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民國112年 高考三級 勞工行政 就業安全制度收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
俗語說：「滾石不生苔。」是在提醒一個人如果常轉換工作，就不會有好
的職業生涯與薪資待遇。請論述一般就業市場（勞動）資訊調查分析報告，
及勞動力發展與變遷的議題中，常採用的「就業型態（或類型）」內涵及
其間的關連性為何？（25分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、就業型態的定義與分析架構：就業型態（employment pattern／employment type）是指勞動者與雇主因勞動契約形成的僱用關係態樣，通常以工時長短、契約期限、僱用主體、工作地點及報酬計算方式等構面界定。就業市場資訊調查分析報告常以它作為分群變數，觀察勞動市場彈性化（labour market flexibility）程度，並作為推估人力需求、規劃職業訓練與設計社會安全保障的基礎。 二、官方調查報告常採用的分類：行政院主計總處按月辦理人力資源調查、按年辦理人力運用調查，將就業者分為全日就業（full-time employment）與部分工時就業（part-time employment），並依從業身分分為雇主、自營作業者、無酬家屬工作者及受僱者。受僱員工薪資調查、職類別薪資調查則以行業、職類、年資交叉分析，呈現典型與非典型就業的薪資落差。 三、非典型就業（non-standard employment）的細分：勞動部人力運用調查將非典型就業界定為部分工時、臨時性或人力派遣三類；學理上還包含定期契約（fixed-term contract）、承攬（independent contractor）、家內勞動（home-based work）及平台外送等零工經濟（gig economy）型態。其共同特徵是僱用關係不確定、工時或報酬波動、較難適用集體協商與企業福利。 四、就業型態與失業型態的關連：摩擦性失業對應自願轉換與初次尋職；結構性失業對應產業升級下的技能不符；循環性失業隨景氣波動；季節性失業多見於定期契約與部分工時。就業型態越趨非典型，勞動者轉換頻率越高，企業提供在職訓練與累積廠商專屬人力資本（firm-specific human capital）的意願越低。 五、與薪資待遇的關連及對滾石不生苔的詮釋：工作轉換頻繁會使年資中斷、內部勞動市場（internal labour market）升遷階梯無法銜接，導致薪資成長停滯，此即滾石不生苔的經濟意涵。但若屬自願性、向上流動的轉換，則可改善工作媒合品質（job matching）並提升配置效率，因此不能一概而論，應區分自願與非自願、轉換是否跨職類。 六、政策意涵與限制：就業型態分析可作為同工同酬、派遣與部分工時勞動保障、就業保險加保、勞工退休金提繳及職業訓練補助的依據；但調查多依勞工自述，易有低報或分類模糊問題，且非典型就業與低薪互為因果，政策設計宜兼顧僱用彈性與社會保障（flexicurity），並強化中高齡及青年的職涯諮詢。
許多國家為解決產業勞動力不足情形，都會訂定引進外國人進入該國工
作之相關法令。請依據我國現行「就業服務法」與「外國人聘僱許可及管
理辦法」之規定，評析我國在不同時空與產業變化過程中，針對開放引進
外籍移工工作類型屬性之政策發展變化與差異性，及產業競爭力提升影
響為何？（25分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、法制架構與雙軌許可制：我國依就業服務法第42條揭示聘僱外國人不得妨礙本國人就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定的原則；第46條第1項列舉得聘僱外國人的工作類別，第1款至第7款屬專門性、技術性的白領專業人員，第8款至第11款屬海洋漁撈、家庭幫傭、機構看護及經指定之基層工作，形成白領與藍領雙軌管理制度。 二、白領與藍領規範密度之差異：白領部分依同法第48條第2項授權訂定外國人聘僱許可及管理辦法，採個別許可、無總量管制、免繳就業安定費、轉換雇主相對自由；藍領部分依第46條第2項授權訂定外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準，並受第47條國內招募優先、第52條聘僱年限、第55條就業安定費及第59條轉換雇主許可的層層管制。 三、政策發展階段：民國78年為因應十四項重要建設及重大公共工程，以專案核定方式引進營造業移工；80年制定就業服務法，81年施行後完成法制化；其後陸續開放家庭幫傭、監護工及製造業特定製程（3K產業：骯髒、危險、辛苦）引進；90年代改採總量管制與增額進用機制，並以就業安定費作為調節工具；108年配合台商回台投資給予增額；111年推動移工留才久用方案。 四、近期政策轉折與屬性變化：移工留才久用方案允許符合資格的資深移工及僑外生轉任中階技術人力，取消在台工作年限上限並提高薪資門檻，象徵政策由補充人力轉向留用人力；另陸續開放外展農務、營造業及機構看護等類別，並與來源國簽署合作備忘錄。這顯示引進屬性已由單純替代性、低技能，逐步分層為替代、補充與留用三種功能。 五、對產業競爭力之正面影響：移工補充基層勞動力缺口，使營造工程、3K製造、漁業及長照服務得以維持運作；人事成本相對穩定，有助中小企業維持接單能力；家庭看護移工減輕家庭照顧負擔，間接提高本國女性勞動參與率，對整體勞動供給與產業生產力具正面外溢效果。 六、負面影響與政策建議：長期依賴低價移工可能壓抑產業升級誘因，形成低薪與低生產力的鎖定效果，並使本國基層勞工議價能力下降；仲介剝削、行蹤不明移工及生活管理成本亦構成社會負擔。建議將核配員額與產業升級投資、本國勞工薪資成長掛鉤，擴大直接聘僱、強化來源國訓練與技能檢定，並落實同工同酬與勞保加保，以兼顧產業競爭力與勞動權益。
