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民國114年 高考三級 財經廉政 心理學收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
當我們遇到較複雜的問題需要解決時，需經過那些決策歷程？在決策歷
程中，情緒扮演何種角色？請舉實例說明。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、決策歷程的性質：複雜問題通常伴隨目標模糊、資訊不全與後果不確定，決策者難以窮盡所有方案。Simon 提出「有限理性」(bounded rationality)，主張人受認知容量與時間限制，只能尋求「滿意解」(satisficing)，難以求得最佳解；Kahneman 則區分直覺快速的「系統一」與分析費力的「系統二」，指出複雜決策需要刻意啟動後者。 二、決策的具體步驟：實務上可歸納為七個環節：(1) 界定問題與範圍；(2) 設定目標與評估準則；(3) 蒐集資訊以降低不確定性；(4) 以擴散思考產生替代方案；(5) 就成本效益、可行性與風險評估各方案；(6) 作成選擇並付諸執行；(7) 依回饋結果修正。各步驟往往來回循環，而非單向直線進行。 三、情緒的訊息與動機功能：情緒可視為一種「資訊來源」(affect as information)，愉悅感常被解讀為方案安全，焦慮則提示風險存在；Damasio 的「身體標記假說」(somatic marker hypothesis) 指出，情緒經驗可協助個體快速篩除不利選項。預期情緒 (anticipated emotion) 亦會引導人們規避後悔、追求自豪，形成前瞻性的選擇偏好。 四、情緒的雙面效應：正向情緒提升創造力與整合性思考，有助於產生多元方案；負向情緒則窄化注意力、促發捷徑偏誤，並易生框架效應 (framing effect)、沉沒成本謬誤與確認偏誤。在強烈情緒下倉促定案，常使決策品質下降，因此情緒既是助力，也是風險來源。 五、實例與建議：以採購案出現廠商疑似圍標為例，承辦人若因壓力而焦慮，可能急於簽結而忽略查證；若能覺察情緒、安排「冷卻期」、邀集政風與會計共同審查、建立檢核清單，並以書面記錄判斷理由，即可讓情緒成為風險警示而非決策主導。情緒調節 (emotion regulation) 與多元觀點，是提升決策品質的關鍵。
以艾瑞克森的心理社會發展論來說，每個發展階段都會影響下個階段。
依青年期、中年期、老年期的發展任務來看，每一期的任務對下一期的
影響主要是什麼？發展任務與危機之間要如何調和？如果發展不好，是
否造成心理疾病？請以「青年期」之發展舉實例說明。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、理論要旨：Erikson 的「心理社會發展論」(psychosocial development) 主張人格發展貫穿一生，共分八個階段，每階段各有一項「發展任務」(developmental task) 與對應的「危機」(crisis)。危機並非災難，而是發展的轉捩點；順利解決可獲得特定「美德」(virtue)，並為下一階段奠定基礎，體現「漸成原則」(epigenetic principle) 的連續影響。 二、三期任務與其遞延影響：青年期的任務是「自我統整對角色混淆」(identity vs. role confusion)，其成果為忠誠；統整良好者，中年期較能以穩定的自我投入「生產對停滯」(generativity vs. stagnation) 的育才與奉獻；中年期若能傳承，老年期較易達成「統整對絕望」(integrity vs. despair) 的接納與智慧。反之，前期的混淆會使後期任務更為艱難。 三、任務與危機的調和：調和並非「全有或全無」，而是比例問題。Erikson 強調危機解決後仍保有兩極的動態平衡，例如統整中容許懷疑、生產中容許自我照顧。調和途徑包括：覺察自身所處階段、調整期待、透過關係與社會支持修正舊經驗，以及以「暫時性承諾」先行實驗再逐步修正，使危機轉化為成長契機。 四、發展不利與心理疾病的關係：發展不利不必然導致精神疾病，但會形成「脆弱性」(vulnerability)，提高日後適應困難的風險。角色混淆可能表現為目標游移、人際依賴或自我否定；長期停滯易生空虛與憂鬱；絕望感則與老年憂鬱相關。是否發病仍取決於基因、支持系統與壓力事件的交互作用，宜以「風險—保護因子」架構理解。 五、青年期實例：以一位財經廉政科員為例，分發後同時面臨專業不足、同事競爭與家人期待，若一味迎合而缺乏自我承諾，易陷角色混淆，出現焦慮、逃避考核或頻換單位；若能透過試探（輪調、進修、導師制）釐清價值，形成「我願成為廉能把關者」的承諾，即完成統整。此穩定的自我感，正是日後承擔家庭與工作雙重責任、發展生產性的基礎。
