民國112年 高考三級 人事行政 各國人事制度考古題
民國112年 高考三級 人事行政 各國人事制度收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
當今先進民主國家在文官考選程序上的共同特徵為何？（15分）請以西方
與亞洲民主國家各一個為例加以闡述之。（10分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、共同定位：先進民主國家多以功績制（merit system）作為文官考選的核心價值，並把考選視為政府用人把關的機制，強調公開競爭、機會平等、能力取向與政治中立，同時以法律明定程序與救濟，避免分贓用人與人情關說。
- 二、法制化與專責機關：考選多由法律或授權法規規範，並設獨立或半獨立的中央人事機關，統籌命題、審查與爭議處理，例如英國文官委員會（Civil Service Commission）、美國人事管理局（OPM）、日本人事院及韓國人事革新處，以確保程序中立與一致。
- 三、多階段與多元方法：通常先做資格審查，再以學科測驗、性向或情境判斷測驗、口試、評鑑中心（assessment centre）分階段篩選；近年強調核心職能（competency）與行為事例面談，並導入線上測驗與數位招募，以降低成本並擴大人才來源。
- 四、多元進用與試用把關：各國普遍設有身心障礙、原住民族或偏遠地區的定額或加分措施，並保留經歷審查、約聘與中途轉任等彈性管道；錄取後多設試用、基礎訓練與實務訓練，作為正式任用前的最後篩選機制。
- 五、西方例子—英國：英國由文官委員會辦理快速升遷（Fast Stream）等公開競爭，採線上語文與數理測驗、情境測驗、評鑑中心及最終遴選委員會，並以成功剖面（Success Profiles）界定職能；錄取後分發至部會，試用與績效評估相互銜接。
- 六、亞洲例子—日本：日本由人事院辦理國家公務員採用試驗，區分綜合職與一般職，採教養試驗、專門試驗及人物試驗（口試）多階段進行；另以選考方式延攬具民間經驗者，並輔以任期付、再任用等彈性進用，兼顧公平與用人彈性。
不少OECD會員國近年都建立針對高階文官的特殊考績制度。試說明具體
制度安排為何及分析其目的。（25分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、背景與對象界定：OECD會員國自一九八〇年代新公共管理（NPM）改革後，陸續為高階文官建立有別於常任文官的考績制度，並以高階文官團（如美國SES、英國SCS、澳洲SES、韓國高階公務員團）界定適用對象，形成獨立的職涯層級與管理制度。
- 二、職能架構與績效協議：各國多以領導職能架構（leadership competency framework）界定高階文官應具備的核心能力，並於年度開始時由部長或常務次長與當事人簽訂績效協議（performance agreement），明定施政目標、關鍵績效指標（KPI）、衡量基準與權重。
- 三、多元評估與評等方式：評估主體除直屬長官外，常納入同儕、部屬、外部委員及服務對象的意見，採三百六十度回饋（360-degree feedback）；評等多分為三至五級，部分國家採強制分配（forced distribution），並要求評語具體化與面談回饋。
- 四、與報酬、續任及退出之連結：考績結果通常連結績效俸（performance-related pay）、獎金、俸級晉升與職務調派；部分國家對高階文官採定期契約或固定任期，期滿須經續任審查，連續考列不佳者得調任非主管職或不予續任，形成退出機制。
- 五、制度目的：其一，強化課責（accountability）與績效導向，使施政目標層層傳遞；其二，藉差異化報酬吸引與留任高階人才；其三，促進跨部門流動與領導人才培育；其四，區辨績效良窳以合理配置職位；其五，在政治回應與行政中立間取得平衡。
- 六、限制與配套：績效指標易流於量化、短期化，忽略政策協調與公共利益；強制分配與主觀偏誤可能引發爭議，並影響團隊合作；爰須配套申訴救濟、評估者訓練、多元指標及公開透明機制，並避免考績完全政治化而損及文官中立。
韓國與我國文官制度設計有不少相似之處。試比較兩者在官職分類、官
階、公開考選上之異同。（25分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、比較架構：韓國與我國同屬考試用人國家，惟韓國以職位分類制（position classification）為原則，我國則以品位分類制（rank-in-person）為底，兼採職位分類精神；以下就官職分類、官階及公開考選三面向比較異同。
- 二、官職分類：韓國依國家公務員法採職位分類，按職務性質區分職群、職列、職類，以職務內容決定官階與俸給；我國依公務人員任用法採職組、職系架構，官等職等隨人而定，同一職等可涵蓋不同職系，職系轉調須符合專長認定。
- 三、官階設計：韓國官階為一級至九級，一至三級納入高階公務員團（고위공무원단），九級為基層；我國分簡任（十四至十職等）、薦任（九至六職等）、委任（五至一職等），共十四職等，官等與職等併用，結構較韓國細緻。
- 四、公開考選：韓國以九級公開競爭採用為基層主軸，五級公開競爭（行政考試）為中高階主要管道，並採公職適格性評估（PSAT）、結構化面談；我國以高考三級、普考、初考及特考為主，以學科筆試為核心，部分類科加考口試或體能測驗。
- 五、彈性進用與高階管理：韓國設經歷競爭採用（경력경쟁채용），延攬具實務經驗者，並以高階公務員團促進跨部門流動；我國則以特種考試、轉任及約聘人員補充，簡任高階文官尚無獨立團的法制，流動性相對受限。
- 六、綜合評述：兩國均以公開競爭、考試用人及等級俸給為共同基礎，差異在於韓國職位分類色彩較濃、考試偏重適性測驗與經歷延攬；我國品位分類色彩較濃、考試偏重學科專業。我國或可借鏡韓國經驗，強化職能導向考選與高階文官團的建置。
除了招募近年畢業生投考正規公務員外，日本中央政府採用那些彈性方
式進用政府工作人員？試說明之。（25分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、法制基礎與背景：日本中央政府在終身雇用與新卒一括採用之外，依國家公務員法、一般職任期付職員法、官民人事交流法及再任用制度，建立多元彈性進用管道，以因應專業化、員額精簡、少子高齡化與育嬰留職替代等需求。
- 二、任期付職員（有期雇用）：依一般職任期付職員法，機關得於一定期間內以任期付方式進用研究人員、高度專業人才及育嬰留職或產假替代人力；其中特定任期付職員採年俸制，用以延攬具高度專業知識經驗者，契約期滿原則上退職。
- 三、再任用與非常勤職員：日本設再任用制度，讓屆齡退休職員以短時間或一般勤務方式繼續服務，以傳承經驗並補充人力；另大量運用非常勤職員，以每週一定時數的方式處理定型的輔助性業務，形成與正規職員並存的雙軌結構。
- 四、選考採用與中途採用：國家公務員法容許以選考（非競爭考試）方式進用具專門知識或經驗者，實務上用於醫師、律師、會計師、情報技術等專業職；近年內閣人事局並推動即戰力的中途採用與民間人才延攬，擴大不經傳統考試的進用管道。
- 五、官民人事交流與出向：依官民人事交流法，政府與民間企業得相互派遣職員進行一定期間的人事交流（出向），公務員保留身分至民間任職，民間人士亦得進入機關；此舉有助引進民間管理知能、促進產官理解，並培育具跨域視野的人才。
- 六、目的與限制：彈性進用可即時補足專業與替代人力、控制人事費並促進官民交流；惟非正規職員比例偏高，易造成同工不同酬、知識斷層與公平性爭議，爰須配套契約管理、報酬合理化及員額總量管制，以維持文官體系的穩定與課責。