各國政府設立就業服務機構以協助民眾尋職及就業，其機構類型與屬性
各有不同與優缺點。請依據學理與經驗，論述我國現行公立就業服務機構
公辦民營，或行政法人化之可行性觀點及優缺點影響為何？（25分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、就業服務機構的類型與學理基礎：公立就業服務機構（public employment service, PES）兼具媒合、職業諮詢、失業認定與給付推介、弱勢就業促進等功能，屬給付行政與公權力行政的混合。依組織與經營方式可分為公辦公營、公辦民營（contracting out）、行政法人（executive agency）及私立就業服務機構（private employment agency）四類，各國多採混合模式。 二、我國現行體制：依就業服務法第12條、第13條，主管機關得設立公立就業服務機構並置職業輔導員；現由勞動部勞動力發展署所屬五分署及其就業中心（原就業服務站）辦理，地方政府設就業服務處；私立就業服務機構則依同法第34條以下採許可制。實務上並已將身心障礙者職業重建、支持性就業、職業訓練等方案委外辦理。 三、公辦民營之可行性與優點：優點在於引進民間經營彈性與專業、降低人事與設備固定成本、以績效契約（performance contract）導向服務創新、縮短行政流程，並可透過競爭提升服務品質。對身心障礙者支持性就業、偏鄉巡迴服務等需在地網絡的項目，委外更具可行性；但須設計明確的服務量、就業穩定度與滿意度指標。 四、公辦民營之缺點與風險：契約不完全（incomplete contract）使品質難以完全規範；績效導向易產生挑選客戶（cream-skimming）現象，排擠就業困難者；承接單位財務與人力不穩，服務中斷風險高；公共課責（accountability）鏈結模糊，爭議時責任歸屬不清；且失業認定、給付審核涉及公權力，依法不得委外。 五、行政法人化之可行性與優缺點：依行政法人法，將就業服務機構改制為行政法人可取得人事、財務與採購自主，彈性進用專業諮詢人員，並以營運計畫與績效評鑑接受監督。但風險在於公共性與課責可能弱化、立法院監督密度下降、原有公務人員權益與升遷管道須妥適處理，且財源若依賴就業安定基金，易受景氣波動影響。 六、綜合評析與建議：就業服務核心職能（失業認定、給付審核、弱勢個案管理）宜維持公辦公營以確保公共性；媒合、諮詢、職業訓練及支持性就業可採公辦民營並強化履約管理與資訊公開；行政法人化宜先擇定單一機構試辦，建立績效指標、董事會治理與員工權益保障配套，並修正就業服務法相關規定後再全面推動。
論述我國政府為因應不同時空變革，針對「就業歧視」議題之法令政策發
展的規範脈絡，以及發生「就業歧視」行為時，對雙方當事人的處罰與保
護的規定內涵為何？（25分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、規範脈絡的發展：我國就業歧視法制由憲法第7條平等權與第15條工作權出發，先以勞動基準法第25條禁止性別差別待遇，繼而於就業服務法第5條建立跨特質的一般就業歧視禁止，其後陸續制定性別工作平等法（現名性別平等工作法）、身心障礙者權益保障法、原住民族工作權保障法及中高齡者及高齡者就業促進法，形成一般法與特別法併行的體系。 二、現行禁止歧視之事由與法源：就業服務法第5條第1項禁止以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由予以歧視；性別平等工作法第7條至第11條禁止招募、訓練、福利、薪資及解僱的性別差別待遇；中高齡者及高齡者就業促進法第7條禁止年齡歧視；身心障礙者權益保障法第16條禁止就業歧視並搭配定額進用。 三、歧視類型與認定：學理上區分直接歧視（different treatment）、間接歧視（disparate impact，如身高、體重或語言條件造成特定群體不利）、騷擾型歧視及報復型歧視。認定上須比較可相比較的對象、檢視雇主所提條件是否為業務必要（business necessity）且無較小侵害的替代手段；地方主管機關設就業歧視評議委員會進行調查評議。 四、對雇主（行為人）之處罰：違反就業服務法第5條第1項者，依第65條處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並得公布姓名或名稱；違反性別平等工作法第7條至第11條者依第38條之1處罰並公布；違反中高齡者及高齡者就業促進法第7條者依第40條處30萬元以上150萬元以下罰鍰；另招募廣告不實、留置證件、收取保證金等行為亦分別處罰，並得按次連續處罰。 五、對求職人與受僱者之保護：程序上得向地方勞工主管機關申訴，由就業歧視評議委員會調查；實體上得依性別平等工作法第26條至第29條請求回復原狀、損害賠償及懲罰性賠償金，並依民法第184條、第188條請求侵權行為賠償；性別平等工作法第35條設舉證責任轉換，受僱者釋明差別待遇事實後，由雇主舉證證明非基於性別因素。 六、限制與建議：實務上歧視舉證困難、申訴期間短、賠償金額偏低，且間接歧視與演算法篩選等新型態仍缺明確規範；另就業歧視評議委員會的調查權限與裁罰基準各地方不一。建議統一裁罰基準、延長申訴期間、強化勞動檢查與資訊公開，並將就業歧視防制納入企業社會責任與公司治理評鑑，以提升規範實效。