民國115年 高考三級 勞工行政 就業安全制度考古題
民國115年 高考三級 勞工行政 就業安全制度收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
針對合法受僱在我國工廠工作的外國籍勞工，請回答下列問題：
其是否有權參加勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險，理由為何？
（10 分）
雇主是否應為之提撥勞工退休金，理由為何？（5 分）
如果雇主關廠歇業，政府機關得否將之遣送出國？法令如何規定？
（10 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、勞工保險：合法受僱於我國工廠之外籍勞工，應由雇主申報參加勞工保險。依勞工保險條例第6條第1項第1款，僱用勞工五人以上之工廠即為強制投保單位，外籍勞工之受僱身分不因國籍而異；若僱用未滿五人，依同條例第8條第1項第2款得自願參加，惟雇主仍應注意就業服務法第57條第5款之規範。
- 二、就業保險：原則上不得參加。就業保險法第5條第1項列舉強制投保對象，以本國籍勞工、與本國人結婚並獲准居留之外籍配偶、離婚或喪偶後得繼續居留者，以及經許可永久居留之外國專業人才等為限；一般藍領外籍廠工不屬之。其理由在於就業保險提供失業給付等長期保障，立法者以居留身分及就業市場連結為界。
- 三、勞工職業災害保險：應參加。勞工職業災害保險及保護法第6條規定，受僱於領有執業證照、依法登記、設有稅籍或經核發聘僱許可之雇主之勞工，應以雇主為投保單位參加本保險；該法未以外國籍為排除事由。外籍廠工既經許可受僱，即應由雇主申報加保，保險費由雇主全額負擔，且不受勞工保險五人門檻之限制。
- 四、勞工退休金：一般藍領外籍廠工非勞工退休金條例第7條第1項強制適用對象。該條列舉本國籍勞工、與本國人結婚並獲准居留之外籍配偶、經許可永久居留之外國專業人才等，未包括一般移工；故雇主無須依同條例第6條按月提繳不低於工資百分之六之新制退休金。惟其仍適用勞動基準法，舊制退休金要件及契約約定仍應注意，不能逕認完全無退休保障。
- 五、關廠歇業之處理：政府不得逕行遣送出國。依就業服務法第59條，因雇主關廠、歇業、破產、解散或死亡致聘僱關係終止，且不可歸責於外國人者，得經中央主管機關核准轉換雇主或工作；主管機關應先輔導轉換，以保障其工作權。只有在無法轉換、聘僱許可經廢止或逾期居留等法定情形，才依同法第73條及入出國及移民法第36條辦理遣送。
針對已取得我國永久居留之外國專業人才，請回答下列問題：
如果雇主對其「扣留證件」，是否已構成勞動基準法第5 條之強迫勞
動？中央勞工主管機關的看法為何？（10 分）
其就職期間，是否仍受就業保險法第5 條參加就業保險的限制，理由
為何？（10 分）
其就職期間，雇主是否應為之提撥勞工退休金，理由為何？（5 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、扣留證件與強迫勞動之判斷：勞動基準法第5條所稱強迫勞動，須雇主以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法，違反勞工意願強制其從事勞動。中央勞工主管機關認為，單純扣留護照、居留證等證件，尚不當然等同第5條之強迫勞動，仍應就個案判斷有無以扣留證件為手段，使勞工心生恐懼、無法自由離職或轉換工作；若有，即可能構成。
- 二、扣留證件本身之違法性：就業服務法第57條第8款明定，雇主聘僱外國人不得扣留其護照、居留證件或財物。外國專業人才雖已取得永久居留，仍具外國人身分，雇主扣留其證件者，主管機關得依同法罰則處以罰鍰，並令限期返還；情節重大者，並得廢止聘僱許可。此一行政責任與勞基法第5條之責任不同，宜分別論述。
- 三、就業保險：已取得永久居留之外國專業人才，應參加就業保險，不再受第5條之排除。就業保險法第5條第1項第4款明文將「外國專業人才延攬及僱用法」所定外國專業人才、外國特定專業人才及外國高級專業人才，經許可永久居留者，列為強制投保對象；其理由在於永久居留者已在我國形成長期生活與就業連結，宜給予失業保障。
- 四、勞工退休金：雇主應為其提撥。勞工退休金條例第7條第1項第4款將經許可永久居留之外國專業人才納入適用對象，雇主應依同條例第6條規定，按月提繳不低於其每月工資百分之六之退休金，儲存於勞工退休金個人專戶；勞工亦得在百分之六範圍內自願提繳。此與一般藍領移工不適用新制之情形不同，應予區辨。
