首頁 / 普通考試 勞工行政考古題 / 民國115年 普通考試 勞工行政 勞資關係概要 民國115年 普通考試 勞工行政 勞資關係概要考古題
民國115年 普通考試 勞工行政 勞資關係概要收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
勞資爭議發生時，除透過協商與調解處理外，仲裁制度亦為重要爭議解
決方式之一。請分析仲裁制度之意義、種類、適用範圍及其效力。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、意義：仲裁係勞資爭議當事人無法以協商或調解解決時，經雙方合意或主管機關依職權，選定仲裁人組成仲裁委員會，就爭議事項作成判斷之制度。其兼具私法自治與準司法性質，判斷具終局拘束力，屬替代訴訟之爭議處理機制（Alternative Dispute Resolution, ADR）。 二、種類：依發動方式，可分「自願仲裁」（雙方合意提付）與「強制仲裁」（主管機關認定爭議影響公眾生活及利益情節重大，依職權交付）；依爭議性質，分「權利事項仲裁」與「調整事項仲裁」；依仲裁人組成，分獨任仲裁人與三人或五人仲裁委員會。 三、適用範圍：依勞資爭議處理法，權利事項與調整事項之爭議均得提付仲裁。惟權利事項涉及既有法令或契約權利之有無，實務多循訴訟途徑；調整事項涉及工資、工時、福利等未來勞動條件之形成，較常適用仲裁。教師、公務人員等另有特別規範，不當然適用本法。 四、效力：仲裁判斷視為爭議當事人間之契約，當事人一方為工會時視為團體協約；經法院核定後，一方不履行時他方得聲請強制執行。當事人不得再以同一事由申請調解或仲裁，僅得依法提起撤銷仲裁判斷之訴。調解、仲裁期間，資方不得歇業、停工或為其他不利勞工之行為，勞方亦不得罷工。 五、限制與建議：實務上資方接受仲裁之意願偏低，仲裁人專業與中立性亦受質疑，且判斷理由書常過於簡略。建議建立專業仲裁人名單與培訓制度、強化判斷理由之說理、明定仲裁費用分擔，並適度擴大職權交付仲裁之適用，以提升制度效能。
國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）為推動全球勞動
人權與公平勞動條件，提出「核心勞動基準（Core Labour Standards）」
作為各國應共同遵循之基本勞動原則。隨著全球化、自由貿易與國際供
應鏈發展，ILO 核心勞動基準已逐漸影響各國勞動政策、企業治理與國
際貿易制度。請說明ILO 核心勞動基準之主要內容，並分析其對我國勞
動政策產生之影響。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、緣起與定位：國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）於1998年通過「工作基本原則與權利宣言」，將八項核心公約歸納為四大核心勞動基準（Core Labour Standards），強調不分會員國經濟發展程度均應遵守；2022年國際勞工大會決議再將「安全與健康的工作環境」列為第五項核心原則。 二、結社自由與集體協商：第87號公約保障結社自由及組織權，勞工與雇主均得自由組織團體；第98號公約保障組織權與集體協商權，禁止反工會歧視與雇主干預。此為勞動三權之基礎，亦是集體勞資關係運作之前提。 三、消除強迫勞動、童工與歧視：第29號及第105號公約禁止強迫或强制勞動；第138號公約規定最低年齡、第182號公約禁止最惡劣形式童工；第100號公約要求同工同酬、第111號公約禁止就業與職業歧視。四類基準分別對應自由、尊嚴、平等與保護之價值。 四、對我國勞動政策之影響：我國雖非ILO會員，無法正式批准公約，但以國內法接軌。2011年修正勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），放寬工會組織、增訂不當勞動行為裁決；性別平等工作法、就業服務法第5條落實禁止歧視；勞動基準法第44條至第48條落實童工保護。 五、供應鏈治理與挑戰：核心勞動基準已透過企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR）、行為準則與供應鏈盡職調查納入國際貿易體系。我國移工、家事勞工與漁工之強迫勞動風險，已成國際關注焦點，宜強化勞動檢查、申訴救濟與仲介管理，並定期檢視國內法與公約之落差。
當企業因經營困難、產業轉型、景氣衰退或全球化競爭有可能進行大規
模裁員，為降低大量失業風險並保障勞工權益，我國制定「大量解僱勞
工保護法」，請說明該法之主要立法目的，並說明現行制度可能存在之限
制與問題。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、立法目的：依大量解僱勞工保護法第1條，其目的在於保障勞工權益、維護社會安定。立法思維兼顧「事前預防」、「程序參與」與「事後救濟」，避免事業單位短時間內大量解僱造成失業衝擊與區域經濟動盪，並促使雇主負起社會責任。 二、適用門檻：同一事業單位同一廠場僱用勞工人數三十人以上未滿二百人者，六十日內解僱三分之一或單日二十人以上；二百人以上未滿五百人者，四分之一或單日五十人以上；五百人以上者，五分之一或單日一百人以上。未滿三十人者不適用本法，僅回歸勞動基準法第11條、第16條處理。 三、程序機制：事業單位應於解僱六十日前通報主管機關及就業服務機構，並通知工會或全體勞工；應組成協商委員會進行協商，就解僱對象、資遣費、輔導轉業等事項達成協議；另設優先僱用、積欠工資墊償及限制負責人出境等配套。 四、限制一：門檻設計僵化，未滿三十人之中小企業不受規範；雇主亦可能以分批解僱、關係企業間調動、先辭後聘等方式規避。派遣勞工、部分工時勞工等非典型人力未納入計算，保障密度不足。 五、限制二與建議：罰則僅新臺幣十萬元至五十萬元，嚇阻力有限；實務常見事後補通報，協商委員會亦無強制協商效力。建議改採實質認定並納入非典型勞工、提高罰則、強化協商拘束力，並與就業保險、職業訓練及失業給付整合，落實最後手段性原則。
請分析人工智慧（AI）與自動化技術對勞動市場與勞資關係可能產生之
衝擊，並說明政府、企業與勞工可採取之因應措施。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方） 一、就業結構衝擊：人工智慧（Artificial Intelligence, AI）與自動化擅長取代例行性、可預測之體力與認知工作，形成「就業替代效應」，並使就業機會與薪資走向極化。同時創造資料標註、模型維運、AI 治理等新職種，工作內容與技能需求快速重組。 二、勞資關係衝擊：演算法管理（Algorithmic Management）與遠端監控改變指揮監督之內涵，勞動者隱私與人性尊嚴面臨挑戰；平台外送員、接案工作者等非典型就業擴張，勞工身分認定爭議頻生；集體協商標的亦從工資、工時延伸至數據使用與演算法透明度。 三、政府因應：檢討勞動基準法與職業災害認定、強化失業保險與社會安全網、擴大職業訓練與「產業人才投資方案」、推動充電再出發；並研訂 AI 治理法制，要求高風險應用之風險評估與演算法透明度，輔導中小企業數位轉型。 四、企業因應：落實人機協作與職務再設計，避免以 AI 作為裁員之唯一理由；提供內部轉型訓練與技能再造，並就導入時程、影響職類與安置措施向勞工及工會充分揭露，建立勞工參與及倫理治理機制。 五、勞工因應：持續進行技能再造（reskilling）與技能提升（upskilling），培養跨域整合、溝通協作與批判思考等軟技能；透過工會集體協商爭取培訓資源、轉調保障與調適措施，並關注人機協作下之職業安全衛生與心理健康。