民國111年 地方五等 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意考古題與答案

第1題

下列何者不是職業安全衛生法上之主管機關？ A. 勞動部 B. 臺北市政府 C. 衛生福利部 D. 彰化縣政府

參考解答

• 答案：C. 衛生福利部

解析：職業安全衛生法明定本法之主管機關：在中央為勞動部，在直轄市為直轄市政府，在縣（市）為縣（市）政府。衛生福利部掌理衛生醫療與社會福利事務，並非本法之主管機關。勞動部為中央主管機關，臺北市政府為直轄市主管機關，彰化縣政府為縣（市）主管機關，三者均屬職業安全衛生法上的主管機關。故選 C。

第2題

關於我國工會法之敘述，下列何者正確？ A. 教師不得依工會法組織及加入工會 B. 集體勞動條件之維持或變更，應經會員大會或會員代表大會之議決 C. 即使工會之章程允許行使管理權之人加入工會，因工會法已有不允之規定，故該人等仍無法加入所屬企業之工會 D. 工會之理事會為工會之最高權力機關

參考解答

• 答案：B. 集體勞動條件之維持或變更，應經會員大會或會員代表大會之議決

解析：工會法第26條將「集體勞動條件之維持或變更」列為應經會員大會或會員代表大會議決之事項，故B正確。A錯誤：教師得依工會法組織及加入工會，僅其罷工權受限制。C錯誤：代表雇主行使管理權之主管人員不得加入該企業之工會，但工會章程另有規定者不在此限，故章程允許時仍可加入。D錯誤：會員大會才是工會之最高權力機關，理事會僅為執行機關。

第3題

就工會法及工會法施行細則中關於工會之保護規定，下列敘述何者正確？ A. 若企業工會與雇主間無會務假之約定者，該工會之理事長即不可請公假辦理會務 B. 工會法第35 條所稱之「不加入工會」，不包含要求勞工退出已加入之工會 C. 即使勞工有參與或支持依工會決議所為之行為，雇主也不得提起顯不相當之民事損害賠償訴訟 D. 雇主對於求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件，並不屬於工會法所禁止之對象

參考解答

• 答案：C. 即使勞工有參與或支持依工會決議所為之行為，雇主也不得提起顯不相當之民事損害賠償訴訟

解析：工會法第36條規定，企業工會與雇主間無會務假之約定時，理事長仍得以書面向雇主請求給予一定時數之公假辦理會務，A 誤。第35條第1項第1款禁止雇主以不加入工會或擔任工會職務作為僱用條件，施行細則並明定「不加入」包含要求勞工退出已加入之工會，B、D 均誤。同條亦禁止雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，提起顯不相當之民事損害賠償訴訟，屬不當勞動行為，故 C 正確。

第4題

我國勞資爭議處理法關於爭議行為之敘述，下列何者正確？ A. 因勞動契約所生之勞資爭議，若經調解不成立，即可罷工 B. 教師若經勞資雙方約定必要服務條款，仍可罷工 C. 爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉 D. 若工會及其會員依本法所為之爭議行為而造成雇主有所損害，雇主仍可向其請求賠償

參考解答

• 答案：C. 爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉

解析：勞資爭議處理法明定權利事項的勞資爭議不得罷工，因勞動契約所生的爭議屬權利事項，A錯誤。教師依同法規定不得罷工，縱約定必要服務條款亦然，B錯誤。同法第55條規定，爭議行為應依誠實信用及禁止權利濫用原則為之，爭議當事人雙方並應維持工作場所安全及衛生設備的正常運轉，C正確。同條並明定雇主不得以工會及其會員依法所為爭議行為所生的損害請求賠償，這是雇主的容忍義務，D錯誤。

第5題

我國勞動基準法所定有關終止勞動契約之規定，下列敘述何者正確？ A. 不定期之勞動契約，勞工於終止契約時，得不經預告即終止契約 B. 雖有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主仍不得解僱勞工 C. 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約 D. 雇主因可歸責於勞工之事由而終止勞動契約時，仍須給付勞工資遣費

參考解答

• 答案：C. 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約

解析：依勞動基準法第12條第1項第1款，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，故C正確。A錯誤，依第15條第2項，勞工終止不定期契約原則上應準用第16條預告雇主；B錯誤，依第11條第2款，業務性質變更須減少勞工且無適當工作安置時，雇主得預告終止；D錯誤，依第18條，因勞工事由（第12條）終止者無資遣費。

第6題

我國勞動基準法有關工作時間之規範，下列敘述何者正確？ A. 雇主不須經工會同意或勞資會議決定，即可要求勞工於休息日出勤 B. 採用二週或八週變形工時之勞工，其每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日 C. 因天災或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止勞工之假期，但應加倍發給停止假期之工資，不需於事後補假休息 D. 於延長工時事實發生前，雇主不得與勞工約定一次向後拋棄勞工之延長工資請求權

參考解答

• 答案：D. 於延長工時事實發生前，雇主不得與勞工約定一次向後拋棄勞工之延長工資請求權

解析：依勞基法及實務見解，延長工時（加班）工資請求權於事實發生前，雇主不得與勞工約定「一次向後拋棄」，此種事前概括拋棄約定因違反勞基法第21條、第24條保障及民法第247條之1誠信原則而無效，故D正確。A錯誤，休息日出勤須經工會或勞資會議同意後始得為之；B錯誤，八週變形工時係每八週內至少八日例假；C錯誤，依第40條停止假期者應加倍發給工資並於事後補假休息。

