首頁 / 地方三等 勞工行政考古題 / 民國113年 地方三等 勞工行政 勞資關係 民國113年 地方三等 勞工行政 勞資關係考古題
民國113年 地方三等 勞工行政 勞資關係收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
請說明非典型就業模式的興起，對於勞資雙方的互動方式產生什麼衝擊？
（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、定義與範疇：非典型就業（atypical employment，或稱非標準就業）是指有別於全時、不定期、單一雇主之標準僱傭型態，主要包括部分工時（part-time work）、定期契約（fixed-term contract）、派遣勞動（dispatched work）、家內勞動，以及近年快速成長的平台外送與零工經濟（platform work／gig work）、獨立承攬等。其共同特徵為工時零碎、契約短期、雇主身分模糊、法定保障相對薄弱。 二、興起原因：全球化與供應鏈彈性化、數位科技與平台經濟興起、企業為降低人事成本並規避資遣與退休義務、服務業化及女性與中高齡勞動參與提高，以及工會密度下滑使集體協商難以涵蓋。國際勞工組織（ILO）指出，其擴張與勞動市場彈性化（labor market flexibility）論述及雇主追求人力調度彈性密切相關。 三、對雇主與勞資互動之衝擊：雇主得以即時調配人力、降低固定成本，並傾向以人力資源管理（HRM）之個別化溝通與績效考核，取代集體協商與正式協商程序；派遣與承攬形成三角僱傭關係（triangular employment relationship），指揮監督與僱傭責任分離，致責任歸屬、職災補償與申訴救濟爭議增加，勞資互信基礎受到侵蝕。 四、對勞工與工會之衝擊：勞工異質化、流動性高，難以累積穩定會員基礎，工會密度與集體協商覆蓋率下降；協商單位由集體退回個別，勞工須獨自面對資訊與談判力不對等。同工不同酬、排班不確定、職涯斷裂、社會保險年資不足及轉職風險外部化等問題浮現，組織承諾與勞資合作意願隨之降低。 五、因應與政策工具：法制面應落實同工同酬與平等待遇、檢討派遣與承攬之雇主責任、推動平台工作者僱傭推定；集體面應將協商權延伸至非典型勞工，發展產業別與區域別協商；治理面強化社會對話、勞動檢查與資訊揭露，並導入供應鏈盡職調查。同時須注意彈性與保障之平衡，避免以假承攬、真僱傭規避法令。
區域貿易協定的簽訂或加入，是各國促進經濟發展的重要工具之一。請
說明國際或各國工會或勞工團體的角色與因應方式？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、區域貿易協定之意義與類型：區域貿易協定（Regional Trade Agreement, RTA）指兩個以上國家為降低關稅與非關稅障礙所簽署之互惠安排，包括自由貿易協定（FTA）、關稅同盟、共同市場及經濟整合協定，如CPTPP、RCEP、USMCA與歐盟。傳統以貿易自由化為核心，近年逐步納入勞動、環境等貿易與永續議題，使勞工團體成為不可忽視的行為者。 二、工會與勞工團體之角色：其一為參與者，透過法定諮詢機制參與談判，如美國貿易政策設有勞工諮詢委員會；其二為監督者，監督協定勞動章節之落實與爭端處理；其三為倡議者，要求納入ILO核心公約（core conventions）與可執行之勞動標準；其四為能力建構者，協助開發中國家工會組織發展與社會對話，補強國家談判之民主正當性。 三、因應方式之一—跨國團結與供應鏈治理：面對向下競逐（race to the bottom），國際工會聯合會（ITUC）與產業工會聯合會推動跨國聯合行動、全球框架協定（Global Framework Agreements, GFA）及供應鏈社會對話；並結合企業盡職調查（due diligence）、OECD多國企業指導綱領與聯合國工商企業與人權指導原則（UNGP），將勞動標準內化為採購與投資條件。 四、因應方式之二—制度參與與救濟：勞工團體要求協定設置勞動爭議處理機制與申訴管道，如USMCA快速反應機制（Rapid Response Mechanism）得就特定工廠之結社權與集體協商權受侵害進行查核；歐盟於貿易協定設永續發展章節，並以關稅優惠條件（如GSP+）連結勞動權利履行；同時要求技術援助與執法能力建構，避免規範淪為紙上宣示。 五、限制與建議：RTA勞動條款常缺乏強制力、救濟偏向國家對國家、開發中國家執法能力不足，工會參與多屬諮詢性質。建議我國於爭取加入CPTPP等協定時，應同步檢視國內法規與ILO公約之落差、建立工會參與談判之常設機制、強化供應鏈盡職調查與跨國工會合作，並以社會對話凝聚調整共識，降低自由化對勞動權益之衝擊。
