首頁 / 高考三級 勞工行政考古題 / 民國115年 高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法 民國115年 高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法考古題
民國115年 高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
我國「中高齡者及高齡者就業促進法」與「就業服務法」兩者關於禁止
年齡歧視之規定，有那些差異？40 歲之勞工如認其於求職時遭受年齡歧
視，得向何者提出申訴、申訴依據以及救濟內容為何？請申論之。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、兩法規範定位與適用主體之差異
中高齡者及高齡者就業促進法第2條將中高齡者界定為45歲以上未滿65歲、高齡者為65歲以上，其禁止年齡歧視規定（第6條）僅保護此一年齡區間之求職者與受僱者；就業服務法第5條第1項則以「求職人或所僱用員工」為對象，未設年齡門檻，凡因年齡受歧視者均得主張。40歲勞工不在中高齡法保護範圍，僅能依就業服務法尋求救濟，此為兩法最關鍵之差異。 二、禁止歧視之內涵與差別待遇類型
中高齡法第7條進一步界定「差別待遇」，包括招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷，教育訓練，薪資給付與福利，以及退休、資遣、離職、解僱等四類不利對待，規範密度較高；就業服務法僅於第5條第1項例示年齡等歧視事由，未就歧視行為類型逐一界定，須透過解釋與地方主管機關認定補充。前者近於「類型化禁止」，後者近於「概括禁止」。 三、申訴管道與程序
40歲勞工應向工作地或求職地之直轄市、縣（市）主管機關（勞工局、勞動局）提出就業歧視申訴，亦得向勞動部勞動力發展署反映；實務上各地方主管機關訂有就業歧視申訴案件處理要點，受理後組成就業歧視評議委員會調查、評議。中高齡法案件明定向地方主管機關申訴並定有處理期限；40歲個案不適用該法程序，僅依就業服務法及地方自治規定辦理，此為考生易混淆之處。 四、救濟內容
行政上，經認定成立者，依就業服務法第65條處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並得公布事業單位或雇主姓名、名稱，限期改善、屆期未改善得按次處罰；勞工並得依民法第184條、第188條請求損害賠償，因歧視未被僱用者可請求所受損害及所失利益。對主管機關不受理或認定不成立之處分，得依訴願法、行政訴訟法提起救濟。 五、制度評析與建議
兩法併行形成「年齡門檻切割」現象，40至44歲勞工僅能依就業服務法救濟，缺乏類型化之差別待遇定義、專法申訴程序及舉證責任轉換，實務成立率偏低。建議修正就業服務法增訂差別待遇定義與申訴程序、適度調整舉證責任，或將中高齡法適用年齡下修，並強化就業歧視評議委員會之獨立性與統計公開，使年齡歧視之救濟不因年齡門檻而斷裂。
近年我國工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險
增加，職業災害比例逐年攀升，職業安全衛生法雖已規範營造事業單位
於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，惟其適用對象並未
包含興建大型建築工程之不動產開發商或興建大型廠房之製造業等工
程業主在內，對此缺失我國立法政策如何因應？請以114 年我國職業安
全衛生法新增第15 條之1 有關工程業主防止職業災害責任之規定說明
之。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、問題背景：業主責任之規範缺口
現行職業安全衛生法第15條至第18條係以「事業單位」「承攬人」「再承攬人」為規範對象，課以危害告知、安全衛生管理、共同作業協調等義務。惟大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業業主，並非施工現場之雇主，亦非承攬人，常被排除於適用之外；其卻透過工期、預算、設計變更實質決定施工風險，形成「有權者無責、有責者無權」之失衡。 二、立法政策取向：由「施工者責任」擴及「業主責任」
國際勞工組織第167號建築業安全衛生公約要求工程起造者於規劃、設計階段即納入安全衛生考量。114年新增第15條之1，即採「源頭管理」與「業主負責」取向，將一定規模以上工程之業主納入責任主體，使其於規劃、設計、發包、施工各階段均負防止職業災害義務，補足原有規範僅及於施工階段之缺失，並回應工程大型化、高樓層化、深開挖化之風險趨勢。 三、適用對象與義務內容
本條以「一定規模以上之工程」為適用門檻，規模由中央主管機關公告（如樓層數、開挖深度、樓地板面積或工程金額）。義務包括：規劃設計階段實施風險評估，使設計納入安全衛生考量；編列足額安全衛生費用且不得刪減；於契約明定承攬人安全衛生責任與違約效果；選商時審酌安全衛生績效；施工階段設置管理人員、實施查核督導；發生重大職災時配合停工、通報與改善。 四、配套機制與罰則