第7題

有關勞動基準法第84 條之1 規範之敘述，下列何者正確？ A. 得適用本條之勞工，不限於監督、管理人員或責任制專業人員與從事監視性或間歇性之工作人員，只要為適用勞動基準法之勞工皆可適用本條規定 B. 本條未排除適用勞動基準法所定應給與勞工加班費及特別休假之規範 C. 不需經主管機關核備，只要勞雇雙方約定即可 D. 雇主與勞工就本條之約定，不需以書面為之

參考解答

• 答案：B. 本條未排除適用勞動基準法所定應給與勞工加班費及特別休假之規範

解析：勞動基準法第84條之1只適用於經中央主管機關核定公告的三類工作者：監督、管理人員或責任制專業人員；監視性或間歇性工作；其他性質特殊之工作。並非所有適用勞動基準法的勞工都能適用，因此A錯誤。該條約定必須以書面為之，並報請當地主管機關核備，所以C、D錯誤。本條排除適用的條文只有第30條、第32條、第36條、第37條及第49條，並未排除第24條加班費及第38條特別休假，因此B正確。

第8題

有關我國勞動基準法第34 條輪班制勞工之規定，下列敘述何者正確？ A. 勞工採輪班制者，其工作班次每月更換一次 B. 採輪班制之勞工，更換班次時，至少應有連續十二小時之休息時間 C. 屬於輪班制但班次未有變動者，不適用本條之規定 D. 輪班制勞工，每日工作總時數不得超過十二小時

參考解答

• 答案：D. 輪班制勞工，每日工作總時數不得超過十二小時

第9題

現行勞動基準法與同法施行細則所定「離職後競業禁止」之規範，請問下列敘述之內容何者正確？ A. 勞工擔任之職位或職務，需得有接觸或使用雇主之營業秘密 B. 競業禁止之期間，最長不得逾三年 C. 競業禁止之區域，不需以原雇主實際營業活動之範圍為限 D. 離職後競業禁止之約定，不需以書面為之

參考解答

• 答案：A. 勞工擔任之職位或職務，需得有接觸或使用雇主之營業秘密

解析：勞動基準法第9條之1規定，離職後競業禁止約定須同時符合下列要件：以書面為之、期間不得逾二年、區域以原雇主實際營業活動之範圍為限、勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密，並對勞工因此所受損害提供合理補償。A所述「需得有接觸或使用雇主營業秘密」符合法定要件，正確。B的期間上限應為二年；C的區域須受限制；D須以書面為之，均錯誤。

第10題

就勞動基準法中「調職」之相關規定，下列敘述何者正確？ A. 雖然雇主有調職之人事裁量權，但仍需考量勞工是否可勝任調職後之新職位方可調動之 B. 即使新職位對於勞工之勞動條件較為不利，雇主仍可調動之 C. 調動後之新工作地點較原本之職位之地點為遠，屬於勞工須自行負擔之成本，因此雇主不需給予勞工協助 D. 調動不須為雇主經營上之所需，可完全憑雇主之喜好調動勞工

參考解答

• 答案：A. 雖然雇主有調職之人事裁量權，但仍需考量勞工是否可勝任調職後之新職位方可調動之

解析：實務上以「調動五原則」審查調職的合法性：須基於企業經營上所必需、不得違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件不得作不利之變更、調動後工作須為勞工體能及技術可勝任、工作地點過遠應給予必要協助。A 符合「可勝任」要件，雇主雖有人事裁量權，仍須考量勞工能否勝任新職。B 違反不得作不利變更；C 忽略地點過遠的必要協助義務；D 忽略經營上所必需之要件。故選 A。

第11題

關於勞動基準法所規範之勞動條件內容之敘述，下列何者正確？ A. 基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請立法院核定之 B. 勞工連續工作四小時，至少應有一小時之休息 C. 雇主使勞工於休息日工作之時間，不計入延長工作時間總數 D. 事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用勞工之工作年資，由新雇主繼續予以承認

參考解答

• 答案：D. 事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用勞工之工作年資，由新雇主繼續予以承認

解析：勞動基準法第 20 條規定，事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工，其工作年資應由新雇主繼續予以承認，D 正確。A 錯誤：基本工資由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定，而非立法院。B 錯誤：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘休息。C 錯誤：休息日工作之時間應計入延長工作時間總數，並非不計入。故選 D。

第12題

我國性別工作平等法有關於促進工作平等措施之內容，下列敘述何者正確？ A. 女性受僱者因生理日而需請生理假，不論請假日數為何，皆不併入病假計算 B. 產檢假、陪產檢及陪產假期間，不予給付薪資 C. 受僱者之家庭照顧假，其請假日數併入事假計算 D. 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，由雇主負擔之保險費，仍應予繳納

參考解答

• 答案：C. 受僱者之家庭照顧假，其請假日數併入事假計算

解析：性別工作平等法規定，受僱者之家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限，C 正確。A 錯誤：生理假全年請假日數未逾三日者不併入病假計算，其餘日數仍併入病假。B 錯誤：產檢假、陪產檢及陪產假期間薪資照給。D 錯誤：育嬰留職停薪期間得繼續參加原有社會保險，原由雇主負擔之保險費免予繳納，受僱者負擔部分得遞延繳納。故選 C。

第13題

關於性別工作平等法所規範禁止性別歧視之內容，下列敘述何者正確？ A. 雇主為受僱者提供教育、訓練或其他類似活動不得因性別或性傾向而有差別待遇，但性質僅適合特定性別者，不在此限 B. 對於不同性別之受僱者，雇主仍不得基於年資、獎懲、績效之差異而給予不同之薪資給付 C. 雇主提供之各項福利措施，得因性別或性傾向之不同而有不同之對待 D. 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪

