勞動基準法第28 條訂定之積欠工資墊償基金制度，下列敘述何者正確？
A. 積欠工資墊償基金之性質是屬於勞動工資保險
B. 雇主按月提繳之積欠工資墊償基金，依法可列支為當年度費用，然而即令雇主於歇業、清算或宣告破產並沒有發生積欠工資、勞動基準法之退休金及資遣費之情事，雇主仍不可以請求退還已提繳之墊償提繳費
C. 雇主沒有按時繳納墊償提繳費，依法可處以新臺幣2 萬元以上5 萬元以下罰鍰
D. 勞工退休金條例之資遣費，依法不可以由積欠工資墊償基金先行墊付
參考解答
- 答案：B. 雇主按月提繳之積欠工資墊償基金，依法可列支為當年度費用，然而即令雇主於歇業、清算或宣告破產並沒有發生積欠工資、勞動基準法之退休金及資遣費之情事，雇主仍不可以請求退還已提繳之墊償提繳費
解析：依《勞動基準法》第 28 條及《積欠工資墊償基金收費及管理運用辦法》：基金性質屬社會保險性質的專款專用基金，非勞動工資保險（A 錯）。雇主按月提繳費用可列支當年度費用；即使雇主歇業、清算、破產且未發生積欠工資等情事，已提繳費用仍不得請求退還（B 正確）。C 雇主未按時繳納，依法第 79 條處 1 萬 5 仟元以上 7 萬 5 仟元以下罰鍰，非 2 萬至 5 萬元。D 勞工退休金條例之資遣費（即勞基法第 11 條退休金/資遣費）屬墊償範圍，得申請墊付。
下列何者不屬於勞動檢查業務之一？
A. 危險性機械設備之設置是否符合規定
B. 工會與雇主依團體協約法協商調薪額度發生僵局
C. 雇主與勞工約定延時工作是否符合規定
D. 受僱者陪伴其配偶妊娠產檢，雇主給予「陪產檢假」是否符合規定
參考解答
- 答案：B. 工會與雇主依團體協約法協商調薪額度發生僵局
解析：勞動檢查業務依勞動檢查法執行，範圍包含職業安全衛生設施、危險性機械設備檢查（A）、工時延長工是否合法（C）、性別平等工作法相關假別落實（D）等。選項B屬團體協約法協商調薪僵局，屬勞資爭議處理程序，非勞動檢查業務範疇。
勞動部國際事務合作與交流、國際組織之參與及國際勞動議題諮商等業務事項，是由下列何一單位主掌？
A. 勞動關係司
B. 綜合規劃司
C. 國際合作司
D. 國際組織司
參考解答
解析：勞動部組織法規定部內設綜合規劃司、勞動關係司、勞動保險司、勞動福祉退休司、勞動條件及就業平等司等單位；其中國際勞動事務之合作交流、參與國際組織及國際勞動議題諮商，屬綜合規劃司掌理事項。勞動關係司負責勞資關係、工會與團體協約；勞動部並無「國際合作司」或「國際組織司」之編制。故選 B。
勞動部管轄工資、工作時間、休息之業務是由下列何一單位主掌？
A. 勞動條件及就業平等司
B. 勞動基準司
C. 勞動關係司
D. 勞動標準司
參考解答
解析：勞動部組織分工中，勞動條件及就業平等司掌理工資、工作時間、休息、休假、勞動基準、童工與女工保護、就業歧視禁止及就業平等促進等業務。勞動基準司並非勞動部現行單位；勞動關係司主要掌理工會、團體協約、勞資爭議與勞動關係；勞動標準司亦非本業務主掌單位。故選A。
有關就業服務法規定雇主得聘僱外國留學生在我國從事工作，依就業服務法第50 條第1 項第1 款規定，下列敘述何者正確？
A. 雇主聘僱就讀於公立或已立案私立大專校院之外國留學生從事工作，每星期最長為12 小時
B. 雇主聘僱就讀於公立或已立案私立大專校院之外國留學生從事工作，其工作時間除寒暑假外，每星期最長為20 小時
C. 雇主聘僱就讀於公立或已立案私立大專校院之外國留學生從事工作，雇主可以為該外國留學生所就讀之學校，從薪資中代扣學雜費
D. 雇主聘僱就讀於公立或已立案私立大專校院之外國留學生從事工作，可以低於基本工資而給薪
參考解答
- 答案：B. 雇主聘僱就讀於公立或已立案私立大專校院之外國留學生從事工作，其工作時間除寒暑假外，每星期最長為20 小時
解析：就業服務法第50條規定，雇主聘僱就讀於公立或已立案私立大專校院之外國留學生從事工作，其工作時間除寒暑假外，每星期最長為20小時，故B正確。A所稱每週12小時與規定不符；C所稱由薪資代扣學雜費，以及D所稱可低於基本工資給薪，均非法律所允許，外國留學生之勞動條件仍應受本法及勞動基準法保障。
為維護身心障礙者之權益，身心障礙者權益保障法對身心障礙者之職業重建服務，下列敘述何者錯誤？
A. 各級勞工主管機關應參考身心障礙者就業意願，由職業重建個案管理員評估身心障礙者能力與需求，而訂定適切之個別化職業重建服務計畫
B. 身心障礙者職務再設計之職業重建服務，僅得由身心障礙者之監護人向各級社會行政主管機關提出申請
C. 對身心障礙者之職業重建服務，包括對其提供創業輔導
D. 各級勞工主管機關，對身心障礙者提供職業重建服務，於必要時得委託民間團體辦理
參考解答
- 答案：B. 身心障礙者職務再設計之職業重建服務，僅得由身心障礙者之監護人向各級社會行政主管機關提出申請