在勞資關係理論中，分析勞資關係體制的方法上，有單元論（unitarism）、
雙元論（dualism）和多元論（pluralism）之途徑。請問其內容為何？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、單元論（unitarism）之內容：視企業為利益一致之團隊，勞資共享目標，衝突被視為病態（pathological）或溝通不良所致，而非結構性利益對立。主張透過領導、溝通、激勵與人力資源管理建立忠誠與承諾；工會被视为分裂忠誠之來源而不受歡迎，國家角色限於維持秩序與法制環境。批評在於忽略權力不對等，易壓抑勞工聲音。 二、雙元論（dualism）之內容：認為勞資關係兼具合作與衝突之雙重性格，兩者並存而非互斥，制度安排即在承認衝突前提下尋求合作。另一層意義指雙元勞動市場（dual labor market）：初級市場具穩定、高技能、高保障特徵，次級市場則低薪、不穩定、保障不足，非典型就業者多集中於次級市場，形成體制內外的保障落差。 三、多元論（pluralism）之內容：以Dunlop之產業關係系統（industrial relations system）為代表，認為勞方、資方與政府為不同利益團體，衝突屬常態，但可透過制度化程序如集體協商、調解、仲裁與勞動法制加以調和；權力分散、利益團體相互制衡，國家扮演中立裁判與規則制定者，強調程序共識與民主治理。 四、三途徑之比較：單元論重視和諧與管理效率；雙元論強調結構區隔與雙重邏輯；多元論強調利益競逐與制度調節。對衝突之看法由病態轉為常態；對工會由排斥轉為承認；對國家由秩序維護轉為規則治理。三者並非互斥，而係分析層次與假設之差异。 五、應用與限制：我國勞資爭議處理法之調解、仲裁與團體協約制度較接近多元論，企業內勞資會議與溝通機制則帶有單元論色彩。實務上應避免以和諧論述包裝而實質排除工會，並正視雙元勞動市場之保障落差，以多元論之制度設計促進實質社會對話與勞資平衡。
為因應全球氣候變遷，減緩溫室氣體效應產生，推動綠色產業，乃成為
各國政府和企業的重要目標。為減緩綠色產業的興起對勞工就業造成影
響，許多國際工會團體提出採取公正轉型（just transition）的方式因應之。
請說明其具體內容？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、緣起與定義：公正轉型（just transition）指在因應氣候變遷、推動減碳與綠色產業過程中，兼顧勞工與受影響社區之權益，確保就業尊嚴（decent work）、社會包容與不遺落任何人（leave no one behind）。ILO於2015年發布公正轉型指導原則，巴黎協定前言及2018年西里西亞宣言均予肯認，使其成為氣候治理與勞動政策之交會核心。 二、核心內涵：依ILO指導原則，包括總體經濟與產業政策協調、企業永續經營、技能發展與再訓練、職業安全衛生、社會保護、積極勞動市場政策、工作基本權利、社會對話及經濟多元化等面向；強調轉型須由雇主、勞工與政府三方共同規劃與協商，而非片面由市場或行政決定，以避免成本單方轉嫁勞工。 三、具體政策工具：財務面設置公正轉型基金與區域轉型機制（如歐盟公正轉型機制，JTM）；就業面辦理就業影響評估、職業訓練與轉業輔導、失業給付與社會保險銜接；產業面輔導高碳產業勞工轉入綠能、循環經濟與節能服務業；治理面建立勞工參與及社會對話平台，並保障弱勢勞工、原住民族與地方社區之權益。 四、工會之具體主張與實踐：國際工會聯合會（ITUC）與產業工會主張無公正轉型即無轉型，要求企業提出公正轉型計畫、保障既有勞工之協商權與工作權、推動綠領技能培訓與學徒制、落實供應鏈人權與環境盡職調查，並透過跨國團結與政策倡議影響氣候治理與投資決策。 五、我國現況與建議：我國已宣示2050淨零轉型，並於氣候治理架構中納入公正轉型精神，惟仍面臨就業衝擊評估資料不足、跨部會整合與勞工參與機制不夠健全等限制。建議建立產業別就業衝擊評估與常設社會對話機制、擴大綠色技能培訓與社會安全網、將公正轉型條款納入企業減碳計畫與公共採購，並定期公開追蹤指標。