參考解答

• 答案：D. 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪

解析：性別工作平等法規定，工作規則、勞動契約或團體協約不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時應行離職或留職停薪，亦不得作為解僱理由，D 正確。A 錯誤：提供教育、訓練不得因性別或性傾向而有差別待遇，「工作性質僅適合特定性別」之例外係針對招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷。B 錯誤：薪資得基於年資、獎懲、績效等非性別因素之正當理由而有所不同。C 錯誤：各項福利措施原則上不得因性別或性傾向而差別對待。故選 D。

第14題

關於性別工作平等法規範之內容敘述，下列何者正確？ A. 受僱者或求職者受性騷擾時而受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任 B. 實習生於實習期間遭受性騷擾時，不適用本法之規定 C. 本法之主管機關，在中央為衛生福利部，在直轄市為直轄市政府 D. 雖然受僱者或求職者受有本法所稱之性別歧視並受有損害時，雇主仍無須負賠償責任

參考解答

• 答案：A. 受僱者或求職者受性騷擾時而受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任

解析：性別工作平等法規定，受僱者或求職者因性騷擾受有損害時，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任；雇主須證明已遵行本法各項防治性騷擾規定，且對該情事發生已盡力防止仍不免發生，始得免除賠償責任，A 為原則規定。B 錯誤：實習生於實習期間遭受性騷擾亦適用本法。C 錯誤：中央主管機關為勞動部，並非衛生福利部。D 錯誤：因性別歧視受有損害者，雇主應負賠償責任。故選 A。

第15題

有關我國現行勞工退休金條例之規範內容，下列敘述何者正確？ A. 勞工適用本條例之退休金制度後，得再變更選擇適用勞動基準法之退休金規定 B. 公營事業於本條例施行後移轉民營，公務員兼具勞工身分者繼續留用，得選擇適用勞動基準法之退休金規定或本條例之退休金制度 C. 不適用勞動基準法之勞工，即不得自願依本條例規定提繳及請領退休金 D. 適用勞動基準法且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人，仍非本條例之適用對象

參考解答

• 答案：B. 公營事業於本條例施行後移轉民營，公務員兼具勞工身分者繼續留用，得選擇適用勞動基準法之退休金規定或本條例之退休金制度

解析：勞工退休金條例規定，公營事業於條例施行後移轉民營，繼續留用之公務員兼具勞工身分者，得選擇適用勞動基準法之退休金規定或本條例之退休金制度，B 正確。A 錯誤：勞工適用本條例退休金制度後，不得再變更選擇適用勞動基準法之退休金規定。C 錯誤：不適用勞動基準法之工作者或委任經理人，經雇主同意仍得自願提繳及請領退休金。D 錯誤：適用勞動基準法且獲准居留並在臺灣地區工作之外國人，屬本條例適用對象。故選 B。

第16題

有關我國現行職業安全衛生法之規範敘述，下列何者錯誤？ A. 雇主未經當事人告知妊娠或分娩事實而有違反對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工，採取工作調整或更換等健康保護措施規定者，仍應予處罰 B. 雇主應負責宣導本法及有關安全衛生之規定，使勞工周知 C. 雇主不得使妊娠中之女性勞工從事危險性或有害性工作 D. 雇主不得使未滿十八歲者從事危險性或有害性工作

參考解答

• 答案：A. 雇主未經當事人告知妊娠或分娩事實而有違反對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工，採取工作調整或更換等健康保護措施規定者，仍應予處罰

解析：職業安全衛生法第30條、第31條對妊娠中或分娩後未滿一年女性勞工之保護（禁止從事危險性或有害性工作、採取工作調整或更換等健康保護措施），是以勞工已告知雇主妊娠或分娩事實為適用前提；若未經告知，雇主無從知悉，即不適用該等規定，也不構成處罰事由，所以A稱「仍應予處罰」是錯的。B是雇主宣導本法及安全衛生規定的義務，C對應第30條對妊娠中女性勞工的禁止規定，D對應第29條對未滿十八歲者的禁止規定，三者均屬正確敘述。

第17題

有關我國職業安全衛生制度之規範內容敘述，下列何者正確？ A. 臺南市政府非職業安全衛生法所稱之主管機關 B. 雇主對於輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施 C. 雇主對於中央主管機關指定之機械、設備或器具，其構造、性能及防護非符合安全標準者，仍得產製運出廠場 D. 雇主對於經中央主管機關指定具有危險性之機械或設備，未經勞動檢查機構或中央主管機關指定之代行檢查機構檢查合格，仍得使用之

參考解答

• 答案：B. 雇主對於輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施

解析：職業安全衛生法第6條第2項明定，雇主對輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，即俗稱的過勞預防義務，故B正確。A錯誤：依第3條，本法主管機關在直轄市為直轄市政府，臺南市政府自屬主管機關。C錯誤：第7條規定，經中央主管機關指定之機械、設備或器具，其構造、性能及防護不符安全標準者，不得產製運出廠場或輸入。D錯誤：第16條規定，危險性機械或設備須經檢查合格始得使用。

第18題

依據現行職工福利金條例第5 條規定，職工福利金之保管動用，應由依法組織之工會及各工廠、礦場或其他企業組織共同設置職工福利委員會負責辦理，而該委員會之何種代表，不得少於三分之二？ A. 工廠代表 B. 企業組織代表 C. 工會代表 D. 礦場代表