解析：身心障礙者權益保障法所定職業重建服務，由各級勞工主管機關辦理；職務再設計之申請，身心障礙者本人、其監護人或雇主均得提出，受理機關為勞工主管機關，並非僅限監護人申請，亦非向社會行政主管機關申請，故B錯誤。A所述個別化職業重建服務計畫、C所述創業輔導、D所述必要時委託民間團體辦理，均符合法律規定。
為提升職工福利，職工福利金條例規定設置職工福利委員會，下列敘述何者錯誤？
A. 職工福利金條例規定職工福利委員會之工會代表，不得少於三分之二
B. 職工福利委員會之設置，應依職工福利金條例及職工福利委員會組織準則之規定而設置
C. 職工福利委員會委員之任期，每一任不得超過2 年
D. 職工福利委員會委員均為無給職
參考解答
- 答案：C. 職工福利委員會委員之任期，每一任不得超過2 年
依勞動基準法及其施行細則關於工作規則之規定，下列何者錯誤？
A. 僱用30 人以上之雇主，應依其事業性質，訂定工作規則
B. 雇主僱用勞工人數，係以同一雇主僱用適用勞動基準法之勞工人數計算，惟不包括分支機構之僱用人數
C. 工作規則的訂定，應於訂定日後之30 日內報請當地主管機關核備
D. 主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂其所報請核備之工作規則
參考解答
- 答案：B. 雇主僱用勞工人數，係以同一雇主僱用適用勞動基準法之勞工人數計算，惟不包括分支機構之僱用人數
解析：勞動基準法施行細則第38條規定，勞動基準法第70條所稱雇主僱用勞工人數，指同一雇主僱用適用該法勞工之總人數，並「包括分支機構」之僱用人數，故B稱不包括分支機構係屬錯誤。A關於30人以上應訂定工作規則、C關於訂定後30日內報請當地主管機關核備、D關於主管機關認為有必要時得通知雇主修訂，均與勞動基準法第70條及其施行細則規定相符。
根據勞動基準法，關於禁止強迫勞動之規定，下列敘述何者錯誤？
A. 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動
B. 雇主不得變動勞工原有之工作職務
C. 雇主於違反禁止強迫勞動規定時，處5 年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75 萬元以下罰金
D. 雇主以強迫勞動行為所建立之勞動契約，無效
參考解答
解析：勞動基準法第5條規定禁止強迫勞動，雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法強制勞工從事勞動（A項正確）。違反者依第79條處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金（C項正確）。以強迫勞動行為建立之勞動契約，依民法第71條及勞基法第5條意旨，屬違反公序良俗之法律行為而無效（D項正確）。B項「不得變動勞工原有之工作職務」並非禁止強迫勞動之規定內容，勞基法第10條之5僅規定雇主不得預定違約金或違反勞動契約；工作職務變動屬勞動契約變更問題，應依勞動契約約定或勞資協商辦理，與禁止強迫勞動無直接關聯，故B項錯誤。
下列那一項補償不是勞動基準法之職災補償？
A. 醫療補償
B. 工資補償
C. 死亡補償
D. 失蹤補償
參考解答
解析：勞動基準法第59條規定職業災害補償種類包含醫療補償、失能補償、死亡補償、職業病補償及遺族補償，並無「失蹤補償」此項補償。選項A醫療補償、選項B工資補償（即失能補償之給付方式之一）與選項C死亡補償均屬勞基法職災補償範圍。
身心障礙者權益保障法之身心障礙者定額進用制度，下列敘述何者正確？
A. 民營事業機構員工總人數50 人以上者所僱用的身心障礙者人數，不得低於員工總人數1%，且不得少於1 人
B. 身心障礙者定額進用之義務單位，如有未足額進用身心障礙者，僅需繳納差額補助費，即不會有其他不利益之處分
C. 私立學校、團體及民營事業機構等身心障礙者定額進用之義務單位，無正當理由如有未足額進用身心障礙者，由勞動部勞動力發展署處以2 萬元以上10 萬元以下罰鍰
D. 雇主進用全時工作之身心障礙員工，若其月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，並不計入該雇主進用身心障礙者人數及員工總人數之中
參考解答
- 答案：D. 雇主進用全時工作之身心障礙員工，若其月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，並不計入該雇主進用身心障礙者人數及員工總人數之中
解析：身心障礙者權益保障法第38條規定，私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者，進用身心障礙者不得低於員工總人數1%，且不得少於1人；A 誤把門檻寫成50人。未足額進用者依同法繳納差額補助費，並無 C 所稱2萬元以上10萬元以下罰鍰，C 誤。B 稱繳費後即無其他不利益，過於絕對，尚可能面臨主管機關公開資訊、行政指導等不利益。D 正確：定額進用所稱進用須為全時工作且月薪達基本工資，未達者不計入進用人數及員工總人數。
