉為部分工時、彈性工時，導致年資、在職訓練與升遷機會累積不足；相對地，男性常因成為父親而獲得「父親紅利」（fatherhood bonus）。此一生涯懲罰是調整後差距仍存在的重要原因。 四、要點三為組織制度與社會心理機制。薪資保密文化與協商差異使女性較少主動爭取加薪；統計歧視（statistical discrimination）使雇主以群體平均預期評估個別女性，降低投資訓練與晉升意願；非正式網絡、導師制與出差應酬機會的排除，亦影響考績與人脈資本。此外，工作評價制度常系統性低估女性為主的職務，形成同值不同酬。 五、綜合評述與政策工具：上述三要點分別對應職業結構、家庭再生產與組織微觀機制，彼此疊加而非獨立。可行對策包括推動薪資透明與同值同酬（equal pay for work of equal value）、強化育嬰留職停薪與父職假以促進家務分擔、擴大公共托育與長照以降低照顧懲罰、落實就業歧視申訴與勞動檢查，並透過教育鬆動性別刻板印象，方能逐步縮小差距。
何謂「人口金字塔」？請說明臺灣在1950 年代與2020 年代的人口金字
塔的特徵及差異，及這段期間臺灣人口結構變化的趨勢對整體社會發展
有那些影響？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、定義與繪製方式：人口金字塔（population pyramid）是以縱軸表示年齡組（通常每五歲一組）、橫軸表示人口數或占總人口比例、左側男性右側女性的人口結構圖。其外形由出生率、死亡率與遷移共同塑造：底部寬窄反映幼年人口規模，腰部反映勞動力年齡層，頂部尖鈍反映高齡人口與平均餘命。考生繪圖時應標明縱軸年齡組、橫軸人數或百分比、左右性別標示與各年齡層長條。 二、1950年代的特徵：當時臺灣處於高出生、高死亡階段，金字塔呈典型的擴張型（expansive）或正金字塔形。底部極寬，表示幼年人口占總人口比例甚高；隨著年齡上升迅速收窄，頂端尖細，反映平均餘命較短、高齡人口稀少。此結構下幼年撫養比偏高，家戶子女數多，人口再生產旺盛，勞動力供給在往後二十年逐步釋出，即所謂人口紅利的前期。 三、2020年代的特徵：臺灣已轉為低出生、低死亡階段，金字塔呈收縮型（constrictive），近似燈籠形或紡錘形。底部明顯內縮，反映出生數長期下降；中高齡層相對膨脹，六十歲以上區塊加寬，頂部不再尖細而趨圓鈍。二○二○年前後六十五歲以上人口占比超過百分之十六，已進入高齡社會，並伴隨超高齡化的推計趨勢。 四、兩時期的主要差異：形狀上由底寬頂尖轉為中段肥胖、底部緊縮；撫養負擔的性質由幼年撫養為主轉為老年撫養為主；家戶規模由大家庭趨向小家庭與單人戶；人口動態由自然增加轉為自然減少，並出現死亡數超過出生數的交叉點。此即人口轉型理論（demographic transition）由第三階段邁向第四、第五階段的具體展現。 五、對社會發展的影響：勞動力供給減少與高齡化將壓縮經濟成長潛力，並加重長照、醫療與年金財務負擔；學校面臨減班與併校，教育資源配置須重組；消費與住宅市場結構改變，銀髮產業與智慧照顧需求上升；城鄉人口失衡加劇，偏鄉公共服務維持困難。此外，青年扶養負擔與世代公平爭議亦可能升高。 六、政策回應建議：面對少子化與高齡化雙重壓力，可採行普及托育與育兒津貼、友善職場與育嬰留停、延後退休與中高齡再就業、長照資源布建與社區照顧、年金制度改革，以及自動化與生產力提升；同時以移民與人才延攬補充勞動力，並以區域均衡政策減緩城鄉落差。惟須注意政策效果具時間落差，應以長期人口推計滾動檢討。
為何社會總是存在種族或族群歧視？形成社會歧視的主要原因為何？
