民國115年 普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要
第1題
我國性別平等工作法定有禁止雇主對求職者或受僱者因性別或性傾向 而有「差別待遇」之規定；就業服務法亦有禁止雇主對求職人或所僱用 員工以性別、性傾向為由「予以歧視」…
題目
我國性別平等工作法定有禁止雇主對求職者或受僱者因性別或性傾向 而有「差別待遇」之規定；就業服務法亦有禁止雇主對求職人或所僱用 員工以性別、性傾向為由「予以歧視」之相關規定，請問：「差別待遇」 及「歧視」二者之關係為何？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、概念界定：性別平等工作法第7條至第11條所稱「差別待遇」，依同法施行細則第2條，係指雇主因性別或性傾向因素，對求職者或受僱者所為之直接或間接不利對待；就業服務法第5條第1項所稱「歧視」，則指雇主以種族、階級、語言、宗教、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、身心障礙等特質為由，對求職人或所僱用員工為不利之對待。
- 二、二者為「一般法與特別法」之競合關係：就業服務法屬就業歧視之一般規範，保障特質較廣、涵蓋自招募至離職之全程；性別平等工作法則專就性別、性傾向，於招募甄試、進用分發配置、考績陞遷、教育訓練、福利、薪資、退休資遣解僱等具體人事措施設禁止規定，屬特別法。同一事實常同時觸犯兩法，應依特別法優先、從重處罰處理。
- 三、概念層次上，歧視為上位、總括概念，差別待遇為其具體表現型態之一；惟差別待遇不以「不利」為限，尚包括為矯正實質不平等所為之優惠性措施，如產假、育嬰留職停薪、生理假、家庭照顧假等促進工作平等措施，此類「正向差別待遇」不構成歧視。反之，就業服務法之歧視概念原則上指不利對待。
- 四、正當化事由與舉證責任不同：性別平等工作法第7條但書容許「工作性質僅適合特定性別者」之真實職業資格（bona fide occupational qualification, BFOQ）抗辯，第31條並明定求職者或受僱者釋明差別待遇事實後，雇主須就差別待遇之非性別因素負舉證責任；就業服務法則以「其他法律有明文規定者，從其規定」為限。
- 五、法律效果與救濟途徑：性別平等工作法由地方主管機關之性別平等工作會認定，違反者可處罰鍰並負民事損害賠償責任；就業服務法由就業歧視評議委員會認定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並得公布事業單位名稱或負責人姓名。二者宜整合認定基準、避免一事二罰爭議，並強化間接歧視與交叉歧視之審認。
AI 依官方試題文字產生的參考解答，非考選部公告答案，內容僅供備考參考。