勞工因定期契約屆滿而離職，視為非自願性離職者，需符合下列何項要件？
A. 逾1 個月未能就業，離職前1 年內，契約期間合計滿6 個月以上者
B. 逾1 個月未能就業，離職前1 年內，連續契約期間為5 個月
C. 逾1 個月未能就業
D. 逾2 週未能就業，離職前1 年內，連續契約期間為5 個月
參考解答
- 答案：A. 逾1 個月未能就業，離職前1 年內，契約期間合計滿6 個月以上者
解析：依就業保險法施行細則第27條第2款規定，被保險人因定期契約屆滿離職，視為非自願性離職，須符合：(1)離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上；(2)離職後逾1個月未能就業。選項B、D之「連續契約期間為5個月」不符合計6個月要件；選項C缺少契約期間要件。
下列何者非勞工職業災害保險及保護法之職業災害保險給付種類？
A. 傷病給付
B. 失蹤給付
C. 失能給付
D. 重建給付
參考解答
解析：勞工職業災害保險及保護法之保險給付種類為傷病給付、失能給付、死亡給付、失蹤給付及醫療給付，A、C 均屬法定給付。重建（含醫療重建、職能重建、職業重建、社會重建）則規定於該法職業災害預防及重建章，屬保護服務措施，由職災保險基金支應費用，並非保險給付種類，故 D 為答案。B 失蹤給付亦為法定現金給付項目之一。
就職場哺（集）乳之保護制度，下列敘述何者錯誤？
A. 勞動基準法第52 條規定，雇主應給予哺乳時間，所謂哺乳限於餵哺母乳，如事業單位內設有哺育設施，勞工宜儘量使用之
B. 依性別平等工作法規定，僱用受僱者1 百人以上之雇主，應提供哺（集）乳室
C. 依性別平等工作法規定，親自哺乳亦不限於女性受僱者，男性受僱者如有親自哺餵之需要，也可請求給予哺乳時間
D. 依性別平等工作法規定，受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達1 小時以上者，雇主應另外給予哺（集）乳時間30 分鐘
參考解答
- 答案：A. 勞動基準法第52 條規定，雇主應給予哺乳時間，所謂哺乳限於餵哺母乳，如事業單位內設有哺育設施，勞工宜儘量使用之
解析：勞動基準法第52條規定雇主應給予哺乳時間，並未限定僅能餵哺母乳；性別平等工作法第18條規定受僱者哺（集）乳時間包含親自哺乳、擠母乳等方式，不限女性，男性受僱者亦可請求。選項B、C、D敘述均正確：B為該法第18條第1項規定；C同條第3項規定；D同條第2項規定延長工作1小時以上者給予30分鐘哺乳時間。
在團體協約約款中當事團體相互約定雇主要僱用勞工只限於可以僱用具其工會會員資格的勞工，這種約款一般稱為：
A. 封閉工廠條款
B. 自營商條款
C. 代理工廠條款
D. 黃狗契約條款
參考解答
解析：工會法第3條規定團體協約得約定「封閉工廠條款」，即雇主僱用勞工限於工會會員。選項B「自營商條款」非標準名詞；選項C「代理工廠條款」非團協約款類型；選項D「黃狗契約」指雇主強迫勞工不得加入工會之契約，已被禁止，非團協約款。
依勞動基準法，下列雇主與員工間約定有效之離職後競業禁止協議之敘述，何者正確？
A. 雇主與員工間之離職後競業禁止協議期間最長為5 年，約定超過5 年者，強制縮短為5 年
B. 雇主與員工間之離職後競業禁止協議之每月合理補償金額，是以每月不低於員工在職期間1 個月平均工資之金額補償之
C. 在經綜合考量補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當、其他與判斷補償基準合理性有關之事項後，約定每月補償金額為不低於勞工離職時1 個月平均工資百分之五十
D. 離職後競業禁止協議，不以書面簽署為必要
參考解答
- 答案：C. 在經綜合考量補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當、其他與判斷補償基準合理性有關之事項後，約定每月補償金額為不低於勞工離職時1 個月平均工資百分之五十
解析：勞動基準法第9條之1第2項規定，競業禁止期間最長2年（非5年），故A錯。第3項規定補償金額至少為勞工離職時1個月平均工資50%以上，並非「在職期間1個月平均工資」（B錯），亦非「不低於基本工資」。第4項規定協議應以書面為之（D錯）。選項C正確描述補償金額審查標準：綜合考量生活所需、損失相當性等因素後，約定每月補償不低於離職時平均工資50%。
根據勞動基準法，不定期勞動契約之期限約定，下列敘述何者正確？
A. 勞雇間可相互約定最長期限為沒有上限期限
B. 勞雇間可約定最長期限為1 年，期限屆滿後經主管機關同意可再續約
