首頁 / 普通考試 勞工行政考古題 / 民國115年 普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 民國115年 普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要考古題
民國115年 普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
我國性別平等工作法定有禁止雇主對求職者或受僱者因性別或性傾向
而有「差別待遇」之規定；就業服務法亦有禁止雇主對求職人或所僱用
員工以性別、性傾向為由「予以歧視」之相關規定，請問：「差別待遇」
及「歧視」二者之關係為何？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、概念界定：性別平等工作法第7條至第11條所稱「差別待遇」，依同法施行細則第2條，係指雇主因性別或性傾向因素，對求職者或受僱者所為之直接或間接不利對待；就業服務法第5條第1項所稱「歧視」，則指雇主以種族、階級、語言、宗教、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、身心障礙等特質為由，對求職人或所僱用員工為不利之對待。 二、二者為「一般法與特別法」之競合關係：就業服務法屬就業歧視之一般規範，保障特質較廣、涵蓋自招募至離職之全程；性別平等工作法則專就性別、性傾向，於招募甄試、進用分發配置、考績陞遷、教育訓練、福利、薪資、退休資遣解僱等具體人事措施設禁止規定，屬特別法。同一事實常同時觸犯兩法，應依特別法優先、從重處罰處理。 三、概念層次上，歧視為上位、總括概念，差別待遇為其具體表現型態之一；惟差別待遇不以「不利」為限，尚包括為矯正實質不平等所為之優惠性措施，如產假、育嬰留職停薪、生理假、家庭照顧假等促進工作平等措施，此類「正向差別待遇」不構成歧視。反之，就業服務法之歧視概念原則上指不利對待。 四、正當化事由與舉證責任不同：性別平等工作法第7條但書容許「工作性質僅適合特定性別者」之真實職業資格（bona fide occupational qualification, BFOQ）抗辯，第31條並明定求職者或受僱者釋明差別待遇事實後，雇主須就差別待遇之非性別因素負舉證責任；就業服務法則以「其他法律有明文規定者，從其規定」為限。 五、法律效果與救濟途徑：性別平等工作法由地方主管機關之性別平等工作會認定，違反者可處罰鍰並負民事損害賠償責任；就業服務法由就業歧視評議委員會認定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並得公布事業單位名稱或負責人姓名。二者宜整合認定基準、避免一事二罰爭議，並強化間接歧視與交叉歧視之審認。
工作場所發生職場性騷擾事件，如行為人為最高負責人或僱用人時，112
年8 月修正之性別平等工作法有那些重大之變革？請詳述之。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、修法背景與定位：民國112年8月16日修正公布性別平等工作法（原名性別工作平等法），自113年3月8日施行。其核心在回應行為人即最高負責人或僱用人時，內部申訴機制形同「自己調查自己」之失靈，爰引進公權力外部調查、延長申訴時效、加重責任，建構以被害人保護為中心之處理機制。 二、外部申訴機制：新增第32條之1，明定受僱者或求職者遭受性騷擾，而行為人為最高負責人或僱用人時，得逕向地方主管機關申訴，不受內部申訴程序及期限之拘束；並於第13條之1界定「最高負責人」，包括法人或非法人團體之代表人、合夥事業之合夥人、獨資事業之出資人及其他相類之人。 三、地方主管機關之調查與處置：新增第32條之2，地方主管機關應組成調查小組（含外部專業人士及一定比例女性委員）進行調查，並得請相關機關協助；認定性騷擾成立者，得對最高負責人或僱用人處以罰鍰、公布其姓名或名稱並限期改善，避免雇主以內部程序自我豁免。 四、雇主防治義務之強化：第13條明定僱用三十人以上者應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示；雇主知悉性騷擾後應採取立即有效之糾正及補救措施，縱行為人為最高負責人，法人或事業單位仍不得免除防治與補救義務，違反者處罰鍰並得公布名稱。 五、救濟與配套：申訴時效由知悉後一年延長為二年，被害人為未成年者得於成年後三年內申訴；明定不服調查結果得提起訴願、行政訴訟；並強化民事損害賠償、保密義務與禁止報復規定。惟實務上仍有調查人力不足、認定標準不一及「最高負責人」範圍爭議，宜建立案例指引與專業調查人才庫。
