民國114年 高考三級 公職社會工作師 行政法、社會福利政策與法規
第3題
近來「職場霸凌（workplace bullying）」事件時有所聞。請析論「職場霸 凌」的概念內涵、可能的個人與結構成因及防治之道？（35 分）
題目
近來「職場霸凌（workplace bullying）」事件時有所聞。請析論「職場霸 凌」的概念內涵、可能的個人與結構成因及防治之道？（35 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、概念內涵：職場霸凌（workplace bullying）指在工作場所中，一方憑藉職位、年資、專業或人際權力優勢，對特定工作者反覆、持續實施敵意或不合理之待遇，造成其身體、心理、尊嚴或職涯損害。其要素包括重複性、敵意性、權力不對等及損害後果；常見型態有言語貶抑、羞辱、孤立排擠、過度工作負荷、剝奪資源、威脅恐嚇及網路霸凌。單次衝突或合理之工作管理，若未具持續性與敵意，通常不當然構成霸凌。
- 二、個人成因：加害者可能具權威型（authoritarian）、自戀型（narcissistic）或低同理心之人格傾向，或因績效壓力、資源競爭、升遷焦慮而將敵意外射；其亦可能缺乏管理與衝突處理訓練，將霸凌誤認為「嚴格管理」。受害者常處於新進、約聘、非典型僱用、女性、身心障礙、懷孕或少數族群等弱勢位置，惟此僅說明風險暴露，不應被解讀為受害者個人有錯；旁觀者沉默與組織默許，則會強化加害行為。
- 三、結構成因：組織層級嚴明、權力距離大、首長或主管權限缺乏制衡，易使霸凌被包裝為「領導」；績效壓力、人力不足、長工時、角色模糊、工作不安全感及激烈競爭，則提供敵意行為的土壤。申訴管道不獨立、調查由被指控者掌控、保密與反報復機制不足、人事考核主觀，以及法制分散於職業安全衛生法、性別平等工作法、勞動基準法與公務人員保障法，均使問題難以被揭露與處理。
- 四、防治之道：初級預防應由領導者公開承諾零容忍，實施風險評估、教育訓練、工作設計與組織文化改革；次級預防應建立多元、保密、可近性高之申訴管道，設置獨立調查小組、立即隔離與保護措施、心理諮商與員工協助方案（EAP）；三級處遇則對加害者為適當懲處與輔導，對受害者提供醫療、心理、法律及工作調整，並進行組織學習。政策工具包括法規命令、行政指導、勞動檢查、工會與勞工參與、統計監測及跨部門合作。
- 五、限制與建議：職場霸凌定義仍具不確定性，舉證困難、權力不對等、通報黑數及報復風險，均限制現行機制成效；法制分散亦造成管轄與救濟落差。建議研議統一之職場霸凌防治規範或專法，明定定義、通報、調查、保密、反報復、救濟與罰則，並強化首長問責、獨立外部調查、資料統計及當事人參與；同時將防治從個人心理調適提升為組織結構改革，始能有效降低發生率。
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