請提出具體可行的改善之道。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、概念釐清：族群或種族歧視包含態度層面的偏見（prejudice）、行為層面的差別對待（discrimination），以及嵌入制度與慣行的結構性歧視（institutional racism）。其核心是以族群身分而非個人特質作為評價依據，並預設我群優越的族群中心主義（ethnocentrism）。歧視不僅是個人偏見的總和，更是資源分配與權力關係的產物，故須由社會結構層次理解。 二、成因一為社會化與認知分類。人們自幼透過家庭、學校、媒體與同儕學習族群刻板印象，將複雜世界簡化為我群（in-group）與他群（out-group），並產生外群同質性偏誤。當刻板印象與情緒偏見結合，便形成歧視的心理基礎；而汙名化與標籤化更使被歧視者承受污名壓力，甚至出現自我實現預言，進一步鞏固偏見的正當性。 三、成因二為資源競爭與地位威脅。現實衝突理論（realistic conflict theory）指出，當就業、住宅、教育名額等資源有限時，優勢群體易將競爭對手汙名化以正當化排斥；分裂勞動市場理論則說明雇主可利用族群薪資落差壓低整體勞動條件，形成種族資本主義的剝削結構。此外，地位焦慮與相對剝奪感亦會強化排外情緒。 四、成因三為制度與法律結構。歷史上戶籍、土地、教育與參政權的差別規定，使族群不平等被制度化並代際傳遞；媒體再現的刻板形象、警察執法與司法實務中的差別待遇、住宅市場的空間隔離，皆屬結構性歧視。此類歧視不需行為人具有明顯惡意，卻透過中性規則產生差別效果，故最難察覺亦最難矯正。 五、改善之道：其一，推動多元文化教育與媒體識讀，鬆動刻板印象；其二，落實接觸假說（contact hypothesis），在平等地位與共同目標下促進跨族群合作；其三，完備反歧視法制，明定族群歧視定義、舉證責任轉換與申訴救濟；其四，採行積極平權措施與代表性強化；其五，透過轉型正義處理歷史不正義，並建立定期監測的族群統計指標。 六、限制與提醒：配額或優惠性措施可能引發反向歧視爭議，須設計落日條款與嚴格審查標準；接觸若缺乏平等地位與合作情境，反而可能加深敵意。故改善策略應兼顧制度矯正與日常互動，避免僅以道德呼籲取代結構改革，並正視歧視被害者的創傷修復與社會信任重建。
現代國家無論政府或民間單位均致力於蒐集各種調查或普查資料，供學
界、政府機構或民間單位使用。請問政府官員如何利用這些資料制定新
政策方向，或評估與調整現行政策？請舉一例說明。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、資料類型與品質前提：政府常用資料包括普查（census）、抽樣調查（sample survey）與行政資料（administrative data），如人口及住宅普查、家庭收支調查、老人狀況調查、婦女婚育與就業調查及戶政、勞保、健保等行政紀錄。運用前須檢視其信度、效度、樣本代表性、定義一致性與可比較性，並注意抽樣誤差與未回應偏誤，方能作為政策論證的基礎。 二、制定新政策的運用：官員通常先以資料進行問題界定與需求評估，例如以人口推計推估未來高齡人口與長照需求，以家庭收支調查辨識低所得族群分布，以地理資訊掌握區域落差。其次設定標的人口與政策目標，推估方案成本與財源，並透過焦點團體或公聽會補充量化資料未能捕捉的主觀需求，形成政策設計與可行性分析。 三、評估與調整現行政策：評估可分為形成性評估與總結性評估，前者檢視執行過程與服務輸送，後者衡量產出、結果與影響。方法上常用前後比較、對照組設計、差異中之差異（difference-in-differences）與回歸不連續設計，以分離政策效果與外在趨勢。指標應包含覆蓋率、使用率、滿意度、成本效益與不公平程度，並據以滾動修正或設定退場機制。 四、舉例說明：以少子化與托育政策為例，政府以出生通報與人口推計掌握趨勢，以婦女婚育與就業調查分析生育意願與照顧障礙，以家庭收支調查推估托育負擔占所得比例，據以規劃公共化托育與育兒津貼。政策實施後，再以幼兒送托率、女性勞動參與率、生育率與家戶可支配所得等指標評估成效，若發現偏鄉覆蓋不足或使用率偏低，即調整據點布建與補助級距。 五、限制與改進建議：實務上常面臨資料落差與時效不足、部會間定義不一致、統計區隔過粗而難以辨識弱勢次群體、隱私保護與資料串接的法制界線，以及政治考量凌駕證據等問題。建議建立跨部會資料治理與開放平台、強化長期追蹤調查、公開評估方法與結果以接受檢驗，並在政策形成階段納入利害關係人參與，使資料運用兼顧證據性、可課責性與社會正當性。