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民國112年 地方三等 社會行政 社會學收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
在大多數經濟發達的社會，女性勞工的平均收入低於男性，請說明造成
此現象的社會因素為何？請以三個要點說明。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、現象與定義：性別薪資差距（gender pay gap）是指在同一勞動市場中，女性平均時薪或月薪低於男性的幅度。它不完全等於「同工不同酬」，還包含職業組成、工時、年資與中斷就業等差異；因此分析時須區分「同值同酬」與「同工同酬」，並注意全職與兼職、全時與部分工時之比較基礎。 二、職業與產業的性別隔離（occupational segregation）：女性較集中於教育、照顧、零售與行政支援等相對低薪職業，男性則集中於工程、營造與高階管理。這種水平隔離使女性進入高薪職類的機會受限；垂直隔離則表現為玻璃天花板（glass ceiling），女性升遷至決策層的比例偏低，薪資隨職級拉開差距。 三、人力資本與生命歷程（human capital and life course）：女性因婚育、托育與家庭照顧責任，較常出現職涯中斷、轉任部分工時或放棄升遷，年資與在職訓練累積因此落後。即使教育程度相當，母職懲罰（motherhood penalty）仍可能使女性薪資下降；相對地，男性常因父職而被視為更穩定，形成父職紅利（fatherhood bonus）。 四、組織制度與歧視（institutional discrimination）：招募、考績、加班安排與薪資談判常隱含性別偏見。雇主若以統計歧視（statistical discrimination）推估女性流動率高，便可能減少投資或給較低起薪；而女性在談判中被標籤為強勢，也可能處於不利。職場文化與缺乏透明薪資制度，使差距難以被察覺與糾正。 五、政策工具與建議：政府可強化性別工作平等法之同工同酬與申訴機制，推動薪資透明與性別薪資差距揭露；普及公共托育、落實育嬰留職停薪與彈性工作，降低母職懲罰；並透過女性培力、科技與管理職涯管道、企業評鑑及父職假，改變照顧分工。惟須注意中小企業遵行成本與城鄉差異，採分階段輔導。
何謂「人口金字塔」？請說明臺灣在1950 年代與2020 年代的人口金字
塔的特徵及差異，及這段期間臺灣人口結構變化的趨勢對整體社會發展
有那些影響？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、定義：人口金字塔（population pyramid）又稱年齡性別金字塔，是以橫軸表示各年齡組的男、女人口數或占比，縱軸表示年齡組，通常每五歲一組，由下而上排列。圖形可呈現出生率、死亡率、壽命與遷移的長期作用；底部寬窄反映幼年人口，頂端尖鈍反映高齡人口，左右不對稱則可能顯示性別差異或遷移選擇。 二、1950年代特徵：當時臺灣處於高出生、較高死亡的人口轉型前期，金字塔呈底部寬廣的正三角形。幼年人口占比高，年齡結構年輕，扶養比以幼年扶養為主；因醫療與營養條件尚在改善，平均餘命較短，高齡人口比例低。圖形兩側自下而上快速收縮，反映世代規模隨年齡遞減。 三、2020年代特徵：臺灣已完成人口轉型，出生率長期低於替代水準，金字塔轉為燈籠型或收縮型（constrictive）。底部明顯內縮，代表少子女化；中段因戰後嬰兒潮世代進入中高齡而相對寬厚；頂端因平均餘命延長而增厚。女性在高齡段占比高於男性，反映女性壽命較長；城鄉與遷移也造成局部差異。 四、差異與趨勢：與1950年代相比，2020年代的年齡結構由年輕型轉為高齡型，人口成長由自然增加轉為負成長，家庭規模縮小、初婚與生育年齡延後。臺灣於2018年進入高齡社會，正邁向超高齡社會；扶養重心由兒少轉向老人，且工作年齡人口逐漸減少，區域間人口流失更為明顯。 五、影響與因應：勞動供給不足可能壓抑成長，健保、年金與長照支出上升，家庭照顧負擔加重。政府可以托育公共化、育兒津貼與友善職場提高生育意願；以延後退休、中高齡再就業與移民補充人力；發展長照、智慧照護與高齡產業。惟須避免將高齡者視為負擔，並注意世代公平與財政永續。
