民國112年 地方五等 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意考古題與答案

第1題

所謂的勞動三法，不包括下列何者？ A. 工會法 B. 團體協約法 C. 勞動基準法 D. 勞資爭議處理法

參考解答

• 答案：C. 勞動基準法

解析：勞動三法指規範集體勞資關係的三部法律：工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，分別處理工會組織、團體協商與爭議處理。勞動基準法規範個別勞動條件，如工資、工時、休假、退休、職災補償等，屬於個別勞動法，不列入勞動三法。故選C。

第2題

請問依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工所組織之工會為下列何種工會？ A. 企業工會 B. 產業工會 C. 職業工會 D. 綜合性工會

參考解答

• 答案：A. 企業工會

解析：工會法第6條第1項第1款規定，企業工會係結合同一廠場、同一事業單位、依公司法具控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工所組織之工會。金控公司與其子公司屬同一集團，其勞工所組織者歸類為企業工會。產業工會係結合相關產業內勞工，職業工會係結合相關職業技能勞工，均與本題情形不同，故選A。

第3題

下列何者非屬工會法第5 條所規定之工會任務？ A. 舉辦勞工教育 B. 協助受職場性騷擾之會員依性別平等工作法向雇主提起申訴 C. 舉辦會員康樂事項 D. 協助會員就業

參考解答

• 答案：B. 協助受職場性騷擾之會員依性別平等工作法向雇主提起申訴

解析：工會法第5條明定工會任務，包括團體協約之締結修改廢止、勞資爭議處理、勞動條件與會員福利促進、勞工政策法令推動、勞工教育之舉辦（A）、會員就業之協助（D）、會員康樂事項之舉辦（C）、勞工家庭生計改善與急難救助、會員糾紛調處等。協助會員依性別平等工作法向雇主提起性騷擾申訴，並未列於該條各款任務之中，故選B。

第4題

下列何者非屬團體協約法第6 條第2 項所規定之無正當理由拒絕團體協商？ A. 拒絕將已達成合意之協商內容簽訂書面之團體協約 B. 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商 C. 拒絕提供進行協商所必要之資料 D. 未於60 日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商

參考解答

• 答案：A. 拒絕將已達成合意之協商內容簽訂書面之團體協約

解析：團體協約法第6條第2項明定三種「視為無正當理由拒絕團體協商」之情形：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商；二、未於60日內針對協商書面通知提出對應方案並進行協商；三、拒絕提供進行協商所必要之資料。B、C、D分別對應上述三款。A「拒絕將已達成合意之協商內容簽訂書面團體協約」並不在該項列舉範圍，屬於誠信協商義務層次之爭議，故為答案。

第5題

下列何者非屬勞資爭議處理法所規定之合法罷工要件？ A. 應依誠實信用及權利不得濫用原則為之 B. 須先經調解 C. 應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉 D. 經會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意

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• 答案：D. 經會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意

解析：依勞資爭議處理法第37條規定，罷工要件包括：（1）經會員大會以無記名投票，經「出席會員過半數」同意（非「全體會員過半數」，選項D錯誤）。（2）須先經調解（選項B正確）。（3）應依誠信原則，不得濫用權利（選項A正確）。（4）應維持工作場所安全及衛生設備正常運轉（選項C正確）。選項D將「出席會員」提高為「全體會員」，門檻過高，非法定要件。

第6題

依勞資爭議處理法第5 條之規定，所謂「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」係指下列何者？ A. 權利事項之勞資爭議 B. 仲裁事項之勞資爭議 C. 調整事項之勞資爭議 D. 斡旋事項之勞資爭議

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• 答案：C. 調整事項之勞資爭議

解析：勞資爭議處理法第5條定義三類爭議：第1款權利事項爭議，指當事人對法令、團體協約、工作規則、勞動契約等之解釋適用發生歧見；第2款調整事項爭議，指雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議；第3款仲裁事項爭議，指法律規定應以仲裁解決之爭議。題目引述第5條規定「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」，即屬調整事項之勞資爭議。A項權利事項係解釋適用歧見；B項仲裁事項係法律規定應仲裁者；D項斡旋非爭議類型。故答案為C。

