民國114年 高考三級 勞工行政 就業安全制度
第4題
根據政府人力資源統計調查發現，隨著年齡的增長，兩性平均薪資的差 距反而有擴大的態勢，請說明其原因，並請借鏡他國經驗提出因應或改 進的建議？（25 分）
題目
根據政府人力資源統計調查發現，隨著年齡的增長，兩性平均薪資的差 距反而有擴大的態勢，請說明其原因，並請借鏡他國經驗提出因應或改 進的建議？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、性別薪資差距（gender pay gap）係指女性平均薪資低於男性之比例，通常以平均時薪或月薪計算。我國人力資源調查顯示，年輕世代之差距通常較小，但隨年齡增長而擴大，顯示差距並非單一時間點之現象，而是生命歷程中教育、就業、婚育、升遷與退休等因素累積之結果。
- 二、其原因可從四方面說明。第一，職業與產業隔離：女性較集中於教育、照護、行政與低薪服務業，男性較集中於製造、營造、科技等高薪部門，且女性在高階管理職之比例偏低。第二，母職懲罰（motherhood penalty）與職涯中斷：懷孕、生育、育兒與家庭照顧多由女性承擔，導致留職停薪、轉為部分工時或退出勞動市場，年資、訓練與升遷機會因此受損。
- 三、第三，薪資與升遷制度：年資導向、裁量性獎金（discretionary bonus）、加班與外派機會、薪酬談判及自我推銷之差異，均可能使男性在職涯後段取得較高增幅；女性則常因彈性工時或照顧責任而被貼上「不願投入」標籤，形成玻璃天花板（glass ceiling）。第四，歧視與制度慣行：同工不同酬、同值不同酬、薪資保密及缺乏透明申訴管道，使差距難以被發現與矯正；這些因素隨年齡交互累積，遂使中高齡階段之差距擴大。
- 四、他國經驗可供借鏡：冰島自二○一八年起要求二十五人以上企業取得同酬認證（Equal Pay Certification），定期稽核並公開；英國自二○一七年起要求二百五十人以上雇主申報性別薪資差距，包括平均與中位數、獎金及薪資級距分布；歐盟二○二三年通過薪資透明指令（Pay Transparency Directive），賦予勞工薪資資訊請求權、要求大型企業進行同酬稽核並轉換舉證責任；瑞典則以不可轉讓之父親育嬰假（daddy quota）促進家務與照顧分擔。
- 五、我國因應建議如下：一、修正《性別平等工作法》與《勞動基準法》第二十五條，從「同工同酬」推進至「同值同酬」，明定薪資透明、同酬稽核與申訴舉證責任。二、要求一定規模以上企業定期公開性別薪資差距及改善計畫，並納入公司治理評鑑。三、強化育嬰留職停薪、陪產檢及陪產假、彈性工作與公共托育，鼓勵男性分擔照顧。四、建立年齡×性別×職業別之薪資統計，針對女性在職訓練、管理人才培育與談判能力提供支持，並定期追蹤政策成效。
AI 依官方試題文字產生的參考解答，非考選部公告答案，內容僅供備考參考。