針對部分工作時間勞工之參加就業保險，請回答下列問題：
就業保險法有關的規定為何？是否為自願／任意保險的設計？（10 分）
從事1 份工作的部分工作時間勞工，其參加就業保險之投保薪資如何
量定？（5 分）
依據中央勞工主管機關目前的函釋，從事2 份以上工作的部分工作時
間勞工，如果非擇一參加就業保險，其月投保薪資是否應併計？如果
同時非自願離職，是否得請求保險人分別核發失業給付？（10 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、就業保險法之規定：就業保險法第5條第2項明定，該條所稱受僱勞工包括部分工作時間之勞工，故部分工時勞工原則上仍應由其雇主申報參加就業保險，並非自願或任意保險。其立法目的在於部分工時勞工同樣面臨非自願離職風險，應享有失業給付、職業訓練生活津貼等保障；只要受僱於適用單位，雇主即負有加保義務。
- 二、多雇主之例外設計：同條第3項另規定，部分工作時間之勞工受僱於二個以上雇主者，得擇一參加本保險。此係為避免重複加保及保費負擔，屬於強制保險下之「選擇加保」例外，並非將部分工時勞工全面改為任意保險。勞工若選擇其中之一雇主加保，其他雇主即不重複申報；若未擇一，各雇主仍應分別依規定辦理。
- 三、一份工作之投保薪資：同條第4項規定，部分工作時間勞工之月投保薪資申報，準用勞工保險條例之規定。實務上應按其每月實際薪資總額，依勞工保險投保薪資分級表（含部分工時適用級距）申報，不得高薪低報；如實際薪資低於基本工資，仍應依主管機關公告之最低投保級距或部分工時分級表辦理，不能逕以時數折算替代。
- 四、二份以上工作之月投保薪資：部分工時勞工受僱於二個以上雇主，如未依第5條第3項擇一加保，而由各雇主分別加保者，中央勞工主管機關函釋認為，其月投保薪資應合併計算，以真實反映其整體薪資水準，並作為失業給付之計算基礎；不得僅以其中一份工作之薪資申報，否則將低估給付額度。
- 五、同時非自願離職之失業給付：如該勞工同時自二個以上雇主非自願離職，依目前函釋，不得請求保險人分別核發失業給付。因其就業保險事故單一，應合併計算保險年資及月投保薪資，僅能請領一次失業給付，並由保險人合併計算後核發；否則將形成重複給付，違反社會保險之禁止重複保障原則。
針對高齡者（逾65 歲者）之就業，請回答下列問題：
雇主得否與其簽定定期僱傭契約？此是否牴觸勞動基準法第9 條第1
項規定而無效？（10 分）
如果求職者懷疑是因為年齡因素未被僱用，是否有權要求雇主給予解
釋或說明？理由為何？有無法律規定？（10 分）
如果證明其受到年齡歧視，得否請求非財產上的損害賠償，理由為
何？（5 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、得簽訂定期契約：中高齡者及高齡者就業促進法第28條明定，雇主與年滿六十五歲以上之勞工，得簽訂定期勞動契約。此為勞動基準法第9條第1項之特別規定，立法目的在於提高雇主僱用高齡者之意願，使其不受「有繼續性工作應為不定期契約」之限制。故雇主與逾六十五歲勞工簽訂定期契約，不因違反第9條第1項而無效。
- 二、不牴觸第9條第1項之理由：勞基法第9條第1項係以工作性質區分定期與不定期契約，原則上有繼續性工作應為不定期契約；但高齡者已達勞基法第54條第1項第1款之強制退休年齡，其勞動關係本得因年齡而終止，立法者遂以特別法容許定期契約。此種設計係年齡與契約期間之調和，並非全面排除勞基法之適用。
- 三、求職者得請求解釋或說明：中高齡者及高齡者就業促進法第4條第1項禁止雇主因年齡對求職者為差別待遇，但基於工作性質、工作環境或特定業務需要而有正當理由者，不在此限；同條第2項明定雇主就但書負舉證責任。同法第5條並規定，求職者因年齡遭受差別待遇，得向雇主請求說明理由，雇主不得拒絕。
- 四、得請求非財產上損害賠償：同法第7條規定，雇主違反第4條第1項者，應負損害賠償責任；求職或受僱之中高齡者及高齡者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，名譽被侵害者並得請求回復名譽之適當處分。故如能證明因年齡歧視而未被僱用，除財產損失外，亦得請求精神慰撫金，並可依民法第195條主張。