C. 勞雇間可約定最長期限為9 個月，期限屆滿後不再續約
D. 勞雇間可約定最長期限為完成一定工作後，終止勞動契約
參考解答
- 答案：A. 勞雇間可相互約定最長期限為沒有上限期限
解析：勞動基準法第9條將勞動契約分為定期與不定期，並規定有繼續性工作應為不定期契約。不定期契約不預設終止期限，除有法定終止事由或雙方合意終止外，契約持續有效，因此沒有最長期限上限。B所稱經主管機關同意續約、C所稱9個月上限，均非不定期契約的通則；D以完成一定工作為終止點，屬於特定性工作的定期契約，與不定期契約性質不同。
某公司將某員工自臺北廠調職至臺東廠，員工不服，依據勞資爭議處理法第5 條規定，此為何種勞資爭議？
A. 調整事項之勞資爭議
B. 權利事項之勞資爭議
C. 人事事項之勞資爭議
D. 團協事項之勞資爭議
參考解答
解析：勞資爭議處理法第5條區分權利事項與調整事項爭議。權利事項是指勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約所生權利義務的爭議；調整事項則指對於勞動條件主張維持或變更的爭議。調職涉及勞動契約內容、調動合法性及勞工權益，屬於既有權利義務的爭執，應歸類為權利事項勞資爭議，而非調整事項或人事、團協事項。
依據勞資爭議處理法，下列關於罷工要件之規定何者錯誤？
A. 必須為調解不成立後始能發起
B. 必須為調整事項之勞資爭議
C. 罷工投票得在各廠場內同時舉行
D. 醫院不得罷工
參考解答
解析：勞資爭議處理法第37條規定：「公用事業、醫院、電信等機關（構）之勞工，不得罷工。」但第38條授權中央主管機關訂定辦法，規範必要最低限度服務之維持。現行「醫療機構勞工罷工必要最低限度服務維持辦法」已允許醫院勞工在維持必要醫療服務前提下罷工，故「醫院不得罷工」為錯誤陳述。
根據勞資爭議處理法第53 條，工會僅能就調整事項之爭議罷工，下列何者屬之？
A. 雇主積欠半年工資
B. 雇主不願支付加班費
C. 雇主不願多發2 個月的年終獎金
D. 雇主提供的工作環境危害健康
參考解答
解析：調整事項爭議指現行法令、契約、團協、工作規則未規定，雙方協商新權利義務之爭議。A、B、D均屬法令或契約已規定之給付義務，屬權利事項爭議。C項年終獎金多寡若無法令、契約、團協、工作規則明定，雇主不願多發2個月屬新權利義務協商，屬調整事項爭議。
下列何者為勞資爭議處理法未規定，但當事人也會採取的解決權利事項勞資爭議程序？
A. 調解
B. 仲裁
C. 訴訟
D. 裁決
參考解答
解析：勞資爭議處理法規定權利事項爭議之處理程序為調解、仲裁、強制仲裁（第10至24條），訴訟屬法院職權，非該法所定行政程序，但當事人調解、仲裁不成後，仍得向法院提起民事訴訟解決權利爭議。
勞資爭議分為權利事項之爭議與調整事項之爭議，下列敘述何者正確？
A. 實務上均為前者之爭議
B. 實務上均為後者之爭議
C. 實務上權利事項之爭議多於調整事項之爭議
D. 實務上調整事項之爭議多於權利事項之爭議
參考解答
- 答案：C. 實務上權利事項之爭議多於調整事項之爭議
解析：依勞動部統計資料及實務觀察，權利事項爭議（如給付工資、資遣費、職災補償等既有權利）案件數量顯著多於調整事項爭議（如調薪、修訂團協、人事制度變革等新權利義務協商），故實務上權利事項爭議較多。
依據性別平等工作法第13 條規定，雇主在僱用受僱者幾人以上時應訂定性騷擾防治措施？
A. 30 人
B. 40 人
C. 50 人
D. 60 人
參考解答
解析：性別平等工作法第13條規定，雇主應防治性騷擾行為的發生；僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。立法目的在要求具有一定規模的雇主建立事前防治與事後申訴處理機制。30人為法定門檻，故選A；40、50、60人均非本條所定人數。
大量解僱勞工保護法第12 條規定事業單位代表人得被禁止出國，下列何者非屬其中事由？
A. 積欠勞工退休金
B. 積欠需負擔之勞工勞、健保費
C. 積欠資遣費
D. 積欠工資
參考解答
解析：大量解僱勞工保護法第12條規定，事業單位大量解僱勞工時，若積欠勞工退休金、資遣費或工資，經主管機關限期清償而屆期未清償，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國。勞、健保費並非本條所列的欠費事由，故B為非屬事由。A、C、D均為條文明文列舉。
關於職業災害勞工保護法之規定，下列敘述何者錯誤？
A. 勞工因職業災害所受損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限
B. 本法新修正條文明定過勞死與過勞自殺為職業災害
C. 因職業災害所提訴訟，除顯無勝訴之望者，法院原則上應准予訴訟救助
D. 雇主有第23 條所定情形之一者，得解僱職業災害勞工
