民國115年 普通考試 觀光行政 旅運經營學概要
第4題
依據國家發展委員會《114-116 年重點產業人才供需調查及推估結果》， 旅行業正面臨「人才供給數量不足」與「薪資較低不具誘因」之結構性 失衡，且導遊領隊人員存…
題目
依據國家發展委員會《114-116 年重點產業人才供需調查及推估結果》， 旅行業正面臨「人才供給數量不足」與「薪資較低不具誘因」之結構性 失衡，且導遊領隊人員存在「人力老化」與「年輕人力經驗不足」之斷 層現象。請結合產業經營實務與理論觀點，論述旅行業人力資源管理對策。 （25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、問題診斷與理論基礎：國發會《114-116年重點產業人才供需調查及推估結果》顯示旅行業同時存在「量不足」與「質不符」之雙重失衡：基層起薪偏低、工時長且假日不休，導致青年不願投入；導遊領隊人力老化、資深者屆齡退場，新進者帶團經驗不足，形成經驗斷層。就理論而言，可以馬斯洛需求層級理論（Maslow's hierarchy of needs）解釋低薪難以滿足生理與安全需求，以赫茲伯格雙因子理論（Herzberg's two-factor theory）區分薪資之保健因素與成就、認可之激勵因素，並以人力資本理論（human capital theory）說明訓練投資之必要性。
- 二、招募與選才對策：應建立雇主品牌（employer branding），與技職校院及觀光科系辦理產學合作、實習與就業學程，提前培育人才；放寬對二度就業婦女、中高齡、新住民與原住民之招募，善用其多語能力與文化優勢；並採職能導向選才（competency-based selection），以情境測驗與外語口試取代單一筆試，確保人格特質與服務熱忱適配。
- 三、訓練與職涯發展對策：針對經驗斷層，應落實師徒制（mentorship）與資深導遊領隊之經驗傳承，建立分級帶團制度與見習帶團機制；推動職能導向訓練，涵蓋行程設計、危機處理、急救、法規與數位工具；並結合觀光署認證與回訓時數，建構從助理領隊、領隊、資深領隊至產品規劃師之職涯階梯（career ladder），使人才有明確晉升路徑。
- 四、薪酬與激勵對策：短期應調整底薪結構，將帶團費、小費、銷售佣金與績效獎金透明化，並提供出團保障薪與淡季基本薪資；中期可採員工分紅、認股或利潤分享，將個人績效與公司營收連結；非財務激勵方面，提供彈性排班、員工旅遊、進修補助、外語檢定獎勵與公開表揚，以激勵因素補足薪資吸引力之不足。
- 五、留才與制度環境對策：應改善長工時與過勞問題，落實合法工時與休息制度，並以數位化排班與客戶關係管理系統減輕行政負擔；建立離職面談與留任獎金制度，降低流動率；政策面上可爭取調高導遊領隊待遇、補助訓練經費與推動觀光人才資料庫，並鼓勵業者發展高單價主題產品，以價值提升帶動薪資成長，從根本緩解結構性失衡。
AI 依官方試題文字產生的參考解答，非考選部公告答案，內容僅供備考參考。