民國114年 高考三級 勞工行政 就業安全制度考古題
民國114年 高考三級 勞工行政 就業安全制度收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
就業安全（Employment security）有區分為個體經濟就業安全（Micro-
economic employment security）、工作職務安全（Job security）和所得安
全（Income security）等，請說明前述三項的內涵與我國各自對應的重要
法律與規定？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、就業安全（employment security）係指勞動者能經由就業取得穩定工作與所得，並在失業、傷病、老年等風險發生時仍維持基本生活。學理上常分為三個層次：個體經濟就業安全著眼於個人取得與轉換工作的能力；工作職務安全著眼於特定職位之存續；所得安全著眼於所得中斷時之替代保障。
- 二、個體經濟就業安全（micro-economic employment security）強調勞動者之可僱用性（employability）、技能與媒合效率，以提升其進入與轉換勞動市場之能力。我國以《就業服務法》之公立就業服務與就業促進、《職業訓練法》之養成與在職訓練為核心；《就業保險法》提供職業訓練生活津貼，《中高齡者及高齡者就業促進法》、《身心障礙者權益保障法》與《原住民族工作權保障法》則針對特定對象提供協助。
- 三、工作職務安全（job security）係保障已建立勞動契約之勞工，免於雇主恣意終止契約，並維持工作條件與年資。其內涵包括終止事由法定化、預告期間、資遣費、退休制度、定期契約限制及大量解僱協商。我國以《勞動基準法》第9條、第11條至第17條、第20條、第53條至第58條為核心，並以《大量解僱勞工保護法》規範通報與協商；《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》則提供集體保障。
- 四、所得安全（income security）係指勞動者因失業、傷病、生育、失能、老年或死亡致所得中斷時，透過社會保險、退休金與社會救助維持基本所得。我國以《就業保險法》之失業給付、提早就業獎助、育嬰留職停薪津貼及職業訓練生活津貼為第一層；《勞工保險條例》、《勞工職業災害保險及保護法》與《勞工退休金條例》構成老年、傷病、職災及退休保障；《國民年金法》、《社會救助法》與《最低工資法》補足底層。
- 五、三者相互支撐：個體就業安全提升勞工進入與轉換市場之能力，職務安全穩定其勞動契約關係（employment relationship），所得安全則在風險發生時承接收入中斷。我國法制已相當完整，但對部分工時、平台工作者、自營作業者及未加保者仍有缺口；建議整合就業服務、職業訓練、社會保險與職務再設計，並強化非典型勞動之保障與跨部會資料串接，使三層安全網更為周延。
請說明移民政策與移工政策之異同，目前政府積極在推動的中階技術留
才方案在政策定位上究竟屬於前項何種政策，並請提出改進的建議？
（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、移民政策（immigration policy）係國家對外國人入境、居留、永久居留、歸化、家庭團聚與社會融合所為之制度安排，重點在人口與人才之選擇、長期定居及國民身分之取得。移工政策（migrant worker policy）則係因國內特定勞動力不足，依配額、資格與期限引進外籍勞工，以補充性、暫時性及期滿離境為原則，重點在缺工補充與勞動市場調節。
- 二、兩者相同之處在於均涉及外國人入境、居留與工作管理，須處理來源國合作、仲介管理、勞動權益、社會保障及非法打工查緝，也會影響本國工資與就業。主要差異在政策目的、身分安排與權利內容：移民政策追求長期定居與社會融合，提供家庭團聚、永久居留乃至歸化；移工政策則以定期契約、工作居留為主，原則上不當然取得定居權，社會參與亦較有限。
- 三、我國二○二二年推動「移工留才久用方案」，即一般所稱中階技術留才方案，讓在台工作滿一定年限，或具備技術、薪資門檻之移工轉任中階技術人力，不受原工作年限限制，並可依相關規定申請永久居留；適用類別包括製造、營造、農業、漁撈及看護等。其法制仍以《就業服務法》及《外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準》為基礎，由勞動部主政，故形式上屬移工政策之延伸；但因其提供長期留用與定居路徑，實質上已具有移民政策之過渡功能。
- 四、若必須在二者間定位，本文認為應歸入移民政策，性質上屬於「勞動移民」（labor immigration），而非傳統依親或投資移民；它是以移工政策為工具、以移民政策為目標的混合型制度。惟其家庭團聚、社會融合與歸化仍不完整，現階段宜稱為「準移民政策」，並以專法補足。
- 五、改進建議如下：第一，提升法制位階，制定勞動移民專法或修正《就業服務法》、《入出國及移民法》，明確居留、永居、家庭團聚與歸化之銜接。第二，建立產業別薪資下限與技術認定，定期評估對本國就業與工資之影響，避免低薪替代。第三，結合技職教育、語言訓練與證照制度，建立升遷與職涯階梯。第四，強化社會融合、住宅、健保與子女教育支持，並課以雇主直接聘僱與反剝削責任，簡化申請流程及申訴機制。
