民國113年 地方三等 人事行政 公共人力資源管理
第4題
組織進行考績是在評量人員過去一段時間內工作表現的良寙。進行考績 的用意可以分為行政目的及發展目的兩類。請說明這兩類目的為何？以 及我國現行公務人員考績制度，在這…
題目
組織進行考績是在評量人員過去一段時間內工作表現的良寙。進行考績 的用意可以分為行政目的及發展目的兩類。請說明這兩類目的為何？以 及我國現行公務人員考績制度，在這兩類考績目的上的優缺點。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、行政目的：考績作為人事決定的基礎，包括俸給晉級與年終獎金、陞遷與調任、訓練派遣、淘汰與資遣、退休年資採計等；並提供機關控制與課責工具，使主管得以獎優懲劣、分配資源，並對民意機關與社會說明施政績效，屬總結性、控制導向的功能。
- 二、發展目的：考績應回饋員工過去表現、指出改進方向，作為訓練需求評估、職涯發展、潛能發掘與主管部屬溝通之依據，並促進組織學習。其重點在形成性與未來導向，強調雙向面談、教練（coaching）與個人發展計畫（individual development plan, IDP）。
- 三、現行制度在行政目的上的優缺點：優點為法制完備，考績法明定年終、專案與另予考績，甲乙丙丁等與晉級、獎金、免職之連結明確；缺點為甲等比例上限造成輪流考甲與鄉愿文化，丙等條件嚴格難以落實，淘汰機制失靈，考績委員會功能有限，考績與獎懲之連結弱化。
- 四、現行制度在發展目的上的優缺點：優點為法制上設有面談與訓練進修規定，部分機關試辦職能導向考評；缺點為偏重年度總結性考核，平時考核流於形式，面談常未落實，考績結果未有效連結訓練、職涯與工作調整，主管普遍缺乏考評與回饋知能，指標亦缺乏職務關聯性。
- 五、改進建議：建立職能導向之行為錨定評量表（behaviorally anchored rating scale, BARS），區隔行政與發展用途；強化平時考核與持續回饋，落實面談與IDP；導入多元回饋與績效改善計畫（performance improvement plan, PIP）；考績委員會專業化並鬆綁比例上限，改以課責與申訴救濟配套，提升考績效度與接受度。
AI 依官方試題文字產生的參考解答，非考選部公告答案，內容僅供備考參考。