首頁 / 普通考試 人事行政考古題 / 民國110年 普通考試 人事行政 心理學概要（包括諮商與輔導） 民國110年 普通考試 人事行政 心理學概要（包括諮商與輔導）考古題
民國110年 普通考試 人事行政 心理學概要（包括諮商與輔導）收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
試述人們從眾（conformity）的兩種主要原因。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、從眾的定義與兩種影響歷程：從眾（conformity）是指個體在群體壓力下，改變自身態度或行為，以符合多數人期待的現象，Asch 的線段判斷實驗為經典例證。Deutsch 與 Gerard（1955）指出，從眾背後存在兩種性質不同的社會影響：規範性影響（normative influence）與資訊性影響（informational influence），前者源於渴望被接納，後者源於渴望正確。 二、規範性影響：個體因為害怕被排斥、嘲笑或破壞群體和諧，而公開表現出符合多數的行為，但私下信念未必改變，形成「順從」（compliance）而非真正的內化。其作用條件包括群體具有獎懲能力、成員高度凝聚、回答須公開具名。例如會議中多數人持反對意見，少數成員即使不認同也選擇沉默或附議；又如員工配合公司既有做法以避免被視為不合群。 三、資訊性影響：當情境模糊、缺乏客觀判準，或任務困難、後果重大時，個體會把他人的反應當作現實的證據，據以調整判斷，並產生「私下接受」（private acceptance）。例如在陌生城市選擇排隊人潮最多的餐廳、參考網路評價決定是否就醫；Sherif 的自體運動（autokinetic effect）實驗即顯示，個體在無明確參照時會逐漸形成群體規範並內化之。 四、影響從眾強弱的調節因素：群體規模達三至四人後，從眾的遞增效應趨於平緩；群體意見愈一致，從眾愈高，但只要出現一位異議者，從眾即明顯下降。此外，公開回答、任務模糊、低自信、高度自我監控（self-monitoring）及集體主義文化，均提高從眾傾向；匿名、私人情境與個人主義文化則降低之。 五、應用與限制：從眾並非全然負面，它能提供行為腳本、維持秩序與加速社會化；但在決策團體中可能導致團體迷思（groupthink）與沉默螺旋，壓抑異見、累積錯誤。行政機關可透過匿名表達機制、設置「魔鬼代言人」、分組討論後再整合、鼓勵提出反面證據等方式，降低規範性壓力對決策品質的傷害。
何謂內在動機（intrinsic motivation）？（5 分）請說明其前因及影響結
果。（20 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、內在動機的定義：內在動機（intrinsic motivation）指行為的驅力來自活動本身所帶來的興趣、愉悅、好奇與勝任感，而非外在獎賞、期限壓力或懲罰；與外在動機（extrinsic motivation）相對。在 Deci 與 Ryan 的自我決定理論（self-determination theory）中，它屬於自主性最高、最接近自我決定的一端，行為本身就是目的。 二、前因之一：基本心理需求的滿足。自主（autonomy）、勝任（competence）與關聯（relatedness）三項需求獲得支持時，內在動機顯著提升；反之，控制式獎賞、嚴密監督、限期與評價壓力會削弱自主感，使行為由「我想做」轉為「我被迫做」，內在動機隨之下降。 三、前因之二：任務特徵與社會環境。具挑戰性、新奇性與適度不確定性的任務較易引發探索行為；提供選擇權、參與決策、清楚的資訊性回饋（informational feedback）而非評價性回饋，以及可勝任的難度配置，皆有助於維持興趣。Csikszentmihalyi 所稱的心流（flow）經驗，即為內在動機的高峰狀態。 四、影響結果：內在動機高者通常展現較長的持續投入與堅持度、較佳的創造力與概念性學習、較低的外在誘因依賴，並伴隨較高的工作投入、主觀幸福感與心理健康。對人事行政而言，它有助於降低監督成本、提升公共服務品質與留任意願。 五、限制與管理啟示：須注意過度獎賞效應（overjustification effect）：原本因興趣而做的活動，若賦予顯著外在酬賞，個體可能將行為歸因於外在，反而降低興趣。建議採自主支持型領導、赋予選擇與意義感、以成長回饋取代排名考核；惟內在動機無法以制度直接命令產生，需長期營造支持性環境。