參考解答
- 答案：B. 本法新修正條文明定過勞死與過勞自殺為職業災害
解析：職業災害勞工保護法第7條明定，勞工因職業災害所受損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者不在此限，故A正確。同法第32條放寬職災民事訴訟之訴訟救助，除顯無勝訴之望者外，法院應准予救助，故C正確。第23條列舉歇業、重大虧損、天災事變等情形，雇主得預告終止與職災勞工之勞動契約，故D亦與條文相符。至於過勞死、過勞自殺，本法並無明文將其定義為職業災害，實務上係依勞工保險條例及職業促發腦血管及心臟疾病認定參考指引判斷，故B錯誤。
依照職業安全衛生法第19 條之規定，在高溫場所工作之勞工，每日工作時間最高為：
A. 3 小時
B. 4 小時
C. 5 小時
D. 6 小時
參考解答
解析：職業安全衛生法第19條規定，雇主不得使在高溫場所工作之勞工每日工作時間超過6小時；其他如異常氣壓、高架、精密、重體力勞動等具特殊危害之作業，亦應縮短工作時間並於工作中給予適當休息。立法目的在於高溫環境易造成熱衰竭、中暑、脫水及注意力下降，事故風險隨工時累積而升高，故以6小時為上限。A、B、C之3、4、5小時均低於法定上限，不符條文，故選D。
依照勞動基準法第30 條規定，現行最高工時為下列何者？
A. 每週38 小時
B. 每週44 小時
C. 每週40 小時
D. 每2 週84 小時
參考解答
解析：勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，此即現行「每週40小時」工時制度，故選C。A的38小時、B的44小時均非法定標準；D的「每2週84小時」為舊制，已於修法時刪除。須注意每週40小時指正常工作時間，雇主如有延長工時（加班）需求，另依第32條及第24條計算加班費，二者不可混淆。
關於身心障礙者權益保護法之規定，何者已經失效？
A. 進用身心障礙者之機關或機構，對其所進用之身心障礙者所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資
B. 非視覺功能障礙者，不得從事按摩業
C. 進用身心障礙者人數未達法定標準之機關或機構，應向身心障礙者就業基金繳納差額補助費
D. 私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一
參考解答
解析：司法院釋字第649號解釋認為，身心障礙者保護法第37條第1項前段「非視覺功能障礙者，不得從事按摩業」之規定，過度限制非視障者之工作權，亦未通過比例原則審查，故宣告違憲並定期失效，其後按摩業已對外開放，因此B屬已失效之規定。A、C、D則仍為現行身心障礙者權益保障法之規定，包括定額進用比例、差額補助費及正常工作時間薪資不得低於基本工資等，均仍有效，故選B。
關於職工福利金條例，下列敘述何者錯誤？
A. 職工福利金之保管動用，由勞資會議決定之
B. 職工福利金不得沒收
C. 職工福利金有優先受清償之權
D. 企業結束經營者，職工福利金得依法發給職工
參考解答
- 答案：A. 職工福利金之保管動用，由勞資會議決定之
解析：職工福利金條例第5條規定，職工福利金之保管與動用，應由依法組織之工會與各事業單位共同設置之「職工福利委員會」負責辦理，其組織規程由中央主管機關訂定，並非由勞資會議決定，故A錯誤。同條例並明定職工福利金不得沒收、有優先受清償之權；企業解散或受破產宣告而結束經營時，所提撥之福利金應由職工福利委員會妥議處理方式，陳報主管機關備查後發給職工，B、C、D均正確，故選A。
關於勞動檢查法之敘述，下列何者錯誤？
A. 勞動檢查員得為執行職務隨時進入事業單位
B. 為防止事業單位湮滅違法證據，勞動檢查員均不得事先通知檢查時間
C. 勞動檢查員於檢查時應出示勞動檢查證
D. 非關勞動基準法令規定事項亦為勞動檢查範圍
參考解答
- 答案：B. 為防止事業單位湮滅違法證據，勞動檢查員均不得事先通知檢查時間
解析：勞動檢查法賦予勞動檢查員為執行職務得進入事業單位、詢問相關人員，並應於檢查時出示勞動檢查證，未出示者事業單位得拒絕檢查，故A、C正確。檢查範圍除勞動基準法令外，尚包括職業安全衛生法令及其他勞動法令事項，故D正確。至於事先通知，法規並未一律禁止，原則上得事先告知，僅於有湮滅、偽造證據之虞等情形始得不事先通知，B以「均不得」一概而論，顯屬錯誤，故選B。
勞工因為覓得待遇更高的新工作而有意終止不定期契約，下列敘述何者正確？
A. 其所提出理由必須合乎法律規定
B. 必須給予雇主預告期間
C. 雇主必須支付資遣費
D. 勞動基準法第9 條第1 項所稱特定性工作必須逾3 年始能終止
參考解答
