首頁 / 地方四等 人事行政考古題 / 民國110年 地方四等 人事行政 心理學概要（包括諮商與輔導） 民國110年 地方四等 人事行政 心理學概要（包括諮商與輔導）考古題
民國110年 地方四等 人事行政 心理學概要（包括諮商與輔導）收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
建成今年45 歲，最近經常感受到工作缺乏挑戰性，考慮是否要換工作，
他對未來感到徬徨。根據艾利克森（Erikson）所提出的社會心理發展理
論，請說明建成目前所處的發展階段之任務和面臨的危機。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、理論脈絡與階段定位：艾利克森（Erik Erikson）的心理社會發展理論（psychosocial development theory）主張，人格發展是自我與社會環境互動的結果，全生涯劃分為八個階段，每一階段各有其發展任務（developmental task）與心理社會危機（psychosocial crisis）；危機若順利化解，便形成對應的品德或自我品質，若未化解則埋下下一階段的適應困難。建成四十五歲，依其年齡落點屬於成年中期（middle adulthood，約四十至六十五歲），即第七階段，而非青年期的第六階段。 二、本階段的核心任務為「生產性與停滯」（generativity versus stagnation），其中 generativity 常譯為繁衍感、創造力或生產性，內涵不限於生育子女，更包括對下一代與社會的關懷、提攜後進、傳承經驗，以及在工作中創造具有延續價值的成果。就職涯而言，表現為願意指導新進、投入人才培育、追求工作的意義與貢獻感，而非僅計較個人升遷與報酬。 三、本階段面臨的危機為「停滯感」（stagnation），其內涵是自我中心、過度關注自身利益與匱乏感、缺乏對他人的付出與創造，因而產生空虛、乏味與人生停滯的知覺。建成感到工作缺乏挑戰、對未來徬徨，正是停滯感浮現的訊號：他可能已熟悉現職、成長停歇，卻尚未找到新的貢獻對象或創造出口，因而在「留下」與「離開」之間擺盪。須強調危機並非全有全無，而是生產性與停滯感兩股力量的比例問題。 四、影響因素與輔導建議：此階段受工作結構、家庭責任、健康與社會期待影響。輔導上可協助建成重新界定挑戰的來源，例如承接跨部門專案、擔任導師（mentor）、進行工作再設計（job redesign）或技能升級；亦可透過生涯諮商釐清其重視的是成就、關係還是貢獻，並將「換工作」與「換角色」並列評估，避免以離職作為唯一解方。 五、答題提醒與相鄰階段區辨：第六階段為「親密與孤立」（intimacy versus isolation），第八階段為「自我統整與絕望」（integrity versus despair），考生常誤將「自我統整」寫成第七階段任務而失分；另應避免僅列階段名稱，須說明任務的具體行為指標與危機的表現形式，並以個案資料回扣理論，方能取得完整配分。
請說明理性情緒行為治療學派（Rational Emotive Behavior Therapy）如何
看待個體情緒困擾的發生，以及該學派的治療目標為何？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、理論基礎與人性觀：理性情緒行為治療（Rational Emotive Behavior Therapy, REBT）由艾里斯（Albert Ellis）於一九五五年創立，屬認知行為取向，也是最早的行動取向心理治療之一。其人性觀主張人天生兼具理性與非理性傾向，容易將強烈的欲望轉化為絕對化的要求；情緒困擾並非全然由外在事件決定，而是由個體對事件的信念與詮釋所中介，因此人具有改變信念、自我決定與自我重塑的能力。 二、情緒困擾的發生機制：REBT 以 ABC 架構說明困擾的形成。A 為促發事件（activating event），B 為信念系統（belief system），C 為情緒與行為結果（consequence）。真正造成焦慮、憂鬱、憤怒或罪惡感的關鍵在 B 而非 A。艾里斯指出三類核心非理性信念：絕對化的「必須」（musturbation），如「我必須事事成功」；災難化思考（awfulizing），如「失敗就完蛋了」；以及自我貶抑（self-downing）與低挫折忍受力（I-can't-stand-it-itis）。 三、非理性信念的特徵與後果：非理性信念通常具有絕對化、過度類化、邏輯謬誤、與事實不符、阻礙個體達成目標等特徵，並常以「應該」、「一定」、「永遠」、「每個人」等語彙呈現。此類信念使人將單一表現等同於整體自我價值，形成自我評價式的思考，並進一步產生次級困擾（secondary disturbance），即因自己的困擾而感到羞恥或責備，使情緒問題層層疊加。 四、治療目標：REBT 採主動指導式、教育式與短期取向，治療者扮演教師與駁斥者的角色，以 D（disputing，駁斥）處理非理性信念，再導向 E（effect，效果）。治療目標分層推進：其一，減輕當下的情緒與行為症狀；其二，辨識並駁斥非理性信念，改以理性信念取代；其三，建立科學化、彈性化的生活哲學；其四，達成無條件自我接納（unconditional self-acceptance）、無條件接納他人與接納生活，並提升挫折忍受力，使個體能接納自身不完美而非以成敗論斷自我價值。 五、常用技術與限制：認知層面有蘇格拉底式詰問、語意精確化與信念駁斥；行為層面有冒險練習、羞恥攻擊練習（shame-attacking exercise）與家庭作業；情緒層面有理性情緒想像與 forceful self-talk。限制在於：需具備一定抽象思考與口語能力，對急性危機、認知功能受限或兒童需調整；其高度認知導向亦被批評對情感與治療關係著墨較少，跨文化應用時須留意信念背後的社會文化脈絡。
