民國113年 地方三等 人事行政 公共人力資源管理考古題
民國113年 地方三等 人事行政 公共人力資源管理收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
我國的公務人力資源管理是採用中央到地方機關人事「一條鞭」的政策，
並以系統化的「職位分類制度」為架構。請說明這兩種現行制度在人力
資源管理上的影響，並提出您的改進建議。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、一條鞭制度的影響：我國人事人員由行政院人事行政總處與銓敘部系統一條鞭管理，優點在於法制統一、人事專業化與超然中立，可防止機關首長濫用用人權；缺點則為人事人員的職責歸屬易偏向人事主管機關，對機關首長與業務需求的回應不足，地方差異與機關特性難以兼顧，形成人事與業務的脫節。
- 二、職位分類制度的影響：職位分類（position classification）依職責程度、所需知能與工作繁簡難易，區分職組、職系與職等，優點是資格明確、同工同酬、考試用人有客觀依據、俸給結構系統化；缺點是職系劃分過細、職務歸系僵化，人員跨域流動與職系轉換困難，且重「職位」而輕「人」，難以回應快速變動的業務需求。
- 三、兩制併行的綜合影響：一條鞭制度強化中央控制與一致性，職位分類制度強化法制化與可預測性，兩者共同形塑「防弊優先、程序導向」的管理文化；但也產生員額與職務調整須層層報核、機關首長用人彈性不足、專業人力進用緩慢等問題，對策略性人力資源管理（strategic HRM）形成限制。
- 四、制度面改進建議：簡化職組職系並擴大職系專長認定，建立以職能（competency）為基礎之職務說明書；適度鬆綁員額與職務歸系之審核，授權機關在一定範圍內自行調整；建立人事一條鞭與機關首長之雙軌課責機制，明定人事人員對業務需求之回應義務與績效責任。
- 五、管理面改進建議：推動人事人員與業務單位輪調及專業訓練，強化其策略夥伴角色；建置人力資本資料庫，以數據支援人力規劃、招募與留才；引進契約用人、彈性工時與專業加給等多元工具，在法制一致性與機關自主性間取得平衡，並定期檢討制度成效與機關滿意度。
考試用人是為了客觀與一致地區辨應徵者的知識、技術、能力，以及相
關的個人特質。為了達成這樣的目的，相關單位應該盡可能確保測驗的
方式具備較高的效度。請舉例解釋何謂考試的效度？說明衡量效度的標
準，並提出我國公務人員考試方式的改進建議。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、效度（validity）的意義：效度指測驗或甄選工具能測得所欲測量構念（construct）的程度；就考試用人而言，即考試成績能否有效預測錄取者日後擔任該職務的工作績效。例如高考三級法制類科以行政法、民法等專業科目取才，若錄取者任職後承辦法制業務表現良好，即顯示考試具相當效度。
- 二、舉例說明：若某職務核心能力為為民服務溝通與跨機關協調，而考試僅以選擇題測驗法條記憶，則所測者與職務需求不一致，屬效度不足；反之，若以情境判斷測驗（situational judgment test, SJT）模擬為民服務衝突情境，並以結構化面試（structured interview）評量溝通能力，則較能測得職務所需知能。
- 三、衡量效度的標準：內容效度（content validity）指命題內容涵蓋職務工作範圍與職能的程度，通常藉工作分析與專家審查建立；效標關聯效度（criterion-related validity）包括預測效度（predictive validity）與同時效度（concurrent validity），以相關係數衡量；構念效度（construct validity）以因素分析等方法檢驗；表面效度（face validity）僅指受測者主觀感受，非嚴格指標。
- 四、我國考試方式的問題：現行考試以筆試為主，申論題評分受閱卷者主觀影響，信度（reliability）與效度均受限；口試、實作比重偏低；命題大綱與職務工作分析之連結不足；錄取人員之訓練與試用考核結果，未系統性回饋至命題與選才設計，形成考、訓、用脫節。
