民國115年 普通考試 人事行政 公共人力資源管理概要考古題
民國115年 普通考試 人事行政 公共人力資源管理概要收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
公務人員因為怕承擔責任與過勞而不願意升遷管理職，該如何激勵或改進？
（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、現象界定：所謂不願升遷管理職，指公務人員在具備資格與年資後，仍主動迴避科長、組長等主管職務，寧可留在非主管職位。此現象在人事行政上屬職涯停滯與激勵失靈，長期將造成主管人才斷層、決策層老化，以及資深人力無法轉化為組織管理能量，須以制度而非道德勸說回應。
- 二、成因分析：其一為責任風險，主管須面對民意、審計、監察與訴訟風險，動輒被課責；其二為過勞，主管常兼辦業務並承擔加班與救火工作；其三為誘因不足，主管加給與非主管待遇差距有限，扣除加班與壓力後實質淨收益偏低；其四為容錯文化薄弱，創新失敗即被追責，導致理性選擇為消極避險。
- 三、理論依據：依雙因子理論（two-factor theory），加給與待遇屬保健因子（hygiene factor），僅能消除不滿；成就、責任與成長屬激勵因子（motivator）。依期望理論（expectancy theory），升遷意願取決於努力與績效、績效與升遷、升遷與報酬三項期望值之乘積，任一環節偏低即導致意願不足，故單獨調薪效果有限。
- 四、激勵工具：可採主管加給差異化與職務加給調整；建立合理容錯與免責機制，區分故意、重大過失與善意判斷；設計階梯式職涯路徑，如副主管、專案主持人、專業職雙軌制；提供領導培訓、教練（coaching）與前任主管輔導，降低上任初期的挫折感與孤立感。
- 五、工作條件與配套：落實職務再設計、合理員額與代理制度，避免主管長期代理；導入彈性工時與心理支持，並將主管績效考核改以團隊成果與部屬發展為核心。限制在於財政負擔與員額控管，建議先以試辦、滾動修正方式推動，並定期調查升遷意願作為成效指標。
政府人事人員可以從那些面向著手，以協助公務人員提升心理健康？
（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、法制與制度基礎：依公務人員保障法有關提供安全衛生防護措施之規定及公務人員安全及衛生防護辦法，機關應辦理危害辨識、風險評估與健康保護。人事人員應把心理健康納入安全衛生計畫，明定通報、轉介與保密流程，並與員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）銜接，使協助具法源與程序正當性。
- 二、三級預防架構：初級預防著重壓力源減量，如合理工作量、明確權責、職務再設計與友善職場規範；次級預防針對高風險群，如長期加班、第一線為民服務、處理陳情抗爭或重大災害業務人員，提供定期篩檢與諮詢；三級預防則對已出現身心困擾者提供諮商、醫療轉介與復工協助。
- 三、組織與工作設計面：人事人員可會同業務單位辦理工作負荷調查、加班與休假異常分析，檢討人力配置與代理制度；建立職務輪調與歷練機制，避免長期擔任高壓職務；並將主管的支持行為納入管理訓練，因為主管對工時安排、工作分配與情緒氛圍具關鍵影響。
- 四、個人與社會支持面：辦理壓力管理、情緒調節、正念（mindfulness）與復原力（resilience）訓練；設置諮商鐘點、心理師駐點或外部諮詢專線；組成同儕支持網絡與資深人員導師制度。惟須強調保密與自願，避免標籤化，否則同仁將因擔心影響考績與升遷而不敢使用。
- 五、監測與限制：可建立心理健康風險指標，如諮商使用率、加班時數、離職與調職率、申訴與職場霸凌案件數、請假天數等，定期分析並回饋。限制在於心理資料屬特種個資，須去識別化並遵守個人資料保護法；同時避免將指標淪為懲罰工具，應以改善工作環境為目的。