解析：勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條第1項所定期間預告雇主，故B正確。勞工自請離職本無須具備法定理由，故A誤認須有法律上原因；資遣費依第17條僅限於雇主依第11條、第13條但書、第14條、第20條等情形終止契約時始須給付，勞工自願離職不得請求，故C錯誤。D則混淆第9條第1項特定性工作之定義，該項係規範臨時性、短期性、季節性及特定性工作得簽訂定期契約，與自請離職無關。
勞動基準法第10 條之1 關於雇主調動勞工工作之規定，下列何者錯誤？
A. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
B. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
C. 調動工作地點過遠，雇主應取得勞工之同意
D. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任
參考解答
- 答案：C. 調動工作地點過遠，雇主應取得勞工之同意
解析：勞動基準法第10條之1明定雇主調動勞工須同時符合五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠者，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。選項A、B、D分別對應第二、第一、第三款，敘述正確。C之所以錯誤，在於法條要求的是「必要之協助」，例如提供交通車、交通津貼或宿舍，而非「取得勞工之同意」；換言之，調動只要符合五原則即屬合法，並不以勞工同意為生效要件。
就業服務法關於長期失業者的定義，下列何者錯誤？
A. 指連續失業期間達1 年以上
B. 辦理勞工保險退保當日前3 年內，保險年資合計滿6 個月以上
C. 年滿45 歲至65 歲之國民
D. 於最近1 個月內有向公立就業服務機構辦理求職登記者
參考解答
解析：就業服務法第2條對「長期失業者」的定義包含三項要件：連續失業期間達一年以上；辦理勞工保險退保當日前三年內，保險年資合計滿六個月以上；最近一個月內有向公立就業服務機構辦理求職登記。選項A、B、D正是這三項要件，敘述正確。C的年齡區間其實是同一條文中「中高齡者」的定義（年滿45歲至65歲之國民），並非長期失業者的構成要件；長期失業者並無年齡限制，任何年齡的失業者只要符合上開三要件均屬之，故C錯誤。
勞動基準法有資遣費規定，下列何者錯誤？
A. 雇主最長應在勞工離職前30 日預告解僱
B. 資遣費計算依據勞工年資與平均工資決定
C. 勞工因覓得新工作而辭職時可以請求資遣費
D. 勞工僅能就在同一雇主之事業單位內年資請求資遣費
參考解答
- 答案：C. 勞工因覓得新工作而辭職時可以請求資遣費
解析：資遣費的請求權基礎在於「雇主發動終止」：雇主依勞動基準法第11條、第13條但書或第20條終止契約，或勞工依第14條各款事由終止契約時，雇主始應依第17條按工作年資與平均工資發給資遣費。勞工因覓得新工作而自行辭職，屬自請離職，除有第14條事由外不得請求資遣費，故C錯誤。A部分，第16條的預告期間依年資分為10日、20日、30日，最長30日，敘述正確；B部分，資遣費以年資及平均工資計算，正確；D部分，第10條原則上以同一事業單位年資為限，亦正確。
性別平等工作法有育嬰留職停薪之規定，下列何者錯誤？
A. 申請育嬰留職停薪期間最長2 年
B. 子女4 歲前均可申請
C. 申請之受僱者性別不限制
D. 受僱者任職滿6 個月即可申請
參考解答
解析：性別平等工作法第16條規定，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，最長不得逾二年；申請不以性別為限，父母雙方均得為之，且同時撫育子女二人以上時期間應合併計算。因此A的「最長2年」、C的「性別不限制」、D的「任職滿6個月」均符合規定。B稱「子女4歲前均可申請」則有誤，法定門檻是子女滿三歲前，一旦子女滿三歲即不得再申請，故選B。
依據勞動基準法第11 條之規定，下列何者非雇主須經預告始能解僱之情事？
A. 業務緊縮
B. 勞工確不能勝任工作
C. 勞工故意損耗機器
D. 事業轉讓
參考解答
解析：勞動基準法第11條列舉雇主須經預告始得終止契約的五款事由：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更而有減少勞工必要且無適當工作可安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。選項A業務緊縮、B確不能勝任工作、D事業轉讓，均屬第11條之預告解僱事由。C「勞工故意損耗機器」則屬第12條第1項第5款，雇主得不經預告即終止契約，性質上為懲戒性解僱，故非第11條所列事由。
依照職業訓練法第39 條規定，職業訓練機構辦理不善或有違反法令或設立許可條件者，主管機關不得為下列何種處理措施？
