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民國111年 地方三等 財經廉政 心理學收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
請解釋由美國社會心理學家Joseph Luft 和Harry Ingham 所提出周哈里
窗（Johari Window）的意義。其次，請說明如何應用周哈里窗促進自我
成長、獲得他人信任及改善人際關係的策略。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、意義與結構：周哈里窗（Johari Window）由美國社會心理學家 Joseph Luft 與 Harry Ingham 於 1955 年提出，名稱取自兩人名字。它用「自己是否知道」與「他人是否知道」兩個構面，形成 2×2 的四格矩陣，把自我區分為四個區域。此模型的重點在於：自我認識與人際互動並非固定不變，會隨著自我揭露與他人回饋而動態移動。繪圖時請畫出二乘二方格，橫軸標「他人知道／他人不知道」，縱軸標「自己知道／自己不知道」，四格依序填入開放我、盲點我、隱藏我、未知我。 二、四象限內涵：開放我（open area）是自己與他人都知道的部分，如姓名、職稱、公開的專長，是人際合作的基礎。盲點我（blind area）是他人知道而自己不知道的部分，如口頭禪、情緒慣性、他人對自己的觀感。隱藏我（hidden area）是自己知道但不願讓他人知道的部分，如私領域、失敗經驗、真實想法。未知我（unknown area）是雙方都不知道的潛能與動機，需透過新經驗或深度探索才會浮現。 三、促進自我成長的策略：一是主動尋求回饋，透過主管面談、360 度回饋、同儕互評縮小盲點我；二是適度自我揭露，把隱藏我轉為開放我，以換取他人回饋；三是安排跨域任務、陌生挑戰與心理測驗，開發未知我。成長的關鍵在於讓開放我逐漸擴大，因為開放我越大，溝通成本越低、自我認識越完整。 四、獲得他人信任的策略：信任建立在「可預測」與「真誠」之上。適度的自我揭露（如坦承限制、分享動機）能產生互惠效應，使對方也願意開放；回饋時採用「描述行為、表達感受、提出期待」的具體方式，避免評價人格。另須注意揭露的深度須與關係階段相稱，過快過深反而造成壓力與防衛。 五、改善人際關係與限制：可透過共同任務、團隊建立活動與定期回饋機制，擴大彼此的開放我，減少因盲點與隱藏造成的誤解。惟周哈里窗屬概念架構而非精確測量工具，效果受文化（集體主義社會較不習慣自我揭露）、權力距離與組織信任氣氛影響；若缺乏心理安全，強迫揭露可能造成傷害，故應以自願、保密與尊重為前提。
前些年某公司發生多起員工跳樓身亡事件引起各界相當的關注，而近年
來過勞死的新聞也經常出現在媒體，因此，為改善工作生活品質，建立
健康的工作環境，近幾年職場健康心理學（Occupational Health
Psychology）已然發展成為心理學的一個新領域，請說明何謂職場健康心
理學？並分別從個體、團隊及組織層次具體說明職場中影響員工身心健
康的危險因子有那些？預防的策略為何？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、定義與沿革：職場健康心理學（Occupational Health Psychology, OHP）興起於 1990 年代，結合工業與組織心理學、健康心理學與公共衛生，研究工作者在職場中的身心健康、安全與福祉，並將研究成果轉化為預防與介入方案。美國 NIOSH 與 APA 均將其界定為「運用心理學知識改善工作生活品質、保護工作者安全與健康」的應用領域。其核心關懷包括職業壓力、過勞（burnout）、職場暴力與員工協助方案（EAP）。 二、個體層次的危險因子：包括人格特質（A 型性格、神經質、完美主義）、消極因應風格（逃避、壓抑）、自我效能不足、工作與家庭角色衝突、工作不安全感、情緒勞務負荷，以及睡眠不足、酒精使用等健康行為。這些因素決定同樣壓力源下，誰較易出現焦慮、憂鬱或身心症。 三、團隊層次的危險因子：包括人際衝突與孤立、社會支持不足、主管領導風格不當（微觀管理、言語羞辱、職場霸凌）、團隊氣氛緊張、溝通不良與角色界定不清。團隊層次的問題常透過「社會傳染」擴散，形成集體士氣低落與離職潮。 四、組織層次的危險因子：包括工時過長與加班文化、輪班與夜間工作、績效導向的高壓考核、組織變革與裁員、薪酬與升遷不公、職場暴力與性騷擾、物理環境不良。前述跳樓與過勞事件，多為組織層次壓力源長期累積、缺乏申訴與支持管道所致。 五、預防策略（三級預防）：初級預防著重工作設計與工時管理、合理績效指標、主管領導訓練、建立申訴與心理安全機制，並依《職業安全衛生法》第 6 條及第 22 條落實危害辨識與健康保護。次級預防為壓力管理訓練、心理健康篩檢與高風險員工關懷。三級預防則提供諮商輔導、EAP、復工與職務再設計。並應以個體、團隊、組織三層同步介入，避免將責任全部歸於個人。