參考解答

• 答案：C. 工會代表

解析：職工福利金條例第5條規定，職工福利金之保管動用，應由依法組織之工會及各工廠、礦場或其他企業組織共同設置職工福利委員會負責辦理，且該委員會中工會代表不得少於三分之二。此一比例設計在於確保福利金由勞方實質主導、避免資方片面掌控。A工廠代表、B企業組織代表、D礦場代表均屬資方一方之代表，條文並未賦予其人數下限之保障，故本題應選C。

第19題

依據現行身心障礙者權益保障法第38 條之1 規定，事業機構依公司法成立關係企業之進用身心障礙者人數最少達員工總人數百分之幾以上者，得與該事業機構合併計算前條之定額進用人數？ A. 百分之十 B. 百分之二十 C. 百分之三十 D. 百分之四十

參考解答

• 答案：B. 百分之二十

解析：身心障礙者權益保障法第38條之1規定，事業機構依公司法成立關係企業，其進用具有就業能力之身心障礙者人數達員工總人數百分之二十以上者，得與該事業機構合併計算第38條之定額進用人數。立法目的在鼓勵企業以關係企業集團整體方式集中進用身心障礙者，提升進用誘因與就業機會。A百分之十、C百分之三十、D百分之四十均非條文所定門檻，只有B符合規定。

第20題

依據我國職業訓練法第4 條之規定，下列何者錯誤？ A. 職業訓練應與職業教育配合實施 B. 職業訓練應與補習教育配合實施 C. 職業訓練應與就業服務配合實施 D. 職業訓練應與生活教育配合實施

參考解答

• 答案：D. 職業訓練應與生活教育配合實施

解析：職業訓練法第4條明定，職業訓練應與職業教育、補習教育及就業服務配合實施，目的在使訓練、教育與就業媒結合而為一，避免訓練與人力需求脫節。A職業教育、B補習教育、C就業服務均為條文明列之配合事項；D「生活教育」並不在第4條所列範圍內，故為錯誤敘述。

第21題

主管機關審酌職業訓練機構或事業機構辦理職業訓練之考核結果後，依職業訓練法第37 條規定，下列何者錯誤？ A. 著有成效者，予以獎勵 B. 成效甚微者，停訓整頓 C. 經費困難者，酌予補助 D. 技術不足者，予以指導

參考解答

• 答案：B. 成效甚微者，停訓整頓

解析：職業訓練法第37條就主管機關考核職業訓練機構或事業機構辦理職業訓練之結果，所定處理方式屬獎勵與輔導性質，包括著有成效者予以獎勵、技術不足者予以指導、經費困難者酌予補助等；「停訓整頓」則是對辦理不善或違反規定之訓練機構所為之糾正、處分措施，並非本條考核結果之處理類型，故B錯誤。A、C、D均屬考核後得採取之輔導性處理。

第22題

依現行就業服務法第30 條及第31 條所定有關推介退伍者或更生保護人參加職業訓練之規範，下列敘述何者正確？ A. 公立就業服務機構應與當地役政機關密切聯繫，協助推介退伍者就業或參加職業訓練 B. 公立就業服務機構應與當地役政機關密切聯繫，協助推介受保護人就業或參加職業訓練 C. 公立就業服務機構應與更生保護會密切聯繫，協助推介退伍者就業或參加職業訓練 D. 公立就業服務機構應與更生保護會密切聯繫，協助推介受保護人參加感化教育及就業

參考解答

• 答案：A. 公立就業服務機構應與當地役政機關密切聯繫，協助推介退伍者就業或參加職業訓練

解析：就業服務法第30條規定，公立就業服務機構應與當地役政機關密切聯繫，協助推介退伍者就業或參加職業訓練；第31條則規定應與更生保護會密切聯繫，協助推介受保護人就業或參加職業訓練。故A正確。B錯在對象錯置，受保護人應連結更生保護會而非役政機關；C錯在退伍者應連結役政機關而非更生保護會；D除聯繫單位正確外，「感化教育」並非本條所定推介事項，仍屬錯誤。

第23題

依就業服務法第57 條規定，於雇主聘僱外國人時，不得有下列何種情事？ A. 以本人名義聘僱外國人為其工作 B. 因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果 C. 指派所聘僱之外國人從事許可之工作 D. 依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查

參考解答

• 答案：B. 因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果

解析：就業服務法第57條列舉雇主聘僱外國人時不得有的行為，包括以本人名義聘僱外國人為「他人」工作、指派外國人從事「許可以外」之工作、未依規定安排健康檢查等。A 是為「其本人」工作，C 是指派從事「許可」之工作，D 是「依規定」安排健檢，三者均屬合法。B 因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果，正是本條所禁止，其立法目的在避免引進外國人排擠本國人就業機會，故選 B。

第24題

依就業保險法第10 條之規定，下列何者不是就業保險法之給付？ A. 提早就業獎助津貼 B. 失業被保險人之國民年金保險費 C. 育嬰留職停薪津貼 D. 失業被保險人之全民健康保險保險費補助

參考解答

• 答案：B. 失業被保險人之國民年金保險費

解析：就業保險法第10條明定就業保險之給付種類，包括失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼，以及失業被保險人及其眷屬之全民健康保險保險費補助。A、C、D 均屬之。B 所稱失業被保險人之國民年金保險費，並非就業保險法所定給付項目；國民年金保險費之補助係依國民年金法之規定辦理，與就業保險給付分屬不同制度，故選 B。

第25題

依勞工保險條例之規定，有關各種給付請領規範之敘述，下列何者正確？ A. 甲發生職業傷害，得請領平均月投保薪資百分之七十的傷病給付 B. 乙罹患傷病，需自行負擔百分之五的門診給付 C. 丙經診斷為「中樞神經系統機能永久失能，終身僅能從事輕便工作」，丙得請領失能年金 D. 丁參加保險年資合計已滿一年而未滿二年，其遺屬得按被保險人平均月投保薪資請領十八個月之遺屬津貼