A. 接手管理
B. 警告
C. 限期改善
D. 撤銷許可
參考解答
解析：職業訓練法第39條規定，職業訓練機構辦理不善，或有違反法令、設立許可條件的情形時，主管機關得視情節輕重，分別為警告、限期改善、停訓、撤銷或廢止設立許可等處理措施，屬於漸進式的行政監督手段。選項B警告、C限期改善、D撤銷許可，都是法條明定的處理方式；至於A「接手管理」，意指由主管機關直接接管並經營該訓練機構，並非本法所定之處分種類，也不符合行政管制比例原則的設計，故選A。
勞動基準法規定工作規則應該予以公開揭示的主要立法目的，下列敘述何者正確？
A. 促進員工知悉依工作規則規範條款中所可獲得的勞動權益與職場應遵守之規範
B. 促進員工知悉工會代表對勞動條件之爭取所做出的貢獻
C. 促進員工判斷工作規則是否經過有權核可之主管機關核可的資訊
D. 促進員工知悉勞動參與活動確認的資訊
參考解答
- 答案：A. 促進員工知悉依工作規則規範條款中所可獲得的勞動權益與職場應遵守之規範
解析：勞動基準法第70條要求雇主訂立工作規則後，應報請主管機關核備並公開揭示。公開揭示的立法目的在於使勞工能知悉工作規則的內容，一方面了解自己依規則可享有的工資、工時、休假、津貼等勞動權益，另一方面清楚職場應遵守的紀律與規範；工作規則經揭示後即成為勞動契約的一部分，對勞雇雙方產生拘束力。故A正確。B談工會貢獻、C談主管機關核可資訊、D談勞動參與，均非揭示制度所要達成的目的。
下列何者非勞動福祉退休司所職掌之主要業務？
A. 「提升職場勞工福利」之業務
B. 「職工福利金之收取」之業務
C. 「落實勞工退休生活保障」之業務
D. 「輔導企業辦理托兒服務」之業務
參考解答
解析：勞動部勞動福祉退休司掌理勞工福利與勞工退休兩大主軸，包括提升職場勞工福利、落實勞工退休生活保障，以及友善職場措施如輔導企業辦理托兒設施、設置哺（集）乳室、推動工作與生活平衡等，故A、C、D均屬其業務範圍。至於職工福利金，依職工福利金條例是由事業單位依比例提撥、連同職工薪資扣繳部分交由職工福利委員會保管運用，主管機關扮演的是監督與輔導角色，並非由該司「收取」職工福利金，故B非其職掌業務。
我國勞動法律中關於「雇主」一詞之規定，下列敘述何者錯誤？
A. 勞動基準法規定「雇主」一詞，指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人
B. 就業服務法規定「雇主」一詞，指聘、僱用員工從事工作者
C. 性別平等工作法規定「雇主」一詞，指僱用受僱者之人、私立機構或機關。代表雇主處理有關受僱者事務之人
D. 職業安全衛生法規定「雇主」一詞，指事業主或事業之經營負責人
參考解答
- 答案：C. 性別平等工作法規定「雇主」一詞，指僱用受僱者之人、私立機構或機關。代表雇主處理有關受僱者事務之人
解析：性別平等工作法第3條第1款規定「雇主」指僱用受僱者之人、私立機構或機關，「代表雇主處理有關受僱者事務之人」為勞動基準法第2條之規定，性平法並未將此納入雇主定義。選項A為勞基法第2條原文；選項B為就業服務法第2條第3款規定；選項D為職安法第3條第1款規定，均正確。
下列何者不屬於｢集體勞動三法」之概念？
A. 工會法
B. 勞動基準法
C. 團體協約法
D. 勞資爭議處理法
參考解答
解析：我國勞動法學通說將「集體勞動三法」定義為工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，此三法規範集體勞資關係。勞動基準法屬於「個別勞動法」，規範個別勞動契約之最低勞動條件，不屬集體勞動三法範疇。
依勞資爭議處理法規定之裁決程序，由下列何者為之？
A. 調解委員會
B. 勞動部不當勞動行為裁決委員會
C. 仲裁委員會
D. 勞資爭議處理委員會
參考解答
解析：勞資爭議處理法所定裁決程序，是針對雇主不當勞動行為，由中央主管機關勞動部設置的不當勞動行為裁決委員會處理。裁決委員會獨立行使職權，進行調查、詢問並作成裁決決定。調解委員會處理調解程序，仲裁委員會處理仲裁程序，均非裁決程序；勞資爭議處理委員會亦非本法所設。故選B。
下列關於勞資爭議處理法規定之調解程序，何者正確？
A. 雇主不同意調解方案時應提出合理理由
B. 個別勞工與雇主之爭議經調解成立時，視為當事人間之契約
C. 調解不成立時，勞方得逕自申請交付仲裁
D. 一方申請調解時必須得到他方同意始能為之
參考解答
- 答案：B. 個別勞工與雇主之爭議經調解成立時，視為當事人間之契約
解析：勞資爭議處理法第25條規定，調解成立者，應作成調解書，經當事人簽名後，視為當事人間之契約。選項A法無規定雇主不同意需提出理由；選項C調解不成立僅權利爭議得申請仲裁，調整爭議須雙方同意；選項D調解可由一方聲請，無須他方同意。
下列何者非屬團體協約法第6 條第2 項所定「無正當理由」之情形？
