民國115年 普通考試 職業安全衛生 職業安全衛生管理與法規概要（包括應用統計）考古題
民國115年 普通考試 職業安全衛生 職業安全衛生管理與法規概要（包括應用統計）收錄考選部官方試題，共 4 題可線上瀏覽，考選部未公告本科目答案。
題目與答案
試說明職場霸凌之定義及描述職場霸凌之樣態。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、定義：職場霸凌（workplace bullying）指在工作場所中，一方憑藉職務、權力、資源或人際優勢，對他人持續或反覆施加逾越業務必要範圍的敵意行為，導致對方身心健康受損，或使其處於具敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。我國114年修正的職業安全衛生法已明文定義職場霸凌，並與第6條第2項第3款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」及職業安全衛生設施規則第324條之3的預防計畫相銜接。
- 二、構成要件：包含權力不對等（正式職權或非正式影響力）、行為具敵意或貶抑性、逾越業務上必要且合理的範圍、持續或反覆發生（單次情節嚴重者也可能構成），以及造成身心損害或敵意環境。判斷時應與「職場暴力」（偏向單次肢體或言語攻擊）、「性騷擾」（適用性別平等工作法）及「合理管理」（績效考核、工作指派）區辨，並綜合手段、頻率、目的與權力關係認定。
- 三、依行為類型的樣態：肢體類（推擠、拍桌、毀損物品）；言語類（辱罵、嘲諷、威脅、公開羞辱）；心理社會類（孤立排擠、冷落、散布謠言、刻意隱匿資訊）；職務類（指派不合理的工作量或期限、剝奪資源、降調、阻撓升遷、逼迫離職）；網路類（通訊軟體、社群平台羞辱、群組排除）；性別相關者另依性別平等工作法處理。
- 四、依主體與情境的樣態：向下霸凌（主管對部屬，最常見）、平行霸凌（同事間）、向上霸凌（部屬對主管），以及第三方霸凌（顧客、病患、家長、承攬商對工作者，又稱顧客霸凌）。另可區分主管默許的「組織性霸凌」，以及因人力不足、工時過長、績效制度設計不當所形成的「結構性壓力」。
- 五、認定限制與防治建議：實務上應蒐集時間、地點、行為內容、頻率、證人及通訊紀錄，避免將正當管理行為誤認為霸凌；雇主應訂定防治措施、設置申訴管道、組成調查小組、保密並禁止不利處分，並提供心理諮商、職務調整與復工協助，同時納入教育訓練與定期檢視，以建構友善職場。
試就擴大保護範圍及加強源頭管制之角度，說明新修正之職業安全衛生
法對原事業單位之承攬管理責任內涵，及說明原事業單位依法應採取之
防災措施。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、擴大保護範圍：新法將保護對象由「勞工」擴及「工作者」，涵蓋受僱勞工、自營作業者、派遣勞工、志工、實習生、建教生，以及承攬人與再承攬人所屬人員，並將承攬鏈上下游納入同一安全衛生管理體系；原事業單位的責任因此不再侷限於「共同作業」的現場，而向前延伸至交付承攬前的規劃、設計與告知階段。
- 二、源頭管制—事前告知與風險評估（第26條）：事業單位以其事業全部或一部分交付承攬時，應於事前以書面告知承攬人有關工作環境、危害因素及安全衛生規定應採取的措施；新法強調交付前應實施危害辨識與風險評估，並要求承攬人提報安全衛生管理計畫、人員資格與機具證明，將管理關卡前移至發包與設計階段。
- 三、共同作業的防災措施（第27條）：一、設置協議組織並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調；二、工作之連繫與調整；三、工作場所之巡視；四、相關承攬事業間安全衛生教育的指導及協助；五、其他防止職業災害必要事項，例如作業許可、動火與局限空間管制、交叉作業隔離及緊急應變。
- 四、責任分配與連帶責任（第25條）：承攬人就承攬部分負本法所定雇主責任，原事業單位就職業災害補償仍與承攬人負連帶責任，再承攬者亦同；新法並強化工程業主（起造人）於規劃、設計、施工階段的統合管理責任，避免層層轉包造成責任空洞化與管理斷層。