根據班都拉（Bandura）的社會學習論，何謂「自我效能」
（self-efficacy）？
（5 分）自我效能的來源有那些？（20 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、自我效能的定義：自我效能（self-efficacy）係 Bandura 社會學習論（後稱社會認知論）中的核心概念，指個體對自己能否組織並執行必要行動、以達成特定表現目標的信念。它屬於情境特定、可透過學習改變的自我評估，與自尊（self-esteem）及結果期待（outcome expectation）不同，會影響活動選擇、努力程度、堅持度與情緒反應。 二、來源之一：精熟經驗（mastery experience）。這是影響力最強的來源，透過反覆成功、逐步塑造（successive approximation）、設定近程子目標與累積小成就來建立。若失敗被歸因於努力不足或策略不當，而非能力不足，對自我效能的傷害較小；反之，早期反覆失敗易形成低效能感。 三、來源之二與之三：替代經驗（vicarious experience）與社會說服（social persuasion）。觀察背景相似的楷模成功，會讓個體產生「他行，我也行」的推論；他人具體、可信且切合實際的口語鼓勵，能促使其投入嘗試。惟空洞的讚美或與能力落差過大的楷模，效果有限甚至產生反效果。 四、來源之四：生理與情緒狀態（physiological and affective states）。焦慮、心跳加速、肌肉緊繃、疲憊等訊號，常被個體解讀為「我做不到」的證據，因而降低效能預期。透過放鬆訓練、規律運動、認知重評與成功經驗的搭配，可降低負向喚起，使身體訊號不再被誤讀為無能。 五、應用與限制：在人事行政上，可運用於訓練設計、目標設定、教練式回饋、工作輪調與新人輔導，透過示範、分段練習與即時回饋提升同仁效能感。惟須注意自我效能與實際能力可能不一致，過高將導致過度自信與風險低估；效能信念亦須配合機會、資源與結果期待，方能轉化為實際績效。
何謂「創傷後壓力症候群」（post-traumatic stress disorder, PTSD）？（5 分）
請說明其主要症狀。（20 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、創傷後壓力症候群（post-traumatic stress disorder, PTSD）的定義：指個體直接經歷、目睹或得知親近他人遭遇實際或具威脅性的死亡、嚴重傷害、性暴力等創傷事件後，出現持續超過一個月、造成顯著功能損害的創傷相關症狀群（DSM-5）。與急性壓力症（acute stress disorder, ASD）之區別主要在時程，後者為事件後三天至一個月內。 二、症狀群一：侵入性再經驗（intrusion）。創傷事件以不自主、反覆的方式重現，包括侵入性回憶、創傷相關噩夢、解離性閃現（flashback）、接觸相關線索時產生強烈心理痛苦與生理反應（如心悸、冒汗、顫抖）。 三、症狀群二：逃避（avoidance）。個體持續迴避與創傷有關的想法、感受與對話，並迴避人物、地點、活動與情境，行為範圍因而明顯受限，常影響就業、社交與日常生活功能。 四、症狀群三與四：認知情緒的負向改變與警覺性改變。前者包括創傷相關失憶、持續誇大的負向信念（如「我很糟」「世界很危險」）、責怪自己或他人、持續負向情緒、興趣減低、疏離感與無法感受正向情緒；後者包括易怒與攻擊、自我毀滅行為、過度警覺、驚嚇反應增強、專注困難與睡眠障礙。兒童可能以遊戲重演、退化行為呈現。 五、共病、病程與處遇：常共病憂鬱症、焦慮症與物質使用障礙；部分個案於三個月內緩解，部分慢性化。實證處遇包括創傷聚焦認知行為治療（TF-CBT）、延長暴露療法（prolonged exposure, PE）、眼動減敏與歷程更新治療（EMDR）及 SSRI 類藥物。組織層面宜建立事件後心理急救、同儕支持、彈性出勤與復工協助機制。