參考解答

• 答案：A. 甲發生職業傷害，得請領平均月投保薪資百分之七十的傷病給付

解析：勞工保險條例第34條規定，職業傷害或職業病補償費按平均月投保薪資70%發給，逾一年未痊癒者減為半數，故 A 正確。第33條普通傷病給付為50%，與職業傷病有別。C 失能年金須經評估為終身無工作能力，僅「終身僅能從事輕便工作」者不符合，僅得請領失能一次金。D 依第63條，保險年資滿一年未滿二年者之遺屬津貼為20個月，非18個月。又勞保醫療給付自全民健保開辦後已停止適用，條例並無門診自付5%之設計，B 亦誤。

第26題

勞動基準法第11 條第2 款所規定之業務緊縮下解僱，其性質上屬於下列何種解僱性質？ A. 裁員性解僱 B. 懲戒性解僱 C. 報復性解僱 D. 建構性解僱

參考解答

• 答案：A. 裁員性解僱

解析：勞動基準法第11條係「經濟性解僱」，學說上稱裁員性解僱，限於歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務性質變更、不可抗力暫停工作一個月以上等法定事由，雇主須依第16條預告、第17條給付資遣費，並受解僱最後手段性原則拘束，須先嘗試安置於其他適當工作。B 懲戒性解僱規定於第12條，係勞工有法定違規情事時之制裁；C、D 則非本法之解僱類型。故選 A。

第27題

依據現行勞動部處務規程之規定，國際勞動議題之諮商及談判，係由下列那一勞動部所轄組織負責掌理？ A. 勞動關係司 B. 勞動條件及就業平等司 C. 秘書處 D. 綜合規劃司

參考解答

• 答案：D. 綜合規劃司

解析：依勞動部處務規程，綜合規劃司掌理勞動政策與法制之綜合規劃、勞動情勢之調查分析，以及國際勞動事務之合作交流、國際勞動議題之諮商及談判。勞動關係司負責勞資關係、工會輔導與勞資爭議處理；勞動條件及就業平等司掌理工資、工時、休假、就業歧視等勞動條件事項；秘書處處理文書、庶務、公關等幕僚事務。故國際勞動議題之諮商談判由綜合規劃司主政，選 D。

第28題

依性別工作平等法之規定，育兒期受僱者之雇主，就其提供哺（集）乳室與托兒設施或托兒措施之規範，下列敘述何者正確？ A. 僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供哺（集）乳室及托兒設施或適當之托兒措施 B. 僱用受僱者一百人之雇主，應提供哺（集）乳室，僱用受僱者二百人之雇主，應提供托兒設施或適當之托兒措施 C. 僱用受僱者二百人之雇主，應提供哺（集）乳室，僱用受僱者一百人之雇主，應提供托兒設施或適當之托兒措施 D. 僱用受僱者一百人以上之雇主，得視情況提供哺（集）乳室及托兒設施或適當之托兒措施

參考解答

• 答案：A. 僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供哺（集）乳室及托兒設施或適當之托兒措施

解析：性別工作平等法第23條第1項規定，僱用受僱者100人以上之雇主，「應」提供哺（集）乳室，以及托兒設施或適當之托兒措施。兩項義務之適用門檻均為100人，並非分別以100人、200人區分，故 B、C 敘述有誤；條文用語為「應」而非「得視情況」，雇主並無裁量空間，D 亦誤。A 之敘述與條文文義完全相符，故選 A。

第29題

依現行團體協約法第6 條之規定，下列何類之工會，不屬於該法明定工會組織類別之一？ A. 企業工會 B. 職業工會 C. 綜合性工會 D. 聯合工會

參考解答

• 答案：D. 聯合工會

第30題

工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約前，依現行團體協約法之規定，下列何者不是於協商代表協商完成之團體協約，先經工會或雇主團體之會員予以同意之程序？ A. 先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議同意 B. 通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意 C. 先經主管機關核定之程序而同意 D. 先依其團體章程所規定之同意程序而同意

參考解答

• 答案：C. 先經主管機關核定之程序而同意

解析：團體協約法第9條規定，工會或雇主團體以團體名義簽訂團體協約前，須先經會員大會或會員代表大會過半數出席、出席者三分之二以上決議同意（A），或通知全體會員經四分之三以上書面同意（B）；若團體章程定有更嚴格之程序，則從其規定（D）。這三種都是內部民主同意機制，目的在使協商結果取得會員正當性。現行法並未要求先報請主管機關核定，主管機關僅居於備查、監督地位，故C不是法定程序。

第31題

就現行勞動基準法與同法施行細則中有關勞動契約之規定，下列敘述何者正確？ A. 離職後競業禁止之約定，得以口頭為之 B. 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試或指定特定派遣勞工之行為 C. 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，得為定期契約 D. 勞動契約終止時，雇主或其代理人得拒絕勞方發給服務證明書

參考解答

• 答案：B. 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試或指定特定派遣勞工之行為

解析：勞動基準法明定要派單位不得在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，先行面試或指定特定派遣勞工，以避免要派單位實質僱用卻規避雇主責任，故B正確。同法第9條規定派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約應為不定期契約，C稱「得為定期契約」有誤。第9條之1規定離職後競業禁止須以書面為之，口頭約定無效，A錯誤。第19條規定勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，D錯誤。