試比較企業與公務機關在招募面談採用傳統與人工智慧時有那些優缺點？
（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、比較架構：招募面談的核心在預測應徵者未來工作表現，其效度取決於結構化程度、題項一致性與評分規準。傳統面談與人工智慧（Artificial Intelligence, AI）面談並非互斥，而是工具差異；企業與公務機關的差別，主要在用人法令、公平程序與課責要求，故同一工具在兩類組織的優缺點並不相同。
- 二、傳統面談：企業的優點是彈性高、可即時追問、利於評估文化適配與動機，缺點是面試官偏誤（如相似性偏誤、月暈效果）、評分不一、難以規模化。公務機關的優點是程序公開、口試委員多元、可依公務人員任用法與考試用人原則確保公平；缺點是題型制式、時間短、評分規準粗略，難以辨識專業深度與真實動機。
- 三、AI 面談：企業的優點是標準化、可大量篩選、降低成本、支援遠距與非同步（asynchronous）面談、可記錄並分析語言與行為特徵；缺點是模型偏誤、演算法黑箱、對身心障礙或非母語者不利、資料隱私與資安風險。公務機關若採用，另受行政程序法、個人資料保護法與資通安全管理法拘束，且須避免委外廠商掌握敏感資料。
- 四、公部門採用的特殊限制：用人須符合公開競爭與平等原則，AI 初篩若無救濟管道與人工覆核，易生爭議；演算法決策須可解釋、可稽核，並保存紀錄以供審計與訴願；同時涉及就業歧視禁止與身心障礙者權益保障。故公部門的缺點不只在技術層面，更在程序正當性與責任歸屬。
- 五、建議：採混合模式（blended approach），以 AI 處理報名資料檢核、資格初篩與結構化題庫出題，最終錄取仍由真人面談決定；建立面試官培訓與評分規準、校驗 AI 模型偏誤、落實告知同意與資料最小化。企業可較大幅度導入以追求效率，公務機關則應以公平、透明與可課責為優先。
如果要防止公務機關資訊安全的相關問題，在人力資源管理上可以建構
那些指標來協助預警或改善？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、建構邏輯：資訊安全事件的根源多為人為疏失、權限濫用與流程漏洞，故人力資源管理指標應環繞人員生命週期，即進用、配置、訓練、考核、離退，並以 PDCA（plan-do-check-act）循環運作。指標須具備可量化、可比較、可歸因三項條件，且能區分領先指標（預警）與落後指標（結果）。
- 二、進用與配置面：包括資安專責人力占總員額比率、資訊職務代理與職務輪調落實率、關鍵職務（如系統管理、資料庫管理）背景查核完成率、權限最小化與帳號清查完成率、離職當日權限回收率、委外駐點人員保密協定簽署率。此類指標可預防內部威脅與權限殘留，屬事前預警。
- 三、訓練與意識面：資安教育訓練每人每年時數、全員完訓率、社交工程（social engineering）演練的開啟率與點擊率、通報率、密碼強度與多因子驗證（Multi-Factor Authentication, MFA）覆蓋率、資安職能認證取得率。點擊率屬領先指標，能反映未來事件風險，宜與演練頻率、題型難度搭配解讀，避免失真。
- 四、行為與事件面：異常存取與資料大量下載次數、未經授權使用可攜式儲存媒體件數、行動裝置與遠端連線合規率、資安事件通報件數與平均通報時效、重複違規人員比率、事件涉及人為因素比率。並可建立行為警示門檻，例如短時間大量查詢個資即觸發關懷訪談與稽核，兼顧監控與員工尊嚴。
- 五、文化與改善機制：員工資安通報意願調查、主管資安責任納入績效考核比率、獎勵通報與未遂事件（near miss）案件數、事件後改善措施完成率。限制在於指標易誘發數字管理，例如為壓低點擊率而減少演練；建議以組合指標、趨勢分析與定期檢討為之，並依資通安全管理法與個人資料保護法處理相關紀錄。