根據調查發現，「年齡歧視」是導致中高齡與高齡者無法順利就業的原因
之一。請說明何謂人際年齡歧視（Interpersonal ageism）、自我導向的年
齡歧視（Self-directed ageism）與制度性年齡歧視（Institutional ageism），
並請闡述要如何消除組織或企業內部的年齡歧視？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、年齡歧視（ageism）係指基於年齡而產生之刻板印象、偏見與差別待遇，依層次可分為人際、自我導向與制度性三類。人際年齡歧視（interpersonal ageism）發生在日常互動中，例如以年齡開玩笑、使用貶抑稱呼、假定中高齡者學習力或體力不足、在會議與社交活動中排除其參與，或個別主管在招募面談、升遷推薦時因年齡而為差別對待。
- 二、自我導向的年齡歧視（self-directed ageism）係指中高齡者將社會對老化的負面刻板印象內化，形成自我設限、低自我效能與消極態度。其表現包括不敢求職或轉職、不願參加訓練、過早退休、低估自身價值，甚至影響健康行為與人際互動；此類歧視雖源於個人心理，卻會反過來降低勞動參與，形成「歧視—退縮—再被歧視」的惡性循環。
- 三、制度性年齡歧視（institutional ageism）係指年齡門檻與差別待遇鑲嵌於法律、組織規章、人力資源制度與市場慣行之中，例如招募廣告設年齡上限、以年資而非能力決定升遷、訓練與進修機會排除中高齡者、強制退休、數位系統與工作場所設計不利高齡者，以及績效與薪酬制度偏好年輕員工。此類歧視影響面最廣，且常被誤認為中性或效率導向。
- 四、消除組織內部年齡歧視，須從法制與企業治理雙管齊下。法制面應落實《就業服務法》第五條之年齡歧視禁止，以及《中高齡者及高齡者就業促進法》之友善職場、繼續僱用、職務再設計與僱用獎助；並檢討《勞動基準法》第五十四條強制退休與延後退休之協商機制。企業面應由高層宣示並納入KPI，定期稽核招募、薪酬、訓練與升遷制度，移除年齡上限，採履歷盲審、結構化面談與多元招募管道。
- 五、具體措施尚包括：開設反歧視與跨世代合作訓練，建立內部申訴與調查機制；推動混合年齡團隊、導師制與反向導師制，促進知識移轉；提供彈性工時、部分退休、職務再設計、輔具與終身學習；以年齡多元化指標定期監測並公開改善成果。政府亦可透過補助、表揚與勞動檢查，引導企業將年齡平等內化為人力資源策略，而非僅止於宣導。
根據政府人力資源統計調查發現，隨著年齡的增長，兩性平均薪資的差
距反而有擴大的態勢，請說明其原因，並請借鏡他國經驗提出因應或改
進的建議？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、性別薪資差距（gender pay gap）係指女性平均薪資低於男性之比例，通常以平均時薪或月薪計算。我國人力資源調查顯示，年輕世代之差距通常較小，但隨年齡增長而擴大，顯示差距並非單一時間點之現象，而是生命歷程中教育、就業、婚育、升遷與退休等因素累積之結果。
- 二、其原因可從四方面說明。第一，職業與產業隔離：女性較集中於教育、照護、行政與低薪服務業，男性較集中於製造、營造、科技等高薪部門，且女性在高階管理職之比例偏低。第二，母職懲罰（motherhood penalty）與職涯中斷：懷孕、生育、育兒與家庭照顧多由女性承擔，導致留職停薪、轉為部分工時或退出勞動市場，年資、訓練與升遷機會因此受損。
- 三、第三，薪資與升遷制度：年資導向、裁量性獎金（discretionary bonus）、加班與外派機會、薪酬談判及自我推銷之差異，均可能使男性在職涯後段取得較高增幅；女性則常因彈性工時或照顧責任而被貼上「不願投入」標籤，形成玻璃天花板（glass ceiling）。第四，歧視與制度慣行：同工不同酬、同值不同酬、薪資保密及缺乏透明申訴管道，使差距難以被發現與矯正；這些因素隨年齡交互累積，遂使中高齡階段之差距擴大。
- 四、他國經驗可供借鏡：冰島自二○一八年起要求二十五人以上企業取得同酬認證（Equal Pay Certification），定期稽核並公開；英國自二○一七年起要求二百五十人以上雇主申報性別薪資差距，包括平均與中位數、獎金及薪資級距分布；歐盟二○二三年通過薪資透明指令（Pay Transparency Directive），賦予勞工薪資資訊請求權、要求大型企業進行同酬稽核並轉換舉證責任；瑞典則以不可轉讓之父親育嬰假（daddy quota）促進家務與照顧分擔。
- 五、我國因應建議如下：一、修正《性別平等工作法》與《勞動基準法》第二十五條，從「同工同酬」推進至「同值同酬」，明定薪資透明、同酬稽核與申訴舉證責任。二、要求一定規模以上企業定期公開性別薪資差距及改善計畫，並納入公司治理評鑑。三、強化育嬰留職停薪、陪產檢及陪產假、彈性工作與公共托育，鼓勵男性分擔照顧。四、建立年齡×性別×職業別之薪資統計，針對女性在職訓練、管理人才培育與談判能力提供支持，並定期追蹤政策成效。