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民國115年 高考三級 勞工行政 勞資關係收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
近年職場霸凌問題受到高度重視，我國亦修正職業安全衛生法，增訂雇
主對職場不法侵害及職場霸凌之預防與處理義務。請依據新修正職業安
全衛生法相關規定，說明職場霸凌之意涵，並分析雇主應負之申訴及調
查責任，以及職場霸凌對勞資關係與組織運作可能產生之影響。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、職場霸凌之意涵：新修正之職業安全衛生法（以下簡稱職安法）將職場霸凌界定為：事業單位人員利用職務或權勢上的優勢，以持續、反覆的敵意或冒犯行為（如言語辱罵、公然羞辱、孤立排擠、不合理工作要求、剝奪工作資源），逾越業務上必要且合理範圍，致被害人身心健康受損，或使其處於敵意工作環境。此與「職場不法侵害」不同：後者指執行職務時遭他人（含客戶、第三人）不法侵害，前者則重在內部權力不對等與行為之持續性。 二、雇主之預防義務：新法要求雇主訂定職場霸凌防治計畫及相關規章並公開揭示，實施風險評估、教育訓練與宣導，設置專責處理單位或人員，提供多元、保密且易於使用之申訴管道，並承諾不對申訴人及協助者為報復或不利益對待；一定規模以上事業單位並應建置完整之申訴與調查機制，主管機關得訂定指引供遵循，以形成事前預防之制度。 三、申訴與調查責任：雇主受理申訴後應於期限內啟動調查，組成具性別與專業多元之調查小組、落實利益迴避，給予雙方陳述意見與閱覽資料之機會，作成訪談紀錄與調查報告，並於法定期限內（必要時得延長）以書面通知結果與理由；同時應告知申復與救濟途徑、通報主管機關，對行為人為懲戒或職務調整，對被害人採取隔離、工作調整、心理諮商等保護措施，並全程負保密義務。 四、對勞資關係之影響：霸凌事件易造成勞資信任崩解，申訴者常遭標籤化而產生寒蟬效應；工會往往成為勞工求助與集體協商之管道，處理不當將引發爭議、訴訟甚至爭議行為；企業形象、ESG評鑑與供應鏈稽核亦受衝擊，並可能衍生精神職災（職業病）認定與損害賠償爭議，促使團體協約納入防治條款，形成新的協商議題。 五、對組織運作之影響與建議：霸凌會降低士氣與生產力，提高缺席率、離職率及招募訓練成本，阻礙資訊流通與團隊創新，並使主管決策趨於保守；建議建立「預防—發現—處理—追蹤」之PDCA循環，將防治納入工作規則與績效考核，設置外部獨立調查與員工協助方案（EAP），定期統計分析申訴案件並回饋修正管理制度，以修復組織信任。
我國工會法為保障勞工團結權、協商權與爭議權，建立不當勞動行為制
度，近年隨著工會組織型態多元化、非典型勞動增加，以及集體勞資爭
議案件提升，不當勞動行為問題亦逐漸受到重視。請依工會法及相關法
制，說明「不當勞動行為（Unfair Labor Practices）」之意涵與主要類型、
保障方式並分析其對工會發展及勞資關係可能產生之影響。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、意涵：不當勞動行為（Unfair Labor Practices）指雇主或其代理人違反誠信原則，以不利益待遇或支配介入之手段，干預、妨礙或報復勞工行使團結權、團體協商權與爭議權之行為。我國以工會法第35條為核心規範，並透過勞資爭議處理法之裁決制度提供救濟，性質上屬集體勞動關係之侵權行為，目的在維持勞資對等與集體自治。 二、主要類型：工會法第35條第1項列有五款：(一)因勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利待遇；(二)以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件（黃狗契約，yellow-dog contract）；(三)因提出團體協商要求或參與協商事務而為不利待遇，即拒絕誠信協商；(四)因參與或支持爭議行為而為不利待遇；(五)不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，即支配介入。 三、保障方式：同條第2項明定雇主所為之解僱、降調或減薪無效；勞工或工會得向中央主管機關（勞動部）申請裁決，由不當勞動行為裁決委員會審理，裁決決定得命回復原狀、回復僱傭關係、給付工資、損害賠償、命為一定行為或不行為，並公開裁決書；不服者得提起行政訴訟，另得循民事訴訟請求救濟，形成行政與司法雙軌保障。 四、對工會發展之影響：正面而言，裁決制度降低組織工會之障礙、保障工會幹部工作權、迫使雇主正視協商義務，有助提升工會力量與協商對等；惟裁決程序耗時，支配介入之故意與因果關係舉證困難，損害賠償範圍有限，雇主亦可能改以「合法管理權」包裝打壓，中小企業工會資源不足，均可能削弱制度實效。 五、對勞資關係之影響與建議：不當勞動行為制度促進集體協商制度化與勞資關係穩定，惟亦可能增加對立與訴訟成本；建議明定支配介入與誠信協商之判斷基準、強化裁決時效與暫時權利保護、加重罰則並公布事業單位名稱、推動勞動教育與企業法遵內控，並健全勞資會議與團體協約功能，使爭議優先於內部化解。