現今職場的壓力源有那些？在人際上的壓力主要是什麼？如果職場上
遇到強烈的人際衝突，會造成那些負面影響？該如何壓力因應？請舉
「與主管溝通」之實例說明。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、職場壓力源的分類：可區分為工作負荷與時間壓力、角色模糊與角色衝突、人際關係、組織結構與氣候、職涯發展受限，以及工作與家庭衝突等。Karasek 的「工作要求—控制模式」(job demand-control model) 指出高要求、低控制最易致病；Siegrist 的「付出—回饋失衡模式」(effort-reward imbalance) 則強調投入未獲對等回報時的耗竭風險。 二、人際壓力的核心：人際壓力主要源於期待落差與資源競爭，包括上司的嚴苛考核、同事的推諉責任、跨部門的本位主義，以及不當對待（霸凌、排擠、言語貶抑）。其共同機制是「不確定性」與「不公平感」：當事人難以預測對方反應，又覺得付出未受肯定，遂形成持續性的心理負荷。 三、強烈人際衝突的負面影響：生理上出現失眠、心悸與免疫力下降；情緒上易怒、焦慮、憂鬱；認知上注意力窄化、決策失準；行為上退縮、缺勤或離職，甚至出現職場偏差行為。組織層面則見溝通斷裂、團隊效能下降、資訊隱匿與離職率上升。若長期未處理，可能演變為「職業倦怠」(burnout) 的三構面：情緒耗竭、去人格化與成就感低落。 四、壓力因應策略：Lazarus 與 Folkman 區分「問題焦點因應」(problem-focused coping) 與「情緒焦點因應」(emotion-focused coping)。前者如釐清權責、調整流程、尋求協商；後者如認知重評 (cognitive reappraisal)、放鬆訓練、正念與社會支持。另可運用組織層面的工具：員工協助方案 (EAP)、申訴與調解機制、主管溝通訓練及工作再設計。 五、與主管溝通的實例：假設主管在會議中公開指責承辦人延宕。第一步先穩定情緒，避免當場爭辯；第二步另約時間，以事實與數據說明流程卡點；第三步使用「我訊息」(I-message) 表達困難與需求，例如「為避免日後延誤，能否在收文時先確認優先順序」；第四步提出具體方案與時程，並留下書面紀錄；第五步若溝通無效，循體制內管道（人事、政風、EAP）求助，避免私下放話。
現今社會常見網路匿名留言與攻擊行為，會造成那些問題？被網路攻擊
時，需如何調整自己的情緒以免身心受創，或因反擊而致兩敗俱傷？請
舉實例說明。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、現象與心理機制：網路匿名性降低社會約束，Suler 稱之為「線上去抑制效應」(online disinhibition effect)；去個人化 (deindividuation) 使自我覺察下降、責任感分散，加上演算法強化同溫層與情緒傳染，攻擊言論更易擴散。匿名、缺乏面對面線索與低成本，使留言者說出平時不會說的刻薄話。 二、造成的問題：對被攻擊者而言，可能出現焦慮、失眠、自我否定、社交退縮，嚴重者形成創傷反應或自傷意念；對社群而言，造成寒蟬效應、公共討論品質下降、假訊息與標籤化擴散；對組織而言，若涉及公務人員，恐損及機關信譽與同仁士氣。此外，肉搜與個資曝光亦衍生名譽權、隱私權及公然侮辱等法律爭議。 三、情緒調整的方法：其一，認知重評，將攻擊訊息視為對方情緒的投射而非事實認定；其二，延遲反應，設定「二十四小時內不回覆」原則，降低激動下的衝動；其三，注意力轉移與身體調節，如運動、呼吸訓練、正念；其四，建立支持網絡，向信任的同仁、家人或心理諮商求助；其五，區分「可控制」與「不可控制」，把心力放在可處理的行動上。 四、避免反擊致兩敗俱傷：以牙還牙易升高衝突、留下攻擊證據，反使自己成為加害者。較妥適的做法是：截圖蒐證、向平台檢舉、必要時報警或提起告訴；對外回應宜簡短、理性、就事論事，避免情緒性互嗆；同時設定界線，關閉非必要通知、限制追蹤。若係機關同仁所為，可循內部申訴與調解機制處理。 五、實例：某廉政人員在社群被匿名指控「收受好處」，引發撻伐。當事人先不急於逐條回擊，而是整理採購流程與簽核紀錄，截圖存證並向平台檢舉不實貼文；同時向直屬主管與政風室報備，透過正式管道澄清。情緒上則安排運動、與友人對談，並限制每日查看訊息的時間。數週後謠言平息，當事人亦未因反擊而衍生新的爭端。