為何社會總是存在種族或族群歧視？形成社會歧視的主要原因為何？
請提出具體可行的改善之道。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、歧視的定義與層次：種族或族群歧視（racial or ethnic discrimination）是基於血統、語言、文化、宗教或外貌等群體身分，對特定人群給予差別待遇，使其權利受損。它可分為偏見（prejudice）、個人歧視、制度性歧視（institutional discrimination）與結構性歧視；前者是態度，後者常藏在規則、資源分配與歷史累積中，即使個人無惡意仍可能運作。 二、成因一：社會化與刻板印象：家庭、學校、媒體與同儕會傳遞我群與他群的界線，將少數群體標籤為落後、危險或不夠努力。偏見一旦形成，便產生內隱偏誤與確認偏誤，使人只注意符合刻板印象的案例。社會認同理論（social identity theory）指出，人會透過群體歸屬建立自尊，因而傾向貶抑外群；這雖有助簡化認知，卻也容易把群體差異本質化。 三、成因二：資源競爭與社會閉鎖：當就業、住宅、教育與政治代表等資源有限時，優勢群體可能透過社會閉鎖（social closure）排除他群，以維持地位。現實群體衝突理論（realistic group conflict theory）認為，族群競爭、經濟不安全感與危機時刻的替罪羊（scapegoating）機制，常使歧視升高。制度若默許差別待遇，例如戶籍、語言或身分文件門檻，便會把偏見轉化為可持續的不平等。 四、成因三：歷史與制度遺緒：殖民、戰爭、遷徙與國家建構常留下不對等的族群關係，表現在土地、教育、語言與政治權力的分配。法律上的平等不等於實質平等；若缺乏反歧視法制、申訴管道與資料監測，歧視難以被看見。貧窮與歧視交互作用，形成低教育、低所得與低參與的惡性循環。 五、改善之道：法制面應完善反歧視規範，禁止就業、住宅與教育歧視，設置獨立申訴機制；教育面推動多元文化與媒體識讀；社會面依接觸假設（contact hypothesis）設計地位平等、共同目標的跨族群合作；並採積極平權措施（affirmative action）、語言文化保存與移工、新住民權益保障，建立族群統計與評估，讓受歧視者參與決策。
現代國家無論政府或民間單位均致力於蒐集各種調查或普查資料，供學
界、政府機構或民間單位使用。請問政府官員如何利用這些資料制定新
政策方向，或評估與調整現行政策？請舉一例說明。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、資料類型與政策循環：政府官員可運用普查（census）、抽樣調查（sample survey）、行政登錄資料與大數據，對應政策循環的議題設定、政策規劃、執行與評估。普查提供母體與小區域資訊，抽樣調查可補足態度與行為，行政資料則具連續性。此即循證政策（evidence-based policy）的精神；使用時須注意定義一致性、抽樣誤差、個資保護與資料品質。 二、制定新政策：先以資料界定問題的規模、分布與風險族群，例如以人口普查與家庭收支調查辨識少子女化、低薪與區域失衡；再進行需求評估與成本效益分析，設定可衡量目標。官員可透過焦點座談與公聽會補足量化資料，形成政策白皮書，並選擇試辦地區，建立前測與對照組。 三、評估與調整：政策上路後，應以投入、產出、結果與影響四層指標追蹤，例如服務覆蓋率、使用率、就業率與所得變化。可採前後比較、差異中的差異（difference-in-differences）或中斷時間序列，區分政策效果與景氣、人口等外部因素。若發現執行落差，應檢討給付條件、人力配置與資訊可及性，而非只檢討預算。 四、舉例：以少子女化下的公共托育政策為例，政府可整合出生登記、戶籍、家庭收支調查與托育服務登錄，推估各地托育需求與供給缺口，優先增設公共化幼兒園與準公共托育。並以送托率、等待人數、女性就業率與生育率為指標，逐年滾動修正；同時追蹤弱勢家庭與偏鄉的可及性，避免資源集中都會區。 五、限制與精進：資料常有時間落差、通報不全與定義變動，調查也可能因社會期望偏誤而失真；政策效果更受多重因素影響，不能逕以相關推論因果。官員應建立開放資料與跨部會資料治理，公開方法與限制，引進獨立評估與公民參與。政策調整宜保留彈性與實驗空間，並兼顧隱私、公平與課責。