近年因有位於科技產業園區或科學園區事業單位發生重大職業災害，引
發社會對於我國勞動檢查制度之討論。請就我國勞動檢查業務之分工，
以及由中央設置或授權部會之勞動檢查體系詳述之。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、法制基礎與檢查事項：依勞動檢查法第3條，勞動檢查由中央主管機關（勞動部）設勞動檢查機構，或授權直轄市、縣（市）主管機關或有關機關（構）辦理；檢查事項包括勞動條件、職業安全衛生、勞工福利及其他勞動法令事項，並以檢查、輔導、宣導三合一方式推動。 二、中央檢查體系：勞動部設職業安全衛生署（Occupational Safety and Health Administration, OSHA），下設北區、中區、南區職業安全衛生中心，辦理危險性工作場所審查、重大職業災害檢查、跨區專案檢查及中央管轄事業之檢查；檢查員依勞動檢查法第25條得進入事業單位、詢問、拍照、採樣。 三、地方檢查體系：臺北市、新北市、桃園市、臺中市、高雄市等直轄市設勞動檢查處，辦理轄內事業單位之勞動條件檢查與一般安全衛生檢查；其餘未設檢查機構之縣（市），由職業安全衛生署各區中心負責，形成中央與地方雙軌分擔之格局。 四、授權部會檢查體系：依勞動檢查法第3條後段授權，科技產業園區（經濟部產業園區管理局）與科學園區（國家科學及技術委員會之新竹、中部、南部科學園區管理局）原由各該管理局辦理園區內事業單位之勞動檢查；因管理局兼具招商、管理與檢查角色，易生「球員兼裁判」質疑，近年已陸續移由勞動部職業安全衛生署辦理。 五、問題與改革建議：檢查人力與事業單位數懸殊、檢查員流動率高、園區與地方權責介面不清。建議建立跨部會聯合檢查與資訊共享平台、公開檢查與裁罰結果、加重罰則並強化復工審查，並依風險分級配置檢查資源，以回應重大職災後社會對檢查效能之期待。
依我國勞資爭議處理法之規定，那些勞工禁止行使罷工權？理由為何？
該些勞工於發生調整事項勞資爭議時，如何解決？請申述之。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、規範基礎：勞資爭議處理法第53條明定權利事項之勞資爭議不得罷工；第54條第1項明定工會須經會員直接、無記名投票且全體過半數同意，始得宣告罷工；第8條並禁止於調解或仲裁期間罷工。罷工權之行使受實體與程序雙重限制。 二、絕對禁止罷工之勞工：第54條第2項明定教師、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工不得罷工。理由在於教師負有保障學生受教權（憲法第21條）與校園安全之責，教育具高度公共性；國防事務涉及國家安全、軍事機密與任務不間斷，一旦罷工將危及國防運作與全民安全。 三、相對限制之事業：第54條第3項列舉自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業等，勞資雙方應先約定必要服務條款並報請目的事業主管機關及地方主管機關備查，工會始得宣告罷工；其非全面禁止，而係維持最低維生服務之限制。 四、調整事項爭議之解決途徑：前開勞工發生調整事項爭議時，仍得依同法申請調解，由地方主管機關指派調解人或組成調解委員會；調解不成立者，得經雙方合意申請仲裁，仲裁判斷視為當事人間之契約，一方為工會時視為團體協約，具拘束力。教師另得依教師法提起申訴、再申訴，並透過團體協商簽訂團體協約。 五、檢討與建議：絕對禁止罷工之範圍宜與國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）第87號、第98號公約所揭示之團結權與協商權接軌，適度放寬教師爭議權並以必要服務條款替代全面禁止；同時強化調解、仲裁之專業與時效，建立冷卻期及強制仲裁配套，以平衡公共利益與勞工權益。