第32題

依現行職業安全衛生法研議國家職業安全衛生政策之職業安全衛生諮詢會，其成員之任一性別不得少於下列何比例？ A. 1/2 B. 1/3 C. 1/4 D. 1/5

參考解答

• 答案：B. 1/3

解析：職業安全衛生法規定，中央主管機關為研議國家職業安全衛生政策，應設職業安全衛生諮詢會，其成員任一性別不得少於三分之一，以確保不同性別觀點均能進入決策，落實性別平等。三分之一約為33.3%，是本題唯一正確比例；1/2、1/4、1/5均高於或低於法定門檻，不符規定。此一設計與我國多數委員會「任一性別不得少於三分之一」之性別比例規範精神一致。

第33題

依勞動基準法之工資給付規定，下列敘述何者錯誤？ A. 必須全額給付為之 B. 不可以部分以實物給付方式而為給付 C. 原則上每月至少定期發給二次工資而為給付 D. 應以法定通用貨幣給付之

參考解答

• 答案：B. 不可以部分以實物給付方式而為給付

解析：勞動基準法第22條第1項明定工資應全額直接給付勞工（A正確），並應以法定通用貨幣為之（D正確）；但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部分以實物給付，同條第2項並要求實物作價公平合理、適合勞工及其家屬需要，因此「不可以部分以實物給付」的說法錯誤，B為本題答案。第23條第1項規定，工資除當事人特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次（C正確）。

第34題

依勞工請假規則第3 條，勞工之兄弟姊妹喪亡者給予喪假幾日？ A. 8 日 B. 6 日 C. 5 日 D. 3 日

參考解答

• 答案：D. 3 日

解析：勞工請假規則第3條依親等遠近區分喪假日數：父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者給予8日；祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者給予6日；曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者給予3日。兄弟姊妹屬第三級親屬，故為3日，答案為D。A的8日適用於父母與配偶，B的6日適用於祖父母、子女及配偶之父母等，C的5日則非本條所定任何級別，均不符題意。

第35題

勞動契約之性質，下列敘述何者錯誤？ A. 具勞方有從屬性之契約性質 B. 具勞務給付專屬性之契約性質 C. 具有償性之契約性質 D. 具一次性契約性質

參考解答

• 答案：D. 具一次性契約性質

解析：勞動契約的典型特徵包括：勞工提供勞務時在人格、經濟與組織上從屬於雇主（A）；勞務給付具有專屬性，原則上須由勞工親自履行，不得任意由他人代服（B）；雇主因勞工提供勞務而給付報酬，屬有償契約（C）。反之，勞動契約是繼續性契約，給付內容持續於一定或不定期間反覆履行，並非一次給付即歸消滅，故D稱「一次性契約」錯誤，為本題答案。

第36題

依身心障礙者權益保障法之規定，身心障礙者職業重建服務專業人員不包括下列何種職稱之專業人員？ A. 督導 B. 職業輔導評量員 C. 就業服務員 D. 就業訓練師

參考解答

• 答案：D. 就業訓練師

解析：身心障礙者權益保障法所稱職業重建服務專業人員，包括職業輔導評量員、就業服務員、職業訓練師及督導等類別，分別負責職業能力評量、就業媒合與支持性就業、職業技能訓練，以及服務品質與個案管理之督導。選項D「就業訓練師」並非本法所定職稱，正確名稱為「職業訓練師」，故其為不包括之專業人員，答案為D。

第37題

有關團體協約之約定條款，下列敘述何者正確？ A. 團體協約法第14 條規定團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限，為約定一有效的工會安全條款之約定 B. 團體協約約定雇主不得採用新式機器之約定為有效之約定 C. 團體協約約定工會對企業設施之利用之約定並非為有效之約定 D. 團體協約約定勞工參與企業經營之約定並非為有效之約定

參考解答

• 答案：A. 團體協約法第14 條規定團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限，為約定一有效的工會安全條款之約定

解析：依團體協約法規定，團體協約得約定雇主僱用勞工以一定工會之會員為限，此即工會安全條款，目的在維持工會會員基礎與協約履行力，故A所述為有效約定。B約定雇主不得採用新式機器，形同不當限制雇主之經營自由與技術更新，非有效約定。C工會對企業設施之利用（如工會辦公室、布告欄）及D勞工參與企業經營，均屬實務上得約定之事項，故C、D稱「並非有效之約定」均有誤。

第38題

依勞動基準法第2 條所規定雇主之立法解釋，下列敘述何者錯誤？ A. 代表事業主處理有關勞工事務之人屬於該條雇主之意義之內 B. 事業經營之負責人，可包含股份有限公司之董事長而屬於該條雇主之意義之內 C. 事業經營之負責人，並不包含股份有限公司之監察人，因而股份有限公司監察人不屬於該條雇主之意義之內 D. 僱用勞工之事業主屬於該條雇主之意義之內

參考解答

• 答案：C. 事業經營之負責人，並不包含股份有限公司之監察人，因而股份有限公司監察人不屬於該條雇主之意義之內

解析：勞動基準法第2條第2款明定，雇主是指僱用勞工的事業主、事業經營的負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，故A、D均屬法文明定的雇主範圍。股份有限公司董事長是公司法上的負責人，實際綜理事業經營，屬「事業經營之負責人」，B無誤。公司法第8條第2項明定監察人於執行職務範圍內亦為公司負責人，若其代表事業主處理勞工事務，仍可能被認定為勞動基準法上的雇主；C僅以監察人不執行業務為由，就說其一律不屬雇主，敘述過於絕對，故有錯誤。

第39題

依勞動基準法之規定，雇主與勞工為最低服務年限之約定，應遵守下列何項規定，否則其約定為無效？ A. 雙方簽訂勞動契約前，雇主有親自面試該勞工 B. 勞動契約約定提供勞工住宿 C. 勞動契約約定勞工離職後給予合理補償 D. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用