A. 拒絕提供協商所必要之資料
B. 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商
C. 未於60 日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商
D. 雖參與協商，但完全拒絕他方所提之任何一項變更現有勞動條件之要求
參考解答
- 答案：D. 雖參與協商，但完全拒絕他方所提之任何一項變更現有勞動條件之要求
解析：團體協約法第6條第2項列舉無正當理由拒絕團體協商之情形：一、拒絕提供必要資料（A）；二、拒絕進行協商（B）；三、未於60日內提出對應方案並協商（C）。選項D「完全拒絕任何變更要求」屬協商內容之堅持立場，非程序上拒絕協商，不在法定列舉範圍內。
下列何者非勞工保險條例第2 條所稱普通事故保險？
A. 生育
B. 醫療
C. 失能
D. 傷病
參考解答
解析：勞工保險條例第2條將勞工保險分為普通事故保險與職業災害保險。普通事故保險包括生育、傷病、失能、老年及死亡五種；醫療給付則列於職業災害保險的給付種類，並非普通事故保險。因此A生育、C失能、D傷病均屬普通事故保險，B醫療為正確答案。
有關我國「勞動檢查」業務之分工管理，下列敘述何者正確？
A. 涉及勞工作業安全、職場危害暴露管控及勞工身心健康保護，由具電機、機械、化工、土木、工業安全管理及醫學等背景之檢查員執行，而執行「勞動條件檢查」之檢查員之背景亦同
B. 中央設置勞動部職業安全衛生署直接管轄各區職業安全衛生中心並且直接管轄經濟部加工出口區管理處勞動檢查機構
C. 為花東地區之勞動檢查業務，勞動部職業安全衛生署設置有東區職業安全衛生中心，以負責執行該區之勞動檢查業務
D. 依勞動部職業安全衛生署所訂政策，我國勞動檢查業務概以中央專責安全衛生檢查業務，而地方政府專責勞動條件檢查業務為原則
參考解答
- 答案：D. 依勞動部職業安全衛生署所訂政策，我國勞動檢查業務概以中央專責安全衛生檢查業務，而地方政府專責勞動條件檢查業務為原則
下列何者非屬勞動部所轄之勞動基金？
A. 新、舊制勞工退休基金
B. 失業基金
C. 積欠工資墊償基金
D. 勞工職業災害保險基金
參考解答
解析：勞動部所轄勞動基金包括新、舊制勞工退休基金、勞工保險基金、就業保險基金、積欠工資墊償基金及勞工職業災害保險基金等，並由勞動部勞動基金運用局統籌管理運用。我國法制上並無「失業基金」此一基金，失業給付係由就業保險基金支應。因此A、C、D均屬勞動部所轄之勞動基金，B非屬之。
依性別平等工作法第31 條之規定，為使雇主應就其對受僱者或求職者差別待遇之「非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素」，負舉證責任，下列敘述何者正確？
A. 受僱者或求職者應先釋明雇主有對其差別待遇之事實
B. 受僱者或求職者應先負擔完整舉證責任而證明雇主有對其差別待遇之事實
C. 受僱者或求職者對雇主有無對其差別待遇，無需提出任何事實
D. 受僱者或求職者對雇主有無對其差別待遇，應先保持緘默
參考解答
- 答案：A. 受僱者或求職者應先釋明雇主有對其差別待遇之事實
解析：性別平等工作法第31條採「釋明後舉證責任倒置」之設計：受僱者或求職者僅須釋明雇主有差別待遇之事實，使法院形成大致可信之心證即可，不必負完整舉證責任；其後即由雇主就差別待遇係基於「非性別、性傾向因素」或「該工作之特定性別因素」負舉證責任。故A正確。B要求完整舉證，C、D則完全免除受僱者釋明義務，均不符本條設計。
關於勞動派遣，下列何者錯誤？
A. 派遣事業單位指從事勞動派遣業務之事業單位
B. 派遣事業單位與派遣勞工所簽訂勞動契約應為定期契約
C. 要派單位不得先面試，再請派遣事業單位與通過面試之派遣勞工簽訂勞工契約
D. 要派單位是實際指揮監督派遣勞工者
參考解答
- 答案：B. 派遣事業單位與派遣勞工所簽訂勞動契約應為定期契約
解析：勞動基準法第9條第1項後段明定，派遣事業單位與派遣勞工簽訂之勞動契約，應為不定期契約，以保障派遣勞工之工作穩定，不得約定為定期契約，故B錯誤。A所述派遣事業單位之定義正確；要派單位為實際指揮監督派遣勞工者，且法令禁止要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽約前先行面試或指定特定派遣勞工，故C、D正確。
下列何者非工會法第6 條所稱工會？
A. 職業工會
B. 事業工會
C. 企業工會
D. 產業工會
參考解答
解析：工會法第6條第1項明定工會分為三種：企業工會、產業工會、職業工會。企業工會係結合同一廠場、同一事業單位或同一事業單位所屬各廠場之勞工組成；產業工會係結合相關產業之勞工組成；職業工會係結合相關職業技能之勞工組成。「事業工會」並非該條所列舉之工會類型，故選B。