辦公室內資深和新進的同仁在工作技能上的表現有所不同，這可能是因
為老手和新手對記憶的訊息儲存和提取方式不同有關。請說明長期記憶
的儲存類型和提取方式。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、長期記憶的界定：長期記憶（long-term memory, LTM）指訊息經編碼後長期保留、容量近乎無限的記憶系統，與容量有限且短暫的短期記憶及工作記憶相對。所謂儲存（storage）指訊息在系統中被表徵與保留的狀態，提取（retrieval）則指從長期記憶中取出訊息並使之進入意識或影響行為的歷程；兩者常被比喻為圖書館的藏書與借閱。 二、儲存類型之一：外顯記憶（explicit memory），又稱敘述性記憶（declarative memory），指可意識到、可陳述的知識，包含情節記憶（episodic memory）與語意記憶（semantic memory）。情節記憶儲存個人特定時空下的經驗，如「上次專案簡報的經過」；語意記憶儲存一般性事實與概念，如操作規範、專業術語與法規內容。新進人員的學習多依賴語意與情節記憶。 三、儲存類型之二：內隱記憶（implicit memory），又稱非敘述性記憶（nondeclarative memory），指無法意識提取卻會影響表現的記憶，包含程序記憶（procedural memory，技能與習慣，如打字、開車、操作機具）、促發效果（priming）、古典條件化與非聯想學習。資深同仁熟練的技術多已自動化為程序記憶，表現為「知道怎麼做」而非「說得出怎麼做」。 四、提取方式：外顯記憶的提取分為回憶（recall）與再認（recognition）。回憶又分自由回憶（free recall）、序列回憶與線索回憶（cued recall），難度依次遞減；再認指從選項中辨識曾經驗過的訊息，難度較低。內隱記憶則不靠刻意提取，而透過作業表現顯現。提取成效取決於編碼與提取情境的契合，即編碼特異性原則（encoding specificity）、處理層次（levels of processing）、材料的組織化與練習方式。 五、老手與新手的差異及管理意涵：老手因長期練習形成組塊（chunking）、豐富基模與自動化程序，提取線索多且提取迅速，認知資源得以釋出處理例外狀況；新手則依賴表層特徵與情節記憶，提取費力且易受干擾。管理上可採師徒制、知識文件化、情境模擬與提取練習（retrieval practice），並以交錯練習促進技能遷移；答題時宜先分層說明儲存類型，再論提取方式與兩者關聯，並各舉一例。
工作動機高昂的員工，通常會讓顧客更快樂。請從公平理論（equity
theory）論述工作動機如何影響一個人的工作表現。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、公平理論的要義：公平理論（equity theory）由亞當斯（J. Stacy Adams）於一九六五年提出，屬過程激勵理論。其核心主張工作動機取決於個體對「投入」（inputs，如努力、技能、經驗、時間、忠誠）與「產出」（outcomes，如薪資、獎金、升遷、肯定、工作自主）之間比率的知覺，而非報酬的絕對水準；重點是投入與產出的相對均衡。 二、比較歷程與公平判斷：個體會將自身的產出／投入比（O/I）與參考對象（referent）相比，參考對象包括同事、同業、自己過去經驗與制度規範。比較結果有三：公平（equity）、報酬不足（underpayment inequity）與報酬過度（overpayment inequity）。當知覺不公平時會產生認知失調與心理張力，張力越大，恢復平衡的動機越強，此即動機驅動表現的樞紐。 三、恢復公平的行為機制：個體通常採五種途徑：一是改變投入，如減少努力、降低品質、遲到早退；二是改變產出，如要求加薪、爭取升遷；三是扭曲認知，如重新詮釋他人待遇或自我合理化；四是更換參考對象；五是離開現場，如調職或離職。因此，公平知覺直接影響努力程度、工作品質、出勤、留任意願、組織公民行為與服務態度，並可預測曠職率與離職率。 四、與顧客滿意的連結：依服務利潤鏈（service-profit chain）的邏輯，內部公平促進員工滿意與承諾，進而提升留任率與生產力，再轉化為服務品質，最終影響顧客滿意與忠誠。動機高昂的員工較願意付出情緒勞動、主動關懷與展現角色外行為，顧客因而感受到被重視；反之，報酬不足的知覺易導致服務冷漠、敷衍與抱怨，顧客體驗隨之下降。 五、管理建議與理論限制：實務上宜建立透明且與績效連結的薪酬制度，兼顧分配公平、程序公平與互動公平，提供回饋與參與決策機會，並留意過度報酬引發的罪惡感與調整行為。限制在於：公平屬主觀知覺，投入難以量化；個體的公平敏感度（equity sensitivity）有別，有人偏好慷慨、有人偏好公平、有人偏好獲取；理論對內在動機解釋力有限，且「動機影響顧客快樂」屬相關性推論，答題時宜說明機制並提醒不宜逕作因果斷定。