參考解答

• 答案：D. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用

解析：勞動基準法第15條之1第1項規定，雇主與勞工約定最低服務年限，須符合下列情形之一，否則約定無效：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用；二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償。D即第一款情形，是有效約定的法定要件。C雖提及合理補償，但係「離職後」給付，屬離職後的對待給付，並非為使勞工留任遵守約定而提供的補償，與第二款要件不符。A、B分別為面試、住宿等事項，均非條文所列要件。

第40題

依勞動基準法第74 條之規定，勞工依該法規定向雇主、主管機關或檢查機構之合法吹哨制度，下列敘述何者錯誤？ A. 勞工發現事業單位違反勞動基準法外之其他勞工法令規定之行為而為申訴 B. 雇主不得因勞工為申訴行為，而予以該勞工解僱 C. 主管機關或檢查機構於接獲申訴後，應為必要之調查，並於三十日內將處理情形，以書面通知勞工 D. 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料應嚴守秘密

參考解答

• 答案：C. 主管機關或檢查機構於接獲申訴後，應為必要之調查，並於三十日內將處理情形，以書面通知勞工

解析：勞動基準法第74條第1項規定，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴，故A所述屬合法吹哨範圍。第2項明定雇主不得因勞工申訴而解僱、降調、減薪或為其他不利處分，B正確。同條明定主管機關或檢查機構接獲申訴後應為必要調查，並於六十日內將處理情形以書面通知勞工；C所稱三十日與法條不符。同條並課予機關對申訴人身分資料嚴守秘密的義務，D正確。故錯誤者為C。

第41題

依勞資爭議處理法第60 條規定，當事人間勞資爭議雖經調解成立，然而法院可以為駁回當事人就該成立之調解所為強制執行裁定之聲請，就其制度，下列敘述何者錯誤？ A. 其調解內容與勞資爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行 B. 其調解內容，依其他法律不得為強制執行 C. 該成立之調解係主管機關依職權交付之調解 D. 其調解內容係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為

參考解答

• 答案：C. 該成立之調解係主管機關依職權交付之調解

解析：勞資爭議處理法第60條明定，調解成立的內容有下列情形之一者，法院得駁回當事人就該調解內容所為強制執行裁定的聲請：一、調解內容與勞資爭議標的顯屬無關，或性質上不適於強制執行；二、調解內容係使當事人為法律上所禁止的行為；三、調解內容依其他法律不得為強制執行。A、B、D分別對應上述三款事由。C所稱「主管機關依職權交付之調解」僅涉及調解程序的發動方式，並非得駁回強制執行聲請的實體事由。

第42題

依團體協約法第23 條規定，團體協約當事人及其權利繼受人之義務，不包含下列何項義務？ A. 團體協約當事人之當事團體，對於其所屬會員，有使其不違反團體協約所約定之義務 B. 團體協約中，未約定當事人之一方不履行團體協約所約定義務時，應負給付違約金之義務，於團體協約當事人一方有違反團體協約義務時，其對於他方仍應負給付違約金之義務 C. 團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，團體協約關係人於勞動契約另為約定前，仍有義務繼續遵守原團體協約關於勞動條件之約定 D. 不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在，而為爭議行為之義務

參考解答

• 答案：B. 團體協約中，未約定當事人之一方不履行團體協約所約定義務時，應負給付違約金之義務，於團體協約當事人一方有違反團體協約義務時，其對於他方仍應負給付違約金之義務

解析：團體協約法第23條課予團體協約當事人及其權利繼受人一定義務，包括當事團體應使其所屬會員不違反協約（A）、協約期間屆滿而新約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前仍應繼續遵守原協約的勞動條件（C），以及不得以妨害協約或其各個約定的存在為目的而為爭議行為（D）。至於違約金，須由團體協約當事人明文約定；未約定即無給付違約金的義務。B稱未約定仍應負違約金責任，與約定原則不符，故不屬於第23條所定義務。

第43題

工會法有關工會內部機關權限之規定，下列敘述何者正確？ A. 工會理事之選任是由會員大會或會員代表大會選出 B. 工會各種辦理會務員工之選任，需由會員大會或會員代表大會選出 C. 工會與工會合併由理事長批准即可 D. 工會章程可由工會理事會來決議修改之

參考解答

• 答案：A. 工會理事之選任是由會員大會或會員代表大會選出

解析：依工會法規定，理事、監事應由會員或會員代表大會選舉產生，故A正確。會務人員（總幹事及辦理會務的員工）係由理事會聘僱，並非由會員大會或會員代表大會選舉，B錯誤。工會合併屬重大事項，須經會員大會或會員代表大會議決，並非理事長一人即可批准，C錯誤。章程的訂定與修改專屬會員大會或會員代表大會的職權，理事會無權決議修改，D錯誤。

第44題

有關勞動檢查法相關規範之敘述，下列何者正確？ A. 勞動檢查員實施安全衛生檢查時，發現勞工有立即發生危險之虞，仍不得就該場所以書面通知事業單位逕予先行停工 B. 勞動檢查機構對事業單位工作場所發生重大職業災害時，應立即指派勞動檢查員前往實施檢查 C. 事業單位未依勞動檢查機構通知限期改善事項辦理，而有發生職業災害之虞時，勞動檢查員得逕以書面通知事業單位先行停工 D. 經依勞動檢查法通知停工之事業單位，得於停工之原因消滅後，自行復工