- 五、實務工具與限制：可運用承攬商評鑑與資格審查、安全衛生契約條款與違約金、入場門禁與教育訓練、聯合巡視與稽查紀錄、事故通報調查、績效考核與退場機制。限制在於多層轉包、小型承攬商資源不足、協議組織流於形式；建議以風險為基礎分級管理，並完整留存書面證據以釐清責任。
企業在追求永續經營（Sustainability）時，職業健康與安全已成為ESG
評估中的關鍵指標。請依據GRI 403 準則解釋何謂「領先指標（Leading
Indicators）」與「落後指標（Lagging Indicators）」？並說明為何在GRI 403
揭露實務中，相較於「落後指標」，「領先指標」對展現企業的永續性績
效更具關鍵性。以職業健康服務列舉二種「領先指標」例子。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、GRI 403架構：GRI 403（2018）職業安全衛生準則以管理方針為核心，揭露項目包括403-1職業安全衛生管理系統、403-2危害辨識與事故調查、403-3職業健康服務、403-4工作者參與諮詢與溝通、403-5訓練、403-6健康促進、403-7業務關係的衝擊、403-8系統涵蓋的工作者、403-9工作相關傷害、403-10工作相關疾病。
- 二、領先指標（Leading Indicators）：指反映「投入與過程」的前瞻性量數，用以預測並預防職災發生，例如訓練時數與覆蓋率、危害辨識與風險評估完成件數、近失事件（near miss）通報數、管理系統涵蓋率、健康檢查完成率、工作者參與會議次數。特性為可即時監控、可直接歸因於管理作為，並具改善導向。
- 三、落後指標（Lagging Indicators）：指反映「結果」的事後量數，例如失能傷害頻率（FR）、嚴重率（SR）、可記錄職業傷害率、死亡人數、職業病確診件數、損失工作日數。特性為滯後、受通報文化與認定標準影響，且數值為零並不代表不存在風險，可能只是未被揭露。
- 四、為何領先指標更具關鍵性：一、預防性，能在傷害發生前提供預警；二、可管理性，直接對應管理行動與資源配置；三、穩定性，較不受通報意願、隱匿或小樣本波動影響；四、可破除「零災害迷思」；五、契合GRI 403要求揭露管理系統與過程面資訊的意旨，更能展現企業永續治理與風險控管能力。
- 五、職業健康服務（403-3）的二種領先指標例：其一為職業健康服務涵蓋率與臨場健康服務執行率，包含一般、特殊及巡迴健康檢查完成率、健康風險分級管理人數；其二為健康風險評估後的介入率，如高風險個案面談與追蹤率、復工與職能復健計畫介入率、心理諮商使用率、肌肉骨骼與過勞（karoshi）風險評估完成率。
試說明職業安全衛生法於114 年修正前後之處罰額度變化情形。（25 分）
參考解答（AI 生成，非官方）
- 一、處罰體系：職業安全衛生法採「刑罰—罰鍰—行政處分」三層結構。刑罰針對第40條（發生死亡災害）、第41條（3人以上罹災）等重大違反；罰鍰依第43條至第49條分級；行政處分則包括通知限期改善、勒令停工、公布事業單位名稱與負責人姓名、撤銷或廢止許可。
- 二、修正前額度：第40條為3年以下有期徒刑、拘役或科或併科30萬元以下罰金；第41條為1年以下有期徒刑、拘役或科或併科18萬元以下罰金；一般違規罰鍰多為3萬元至30萬元、3萬元至15萬元、6千元至3萬元等級距。實務批評罰金偏低、與企業規模不相當，嚇阻力不足。
- 三、修正後額度：死亡災害提高為5年以下有期徒刑，得併科罰金上限提高至150萬元；3人以上罹災提高為3年以下有期徒刑，罰金上限提高至100萬元；並同步調高一般違規的罰鍰級距，使責任與事業規模相當，強化對雇主及負責人的嚇阻效果。
- 四、新增職場霸凌罰則：雇主未訂定職場霸凌防治措施、未設申訴管道、知悉霸凌後未採取立即有效的糾正及補救措施，或對申訴人為不利處分者，處以罰鍰並得公布事業單位名稱與負責人姓名；情節重大者加重處罰，最高可達150萬元，並負損害賠償責任。