民國112年 高考三級 勞工行政 勞資關係考古題
民國112年 高考三級 勞工行政 勞資關係收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
數位科技導致Uber等組織平台（Organizational platform）的發展，進而對
就業型態產生影響；當這些平台大量運用獨立工作者（Independent
workers）提供勞務時，對於勞工與勞資關係發展的影響為何？應該如何
因應？（25分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、數位平台與獨立工作者之意涵：組織平台（organizational platform）係以數位科技媒合、指揮、評價勞務，如Uber、外送平台；平台常將工作者定位為獨立承攬人（independent contractor），而非受僱勞工。此一定位使工作者承擔成本與風險，卻難享有勞動法令保障，形成「假承攬、真僱傭」爭議。
- 二、對勞工之影響：工作機會雖具彈性，但收入不穩定、工時碎片化；演算法管理（algorithmic management）造成控制與資訊不對稱；職業安全、保險、退休與職災補償不足；工作者彼此競爭且替代性高，集體協商與團結權受限，個別工作者難以組織工會。
- 三、對勞資關係之影響：傳統以企業為中心的勞資關係被「碎裂化」（fissured workplace），雇主責任分散；平台以服務條款、評分、停權取代人事管理，削弱工會與團體協商；勞動市場雙元化，正職與平台工作者保障差距擴大，可能引發爭議與社會風險。
- 四、法制因應：檢討僱傭從屬性判斷，採經濟從屬性與控制從屬性實質認定；研議中間類型（dependent contractor）或推定僱傭；將平台工作者納入職災、勞保、退休金等可攜式社會保障；要求演算法透明、申訴與人工覆核；強化平台資訊提供與協商義務。
- 五、治理與勞資關係因應：建立平台工作者集體協商法制，承認其團結權與協商權；推動產業別或跨平台協商、社會對話與行為準則；工會提供法律、職安與數位組織服務；政府跨部會聯合檢查與爭議處理；兼顧創新與勞動尊嚴，避免一刀切。
實務上現行職業工會在會員結構上可以區分「以自營作業者為主」和「以
受僱者為主」兩種型態，請根據現行團體協商之法制來闡述兩種不同型態
職業工會要如何進行團體協商？並據以討論現行團體協商之法制是否有
值得修正或調整之處？（25分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、法制基礎：依工會法，職業工會係結合相關職業技能勞工所組織；團體協約法所稱團體協約，須由雇主或有法人資格之雇主團體與工會簽訂，並以勞動關係及相關事項為目的。故職業工會能否協商，關鍵在會員是否為特定雇主之受僱者，以及協商主體、事項是否符合法制。
- 二、以受僱者為主之職業工會：會員分散於不同雇主，工會得依團體協約法向個別雇主或雇主團體提出書面協商，遵循誠信協商、不得無正當理由拒絕、提供必要資訊等程序；協商事項包括工資、工時、休假、職安、福利。若會員跨多雇主，宜採雇主團體協商或產業別協商，並處理協商單位與代表性問題。
- 三、以自營作業者為主之職業工會：會員與平台、承攬發包者間多屬承攬或委任，非僱傭關係，依現行團體協約法難以直接對之課予協商義務；工會可先與主要發包事業、平台業者或相關同業公會進行社會對話或簽訂自願性協議，但該協議非當然為團體協約，效力與救濟均有限。
- 四、法制缺口：現行法以雇主與受僱勞工為中心，未涵蓋經濟上依賴之自營作業者、平台工作者；團體協約法之當事人、協商事項與救濟程序均不足；勞資爭議處理法之調整事項亦難適用；職業工會代表性與協商單位認定不明，易生爭議。
- 五、修正建議：擴充雇主與勞動關係定義，納入經濟從屬性工作者；建立平台或委託事業之協商義務與誠信協商責任；承認中間類型並賦予團結權、協商權；採產業別或跨平台協商、延伸效力（erga omnes）；完備調解、仲裁與不當勞動行為救濟；輔導工會提升專業與資料能力。
請說明何謂「行政調解」與「勞動調解」，並請比較兩者在解決勞資爭議