參考解答

• 答案：B. 勞動檢查機構對事業單位工作場所發生重大職業災害時，應立即指派勞動檢查員前往實施檢查

解析：勞動檢查法規定，勞動檢查機構對於事業單位工作場所發生重大職業災害，應立即指派勞動檢查員前往實施檢查，B正確。檢查員發現勞工有立即發生危險之虞時，得就該場所以書面通知事業單位逕予先行停工；A稱「不得」，與規定相反。事業單位未依限期改善通知辦理而有發生職業災害之虞時，是由勞動檢查機構通知停工，不是檢查員逕以書面通知，C錯誤。經通知停工者，須於停工原因消滅後報請檢查合格始得復工，不得自行復工，D錯誤。

第45題

有關勞工退休金條例所為退休相關規定，下列敘述何者錯誤？ A. 該條例所稱工資之定義，係為符於退休之規範而為特別立法規定，與勞動基準法第2 條工資之定義規定有別 B. 私立學校教職員，若係依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用勞工退休金條例之退休制度 C. 自營作業者得自願依本條例規定提繳及請領退休金 D. 雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單寄送之

參考解答

• 答案：A. 該條例所稱工資之定義，係為符於退休之規範而為特別立法規定，與勞動基準法第2 條工資之定義規定有別

解析：依勞工退休金條例第3條規定，該條例所稱「工資」，指勞工因雇主之僱用從事工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，其定義與勞動基準法第2條第3款完全相同，並非特別立法另為差異規定。故選項A稱二者定義「有別」為錯誤敘述。選項B正確，私立學校教職員若依私立學校法提撥退休準備金者，依勞退條例第7條不適用本條例；選項C正確，自營作業者得依同條自願提繳及請領；選項D正確，雇主應提繳數額由勞保局繕具繳款單通知。

第46題

依現行身心障礙者權益保障法之規定，為身心障礙勞工評估其能力與需求，訂定適切之個別化職業重建服務計畫，應為下列何類專業人員？ A. 職業重建個案管理員 B. 就業服務專業人員 C. 職業輔導評量員 D. 職務再設計員

參考解答

• 答案：A. 職業重建個案管理員

解析：依身心障礙者權益保障法及「身心障礙者職業重建服務專業人員資格與訓練及評鑑準則」規定，職業重建個案管理員之職責在於評估身心障礙者之能力與需求，並訂定適切之個別化職業重建服務計畫（Individualized Plan of Employment）。就業服務專業人員（B）側重就業媒合，職業輔導評量員（C）負責能力與興趣評量，職務再設計員（D）協助工作環境或設備調整，均非訂定該計畫之主責人員。故正確為A。

第47題

現行勞動基準法關於勞動契約試用期間之規定，下列敘述何者正確？ A. 並無明文規定試用期間 B. 明文規定試用期間不可超過三個月 C. 明文規定試用期間不可超過六個月 D. 明文規定試用期間不可超過一年

參考解答

• 答案：A. 並無明文規定試用期間

解析：我國勞動基準法並未對「試用期間」設有任何明文規定，現行法條中無試用期之上限或下限限制。實務上雇主與勞工得自由約定試用期，但試用期內之勞動條件仍須符合勞基法最低標準，且試用勞工亦受勞基法保障，並非雇主得任意終止。選項B、C、D所稱三個月、六個月、一年之上限，均非勞基法規定，故均錯誤。正確答案為A，即法無明文。

第48題

下列何者不是規範及於職業災害補償之相關法律？ A. 職業災害勞工保護法 B. 勞工職業災害保險及保護法 C. 就業保險法 D. 勞動基準法

參考解答

• 答案：C. 就業保險法

解析：職業災害補償之相關規範主要見於勞動基準法第59條以下（雇主責任補償）、職業災害勞工保護法（A）以及勞工職業災害保險及保護法（B，整合職災保險與保護）。至於就業保險法（C），其規範對象為就業保險事宜，包括失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼及育嬰留職停薪津貼等，與職業災害補償無涉。故非屬職災補償相關法律者為C。

第49題

勞工請假規則所規定，關於勞工請假的程序，下列敘述何者錯誤？ A. 勞工請假需敘明理由與日數 B. 勞工遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續 C. 無論雇主有無需求皆需提出有關證明文件 D. 應於事前親自以口頭或書面提出

參考解答

• 答案：C. 無論雇主有無需求皆需提出有關證明文件

解析：依勞工請假規則第10條，勞工請假應於事前親自以口頭或書面敘明理由及日數（D正確）；遇有急病或緊急事故得委託他人代辦（B正確）；雇主「得要求」勞工提出有關證明文件。選項C稱「無論雇主有無需求皆需提出有關證明文件」，與法條「得要求」之規範不符，勞工並非一律強制提出，故C為錯誤敘述。A敘明理由與日數亦符合規定。

第50題

依勞動部處務規程規定，下列何者不是勞動部勞動關係司之業務事項？ A. 派遣勞工保護政策事務 B. 勞動契約保護政策事務 C. 勞工權益基金之設立事務 D. 與雇主團體進行團體協約協商談判之事務

參考解答

• 答案：D. 與雇主團體進行團體協約協商談判之事務

解析：依勞動部處務規程，勞動關係司掌理勞資關係、團體協約政策、勞資爭議、勞動契約、派遣勞工保護及勞工權益基金之設立管理等事項，故A、B、C均屬其業務。而「與雇主團體進行團體協約協商談判」非政府機關之職掌，團體協約之協商係由勞工團體與雇主或雇主團體為之，勞動部係負責相關政策法規之研擬及協調，並非實際參與協商談判之一方，故D不屬勞動關係司事項。