為使義務具實效，須搭配罰則（罰鍰、公布事業單位與負責人姓名、按次處罰）、停工處分，以及與建築法、營造業法、政府採購法之跨機關協力，例如違規紀錄連動建照審查與採購資格；並得與職業災害保險費率、工程保險費率連動。另應建立業主安全衛生自主管理制度、設計階段風險評估簽證及資訊揭露，使責任可追蹤、可課責、可執行。
為保障外送員、消費者、合作商家之權益及管理外送平臺業者，以衡平
各方權利義務關係，我國定有「外送員權益保障及外送平臺管理法」，依
該法第9 條之規定外送平臺業者應建立申訴制度，提供外送員進行申訴，
請說明依該條所定之申訴類型及內容。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、申訴制度之定位
外送員權益保障及外送平臺管理法第9條要求外送平臺業者建立申訴制度，其性質為平臺內部救濟機制，屬爭議處理之「第一層」，目的在使外送員對平臺演算法管理、契約執行所生爭議，能於訴訟或行政救濟之前獲得迅速、低成本之處理，並使平臺治理透明化、可問責，衡平外送員、消費者與合作商家之權利義務。 二、申訴類型（一）：契約存續與帳號管理
主要包括：平臺終止合作或終止契約；帳號停權、暫停派單、降低權重或列入黑名單；拒絕重新簽約或片面變更契約條款；因提出申訴或申報而遭不利對待之報復行為。此類爭議直接涉及外送員工作權與營業機會，屬申訴制度核心，平臺應敘明具體理由並給予陳述意見機會，不得僅以系統判定為由拒絕說明。 三、申訴類型（二）：報酬、派單與評價
包括報酬計算方式、加成與獎金認定、費用扣抵與結算爭議；派單規則、接單機會分配、區域與時段限制；消費者評分、負評申訴與評價移除；因系統異常、餐點延誤或客訴所致之扣款。此類爭議多源於演算法與資訊不對等，申訴內容應包含演算法規則說明、計算依據與紀錄調閱，使外送員得以有效答辯。 四、申訴類型（三）：保險、安全與個人資料
包括團體傷害保險或職業災害給付之投保、理賠與認定爭議；外送途中交通事故之處理與協助；個人資料蒐集、利用、位置追蹤與影像紀錄之爭議；性騷擾、職場暴力與顧客不當對待之申訴。此類事項兼具安全與隱私保障功能，平臺應建立通報、保護與避免二次傷害之機制。
國際勞工組織（ILO）「公平招募倡議」（Fair Recruitment Initiative, FRI）
與「強迫勞動11 項指標」（11 Indicators of Forced Labour）都將扣留移工
身分證件（Retention of Identity Documents）視為勞動剝削與強迫勞動之
重要警訊之一。請問：扣留移工證件對強迫勞動之意義與產生之影響為
何？我國目前因應之立法政策為何？（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、扣留證件之意義：從「管理措施」到「控制手段」
身分證件（護照、居留證、工作許可、健保卡）是移工證明身分、合法居留工作、就醫、開戶、求助與返國之憑證。雇主或仲介以「代為保管」為名留置證件，實質上剝奪移工之行動自由與退出選擇，使其無法離職、轉換雇主或向我國機關求助，形成不對等之依賴關係，因而被ILO列為強迫勞動11項指標之一。 二、強迫勞動之意義與我國內涵
依ILO第29號強迫勞動公約（Forced Labour Convention），強迫勞動指「以任何懲罰相威脅，非出於自願而要求從事之工作或服務」。扣留證件本身即構成「威脅」與「濫用弱勢處境」之複合手段，常與債務束縛、扣發工資、限制行動自由、隔離、恐嚇威脅等指標併存；我國人口販運防制法第2條亦將「扣留身分證明文件」列為勞動剝削態樣，屬刑事處罰範圍。 三、產生之影響
對移工個人：人身自由受限、無法就醫與求助、工資遭剋扣、遭受不當對待亦不敢申訴，身心壓力與職災風險升高。對企業與產業：形成供應鏈強迫勞動風險，可能遭進口國暫扣令、拒絕輸入或要求盡職調查。對國家：影響國際人權評比、貿易談判與國際形象，遠洋漁業即曾因此受到國際關注。 四、我國立法政策（一）：禁止留置與罰則
就業服務法第5條第2項第2款明定雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思留置其身分證件；第57條並就聘僱外國人另設禁止留置護照、居留證等規定，違者依第67條處罰鍰，並得廢止聘僱許可、限期離境；人口販運防制法就勞動剝削設有刑事責任與被害人保護、安置、補償及專案許可。 五、我國立法政策（二）：制度配套與建議
配套包括：1955外籍勞工諮詢保護專線、移工一站式服務中心、機場入境講習發放「護照自己保管」宣導、勞動檢查與仲介評鑑將留置證件列為重點、放寬轉換雇主與推動直接聘僱以降低對仲介依賴、遠洋漁業之境外僱用與船員管理規範。建議進一步明定證件保管之舉證責任、提高罰則並公布違法雇主、建立強迫勞動國家行動計畫與供應鏈盡職調查指引，使我國法制與公平招募倡議接軌。