源自心理學中的行為學派（Behaviorism）的行為改變（Behavioral
Modification）是一種用以改變個體行為的技術，其中Skinner 為該學派
的代表人物之一，請以Skinner 的增強理論（reinforcement theory）為例，
說明其四種改變個體行為方法的內涵及其優缺點，並請說明行為改變的
實施程序為何？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、理論基礎：Skinner 的操作制約（operant conditioning）主張行為受其後果所塑造，即「後效強化」（contingency）。行為改變技術（behavioral modification）據此以系統化方式操弄前因（antecedent）、行為（behavior）與後果（consequence），亦即 ABC 分析，來增加或減少特定行為。其特色為具體、可觀察、可測量，強調當下環境而非潛意識。 二、四種改變方法：正增強（positive reinforcement）指行為後給予愉快刺激以增加行為，如達標即給獎金；負增強（negative reinforcement）指行為後移除嫌惡刺激以增加行為，如完成報表即免除加班；懲罰（punishment）指行為後給予嫌惡刺激或撤除正增強以減少行為，如違規記警告；消弱（extinction）指不再給予原本的增強，使行為逐漸消失，如不再理會哭鬧。 三、優點：方法具體明確、見效快速、易於訓練主管操作；可針對明確目標行為設計增強時制（連續增強、固定比率、變動比率等），並能立即回饋，適合生產線、服務業與安全管理等場域。 四、缺點：一是效果常依賴外在增強，一旦停止增強行為即消退，且可能排擠內在動機；二是類化與維持困難，換情境即失效；三是懲罰易引發恐懼、逃避、攻擊與表面服從，損害士氣與勞雇關係；四是忽略認知與情緒歷程，對複雜行為改變有限，並存在操控與倫理爭議。 五、實施程序：界定目標行為並作操作性定義→測量基線（頻率、強度、持續時間）→進行 ABC 分析找出維持行為的後果→選定增強物與增強時制→與當事人說明並取得同意後實施→持續記錄與監控→依成效調整增強方式→逐步由連續增強轉為間歇增強以促進維持與類化→最後進行成效評估與結案。
何謂心理韌性（psychological resilience）？如何增強心理韌性？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、定義：心理韌性（psychological resilience）指個體在面對逆境、創傷、重大壓力或威脅時，能夠有效調適、維持功能並回復平衡，甚至產生正向成長的能力與歷程。它並非少數人天生的特質，而是「個人與環境互動」所產生的動態歷程，會隨情境與時間變動；相關概念包括復原力、抗壓性與創傷後成長（post-traumatic growth）。 二、保護因子與運作機制：韌性來自風險因子與保護因子的消長。個人層面包括自我效能、情緒調節、認知彈性、樂觀、問題解決能力與意義感；關係層面包括家庭支持、良師益友與社會網絡；社群層面包括學校、職場與社區資源的可及性。保護因子越多，個體越能在壓力後回復。 三、認知層面的增強策略：透過認知重評（cognitive reappraisal）將威脅重新詮釋為挑戰；以正念（mindfulness）覺察當下而不反芻；練習樂觀解釋風格、辨識自動化負向思考；建立價值與意義感，設定可達成的小目標，累積「我能做到」的效能經驗。 四、行為與社會層面的增強策略：規律運動、充足睡眠與均衡飲食以維持生理韌性；主動經營支持網絡，練習求助與情緒表達；培養問題解決與衝突處理技巧；以逐步暴露方式面對恐懼情境；書寫感恩日記、回顧過去成功因應經驗。必要時接受心理諮商或認知行為治療。 五、組織與政策層面及限制：職場可透過員工協助方案（EAP）、主管支持訓練、合理工時與心理安全氣氛培養韌性；學校可推動社會情緒學習（SEL）。惟須留意韌性並非萬靈丹，過度強調「個人要堅強」可能將結構性壓力個人化、淡化組織責任，故應同時改善環境條件，個體與系統並進。