隨著人工智慧（AI）與大數據技術快速發展，企業（尤其是平台經濟產
業）逐漸導入演算法管理制度，以因應數位勞動治理問題。請說明AI 與
演算法管理之特性，並結合我國相關新法規定，分析其對勞資關係、勞
工隱私、工作控制、申訴救濟等勞工權益可能產生之影響。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、AI與演算法管理之特性：以大量資料蒐集為基礎，透過機器學習進行預測、評分與自動化決策，具即時監控、規模化、持續性與不透明（黑箱）等特性；平台經濟更以演算法派單、動態定價、評分與停權機制取代人際指揮，形成數據化控制，使勞工難以知悉規則內容與決策理由，加劇勞資間資訊與權力不對稱。 二、我國相關法制：個人資料保護法要求特定目的、最小必要、告知義務與當事人查詢更正權；就業服務法第5條禁止就業歧視，可處理演算法偏誤之間接歧視；勞動基準法規範工時、休息與工作規則公開揭示；職業安全衛生法課予心理負荷與過勞預防義務；勞動事件法減輕舉證責任；人工智慧基本法草案揭示透明、可問責與人類控制原則；外送平台從業人員權益保障專法草案則強化演算法透明與停權救濟。 三、勞工隱私之影響：職場常見生物特徵辨識、GPS定位、通訊與瀏覽紀錄、情緒與行為辨識、遠端居家監控，易逾越業務必要範圍，並衍生資料再利用、跨境傳輸與保存期限不明等問題；建議落實目的限定與比例原則、強化告知與同意、敏感資料去識別化、限制監控時間與場所，並設置員工代表參與及獨立稽核機制。 四、工作控制與勞動條件之影響：演算法派單與評分可能造成假承攬、真僱傭之認定爭議，論件計酬與等待時間是否計入工時、排班碎片化、評分下降即降權或停權而形成數位解僱，且平台得以單方變更規則規避協商；勞動者亦面臨技能貶抑、去人性化與職災風險，團體協商之對口與標的趨於模糊。 五、申訴救濟與因應建議：演算法決策常因規則不明、理由不備而難以救濟，勞工舉證困難；建議建立演算法影響評估（Algorithm Impact Assessment, AIA）、決策解釋與人為覆核（human in the loop）、停權前陳述意見與內部申訴機制、外部行政救濟與勞動檢查、工會與勞資會議參與治理，並將演算法條款納入團體協約，強化吹哨者保護與救濟時效。
在全球淨零排放（Net Zero Emissions）與能源轉型政策推動下，各國逐漸
調整產業結構與能源政策。但在轉型過程中部分高碳排產業可能因減碳政
策而縮減、轉型或技術升級，導致勞工面臨失業、轉職、技能落差及勞動
條件變動等問題。請說明「公正轉型（Just Transition）」之概念，並結合我
國相關法規政策，分析其對勞動問題、勞資關係、職業訓練與社會安全制
度可能產生之影響，以及企業與政府可能之因應措施。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、概念：公正轉型（Just Transition）指在邁向淨零排放與低碳經濟之過程中，確保轉型成本與效益公平分配，保障受影響勞工、社區與弱勢族群之尊嚴勞動、就業安全與社會包容；其源自國際勞工組織（ILO）2015年「公正轉型指引」及巴黎協定前言，核心原則包括尊重勞動權、社會對話、政府積極角色，以及產業政策與勞動政策之整合。 二、我國法規政策：氣候變遷因應法明定減量與調適政策應兼顧公正轉型、弱勢族群與區域平衡；行政院「2050淨零排放路徑」將公正轉型列為12項關鍵戰略之一，並設公正轉型委員會；勞動部推動淨零轉型勞動力因應措施；另有就業服務法、就業保險法（失業給付、提早就業獎助）、大量解僱勞工保護法、職業訓練法及中高齡者及高齡者就業促進法等政策工具。 三、對勞動問題之影響：石化、鋼鐵、水泥、電力與運輸等高碳產業可能減產、關廠或技術升級，導致非自願離職、區域性失業（如石化與麥寮地區）、技能落差與再訓練需求；外包與非典型勞工往往承擔最大風險，可能出現減薪、變形工時與勞動條件向下競逐，並衍生職災與健康風險移轉，綠領人才則供不應求。 四、對勞資關係與職業訓練之影響：轉型計畫應納入集體協商與社會對話，工會參與可降低爭議；大量解僱時須依法通報、協商並提供就業服務，否則易生爭議；職業訓練須前瞻布局離岸風電、太陽光電、儲能、節能改善與碳管理等職類，強化在職與失業訓練並行、技能認證與就業媒合，避免學用落差。 五、社會安全與因應措施：政府應以碳費或轉型基金挹注勞工再訓練與就業服務、強化失業給付與社會保險、推動區域振興與公正轉型影響評估，並建立常設社會對話平台；企業宜提前人力盤點、內部轉調與再訓練、提供優於法令之離退方案並與工會協商；勞工則應建立終身學習與技能可攜之職涯韌性。