第7題

依工會法第28 條第2 項之規定，工會之經常會費不得低於該會員當月工資之百分之幾？ A. 零點三 B. 零點五 C. 零點八 D. 一

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• 答案：B. 零點五

解析：工會法第28條第2項規定：「工會之經常會費，不得低於該會員當月工資百分之零點五。」百分之零點五即0.5%。A項0.3%、C項0.8%、D項1%均不符法定最低標準。此為工會法明文規定之最低會費下限，工會得訂定較高比例，但不得低於此標準。故正確答案為B。

第8題

依工會法第11 條第1 項之規定，組織工會需有勞工幾人以上之連署發起？ A. 10 人 B. 20 人 C. 30 人 D. 40 人

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• 答案：C. 30 人

解析：工會法第11條第1項規定：「工會之組織，應有勞工三十人以上之連署發起。」此為組織工會之法定最低發起人數門檻。A項10人、B項20人、D項40人均非法定標準。另有工會法第12條規定召開成立大會須有發起人過半數出席及出席人過半數同意，並報請主管機關立案。故正確答案為C。

第9題

請問仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷於當事人間的效力為何？ A. 與法院之確定判決有同一效力 B. 與團體協約有同一效力 C. 與勞動契約有同一效力 D. 與勞資會議決議有同一效力

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• 答案：A. 與法院之確定判決有同一效力

解析：勞資爭議處理法第42條第1項規定：「仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。」權利事項爭議依同法第39條應提起仲裁，仲裁判斷具確定判決效力，當事人不得再向法院提起訴訟。B項團體協約效力係規範勞動條件之團體契約；C項勞動契約係個別勞雇關係；D項勞資會議決議係勞資會議決議事項之效力。故仲裁判斷效力等同法院確定判決，答案為A。

第10題

下列何者非屬團體協約所得約定之事項？ A. 雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限 B. 限制雇主買入製成品 C. 受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整 D. 代扣工會會費

參考解答

• 答案：B. 限制雇主買入製成品

解析：團體協約得約定勞動條件、工會活動、參與經營管理等事項，但不得違反法律強制或禁止規定，也不得違背事業經營目的。A工會會員僱用條款、C對非會員勞動條件的調整限制、D代扣會費，均屬可約定事項。B限制雇主買入製成品，係干預雇主營業自由與經營事項，非屬團體協約所得約定，故選B。

第11題

請問下列何種勞動契約不得為定期契約？ A. 繼續性工作 B. 臨時性工作 C. 季節性工作 D. 特定性工作

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• 答案：A. 繼續性工作

解析：勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期與不定期；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作則應為不定期契約。繼續性工作屬雇主經常性業務，若容許逐年換約，將規避資遣與退休等保障，故不得訂為定期契約。B、C、D均屬法定得訂定期契約的工作類型。

第12題

依勞動基準法及其施行細則，下列何者非合法有效之競業禁止約定的要件？ A. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失提供之每月補償金額不低於該勞工離職時1 個月平均工資百分之五十 B. 應以書面約定 C. 競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限 D. 離職後競業禁止之期間，最長不得逾3 年

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• 答案：D. 離職後競業禁止之期間，最長不得逾3 年

解析：勞動基準法第9條之1規定，離職後競業禁止須以書面約定，並符合：雇主有應受保護的正當營業利益、勞工擔任之職務能接觸或使用營業秘密、期間不得逾2年、區域與對象非過度限制，且每月補償不低於離職時1個月平均工資的50%。D稱最長3年，與2年上限不符，故非有效要件。A、B、C均符合。

第13題

勞動基準法所規定的勞動契約係指下列何者？ A. 當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約 B. 當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約 C. 約定勞雇關係而具有從屬性之契約 D. 當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約

參考解答

• 答案：C. 約定勞雇關係而具有從屬性之契約

解析：勞動基準法第2條第6款明定，勞動契約指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，判斷重點在於人格、經濟與組織從屬性之有無。選項A是民法第490條的承攬契約，重在完成一定工作；選項D是民法第528條的委任契約，重在處理事務；選項B是民法第482條的僱傭契約定義，僅描述服勞務與給付報酬，未點出從屬性，故本題應選C。

第14題

下列關於勞動派遣之敍述，何者錯誤？ A. 要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約為派遣契約 B. 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為 C. 派遣事業單位積欠派遣勞工工資而經主管機關處罰時，派遣勞工得請求要派單位給付 D. 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負職業災害補償之責任