上的優缺點？（25分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、行政調解之意義：依勞資爭議處理法，勞資爭議當事人得向直轄市、縣（市）主管機關申請調解，由主管機關組成調解委員會或指派調解人，協助勞資雙方溝通、尋求合意。其性質屬行政機關提供之爭議處理程序，兼具迅速、便民與維持勞資和諧功能。
- 二、勞動調解之意義：依勞動事件法，勞動事件於起訴前原則上應先經勞動調解，由勞動法庭法官與勞動調解委員組成勞動調解委員會，於法院程序內協助當事人自主解決爭議；調解成立者，與確定判決有同一效力，並得為強制執行名義。
- 三、行政調解之優點與限制：優點為免費、程序簡便、受理門檻低、主管機關熟悉勞動法令與地方勞資生態，可處理權利事項及調整事項，並可銜接仲裁；缺點為調解成立僅具契約效力，一方不履行仍須訴訟，調解委員專業與中立性不一，雇主可能消極拒絕，集體爭議之拘束力不足。
- 四、勞動調解之優點與限制：優點為由法官參與、程序保障較周延，調解成立有確定判決效力與執行力，可迅速終局解決個別權利爭議，並得聲請保全程序；缺點為須進入法院、程序較正式，對不熟悉司法之勞工有心理門檻，調解委員排班與期日可能延宕，且主要處理勞動事件，對調整事項與集體爭議之功能有限。
- 五、兩者比較：行政調解屬行政協助，重視彈性、免費與關係修復；勞動調解屬司法前置，重視程序正義與執行力。權利事項之個別爭議，勞動調解較能一次解決；涉及工資、工時等集體調整事項或工會協商爭議，行政調解與仲裁較合適。當事人可依爭議類型、金額、證據與時間成本選擇。
- 六、制度建議：建立行政調解與勞動調解之轉介與資訊共享；強化調解委員勞動專業與倫理；對弱勢勞工提供法律扶助；檢討行政調解成立後之執行力，或放寬法院核定；針對集體爭議強化仲裁與爭議行為規範；避免重複程序與程序延宕。
國際勞工組織於2019年通過第190號公約：暴力及騷擾公約（Violence and
Harassment Convention），請說明職場暴力（workplace violence）與職場霸
凌（workplace bullying）的異同，並請說明兩者對於勞資關係與勞工權益
的影響？（25分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、國際規範與定義：ILO第190號公約將職場暴力及騷擾定義為在工作世界中，一系列不可接受之行為、作法或其威脅，不論單次或反覆發生，意圖或實際造成生理、心理、性別或經濟上之傷害，並包含性別暴力與騷擾。其適用範圍不限於固定工作場所，涵蓋通勤、出差、數位工作與第三方暴力。
- 二、職場暴力之內涵：職場暴力通常指在工作相關情境中，對勞工施加身體、心理、性或經濟上之傷害或威脅，可能來自雇主、同事、顧客、病人、第三方或親密關係人；型態包括肢體攻擊、言語威脅、恐嚇、性騷擾、跟蹤、網路霸凌。其特徵可能是單次即構成，重點在於傷害或威脅。
- 三、職場霸凌之內涵：職場霸凌（workplace bullying）通常指在工作場所中，持續、反覆、具敵意或不合理之對待，造成受害者羞辱、孤立、貶抑或身心壓力；常見型態包括言語貶損、排擠、過度監控、不合理工作指派、散布謠言、阻礙升遷。其核心在反覆性、權力不對等與累積性傷害，與單次衝突有別。
- 四、兩者之異同：相同處在於均屬工作相關之不可接受行為，可能造成身心健康危害，且常與權力不對等、組織文化、性別歧視有關；均應納入雇主預防義務與申訴救濟。相異處在於暴力偏向單次或威脅性之侵害，霸凌偏向反覆、長期、心理操控；暴力可能來自第三方，霸凌多發生於內部人際；界線重疊，實務上應以行為整體脈絡判斷。
- 五、對勞資關係與勞工權益之影響：對勞工而言，造成職災、身心疾病、離職、收入損失與沉默；對勞資關係而言，破壞信任、增加爭議、降低生產力與工會參與，若雇主消極處理，可能引發集體抗爭與不當勞動行為爭議。雇主違反職安與性平義務，可能負行政、民事甚至刑事責任。
- 六、因應建議：依C190精神建立零容忍政策、風險評估、預防訓練、保密申訴、獨立調查、被害人保護與復工支持；將心理社會危害納入職業安全衛生管理；強化工會參與與集體協商；提供法律扶助與心理諮商；政府跨部會監督與統計；並檢討國內法制對第三方暴力、數位騷擾與霸凌之規範不足。