- 五、改進建議：建立職能導向之工作分析與命題大綱，明定各職系核心職能；增加情境判斷測驗、結構化面試、心理測驗與實作評量，並試辦評量中心（assessment center）；訂定評分規準（rubric）、採雙閱卷與評分委員培訓；建立效標資料庫追蹤錄取者績效，據以檢討科目與配分，落實考訓用合一。
不同於企業中的人力資源管理，公共人力資源管理必須包容多元且可能
相互衝突的不同價值，有人甚至稱公共人力資源管理是一種「具有分裂
人格的行政功能」。請問在民主國家中，公共人力資源管理必須將那些價
值納入考慮？請舉例說明在實務上，這些價值對於公共人力資源管理的
影響。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、公共人力資源管理的「分裂人格」：企業人力資源管理以效率與競爭力為核心，公共人力資源管理則同時承擔政治回應、法制課責與公共利益等要求，價值之間常相互牽扯。學者Klingner與Nalbandian即以政治回應與行政中立之張力，說明公共人事管理的雙重性格，故稱其為具有分裂人格的行政功能。
- 二、價值一：政治回應性與行政中立。前者要求文官回應民選首長與民意，後者要求依功績（merit）與專業行事，不受黨派干預。實務上如政務人員與常任文官之分際、機要人員進用、政策配合與行政中立之適用，均須在二者間取得平衡，避免政治化用人傷害文官永續。
- 三、價值二：效率與社會公平。效率要求降低成本、提升生產力；社會公平（social equity）與代表性官僚（representative bureaucracy）要求人力組成反映人口結構並保障弱勢。實務上如身心障礙者定額進用、原住民族特考、性別比例措施，均可能與用人效率及考試公平產生衝突，需以差別待遇之正當性論證調和。
- 四、價值三：課責與彈性，並及透明、正當程序。課責（accountability）要求依法定程序、接受監督；彈性（flexibility）要求授權管理者即時用人。實務上如員額鬆綁、契約用人與專業人力進用，雖提升彈性，卻可能削弱永續任用保障與課責鏈；透明（transparency）、正當程序（due process）與廉潔亦屬核心價值。
- 五、價值衝突的實務影響與管理：以年終考績甲等比例限制為例，公平（輪流考甲）與績效（獎優汰劣）即生衝突；又如個資保護與資訊公開、政治任命與文官永續，皆需權衡。建議以倫理法制、參與式決策、比例原則、透明課責與審議機制管理衝突，而非企圖消除衝突。
組織進行考績是在評量人員過去一段時間內工作表現的良寙。進行考績
的用意可以分為行政目的及發展目的兩類。請說明這兩類目的為何？以
及我國現行公務人員考績制度，在這兩類考績目的上的優缺點。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、行政目的：考績作為人事決定的基礎，包括俸給晉級與年終獎金、陞遷與調任、訓練派遣、淘汰與資遣、退休年資採計等；並提供機關控制與課責工具，使主管得以獎優懲劣、分配資源，並對民意機關與社會說明施政績效，屬總結性、控制導向的功能。
- 二、發展目的：考績應回饋員工過去表現、指出改進方向，作為訓練需求評估、職涯發展、潛能發掘與主管部屬溝通之依據，並促進組織學習。其重點在形成性與未來導向，強調雙向面談、教練（coaching）與個人發展計畫（individual development plan, IDP）。
- 三、現行制度在行政目的上的優缺點：優點為法制完備，考績法明定年終、專案與另予考績，甲乙丙丁等與晉級、獎金、免職之連結明確；缺點為甲等比例上限造成輪流考甲與鄉愿文化，丙等條件嚴格難以落實，淘汰機制失靈，考績委員會功能有限，考績與獎懲之連結弱化。
- 四、現行制度在發展目的上的優缺點：優點為法制上設有面談與訓練進修規定，部分機關試辦職能導向考評；缺點為偏重年度總結性考核，平時考核流於形式，面談常未落實，考績結果未有效連結訓練、職涯與工作調整，主管普遍缺乏考評與回饋知能，指標亦缺乏職務關聯性。
- 五、改進建議：建立職能導向之行為錨定評量表（behaviorally anchored rating scale, BARS），區隔行政與發展用途；強化平時考核與持續回饋，落實面談與IDP；導入多元回饋與績效改善計畫（performance improvement plan, PIP）；考績委員會專業化並鬆綁比例上限，改以課責與申訴救濟配套，提升考績效度與接受度。