參考解答

• 答案：A. 要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約為派遣契約

解析：勞動基準法第2條第8款所稱要派單位，係依「要派契約」對派遣勞工實際指揮監督者，故要派單位與派遣事業單位間訂立的是要派契約，A稱之為派遣契約並不正確。B依同法第9條之1，要派單位不得於簽約前面試或指定特定派遣勞工；C依第22條之1，派遣事業單位積欠工資經處罰或限期未付，勞工得請求要派單位給付；D依第63條之1第2項，要派單位與派遣事業單位連帶負職災補償責任。

第15題

勞工有下列何種情形時，雇主必須經預告後始可終止勞動契約？ A. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞 B. 違反勞動契約或工作規則，情節重大 C. 對於所擔任之工作確不能勝任 D. 無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日

參考解答

• 答案：C. 對於所擔任之工作確不能勝任

解析：勞動基準法第11條列舉雇主須經預告始得終止契約之事由，第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」即屬之，並應依第16條預告、第17條給付資遣費。A、B、D分別為同法第12條第1項第1款（訂約時為虛偽意思表示）、第4款（違反勞動契約或工作規則情節重大）、第6款（無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日），均屬懲戒解僱，雇主得不經預告終止。

第16題

性別工作平等法在2023 年7 月31 日經立法院通過修正為性別平等工作法，請問下列何者非本次修正之內容？ A. 受僱者或求職者遭受性騷擾，應逕向地方主管機關提起申訴 B. 增訂權勢性騷擾之行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金 C. 增訂僱用受僱者10 人以上未達30 人之雇主應設置處理性騷擾申訴管道，並有公開揭示之義務 D. 增訂「權勢性騷擾」之定義

參考解答

• 答案：A. 受僱者或求職者遭受性騷擾，應逕向地方主管機關提起申訴

解析：本次修法建立「向雇主申訴為原則」之機制，受僱者、求職者遭受性騷擾應先向雇主提出申訴，僅於行為人為最高負責人或僱用人等情形，始得向地方主管機關申訴，故A「應逕向地方主管機關提起申訴」並非本次修正內容。B增訂權勢性騷擾之懲罰性賠償金、C增訂僱用10人以上未達30人者應設置申訴管道並公開揭示、D增訂權勢性騷擾之定義，均屬本次修正重點。

第17題

請問依勞動基準法第38 條，特別休假之日期應由何人排定？ A. 由勞雇雙方協商排定 B. 由勞工排定 C. 由雇主排定 D. 由工會排定

參考解答

• 答案：B. 由勞工排定

解析：勞動基準法第38條第2項明定，特別休假由勞工排定，賦予勞工「排定權」；僅雇主基於企業經營上之急迫需求，或勞工因個人因素，得與他方協商調整。此為2016年修法重點，目的在落實休假自主，改變以往由雇主或勞資協商決定之作法，故A、C均非正解；工會並無排定權，D亦誤，本題選B。

第18題

請問下列關於延長工作時間時數之敍述，何者正確？ A. 雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過14 小時 B. 延長之工作時間，1 個月不得超過42 小時 C. 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1 個月不得超過54小時，每3 個月不得超過138 小時 D. 在坑內工作之勞工，其工作時間絕對不得延長

參考解答

• 答案：C. 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1 個月不得超過54小時，每3 個月不得超過138 小時

解析：依勞動基準法第32條第2項，延長工時連同正常工作時間1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時，故A（14小時）、B（42小時）均誤。同條第3項規定，經工會同意，無工會者經勞資會議同意後，1個月得延長至54小時，每3個月不得超過138小時，C正確。坑內勞工原則上不得延長工時，但以監視為主之工作或經中央主管機關指定者不在此限，D稱「絕對不得延長」過於絕對。

第19題

下列何者非屬依勞動基準法第84 條之1 規定，對於該法中之工作時間、例假、休假、女性夜間可排除同法第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條規定限制之要件？ A. 必須是中央主管機關核定公告之工作 B. 應參考勞動基準法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉 C. 應以書面約定 D. 必須經過工會同意，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意

參考解答

• 答案：D. 必須經過工會同意，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意

解析：勞動基準法第84條之1之要件為：一、經中央主管機關核定公告之工作；二、勞雇雙方以書面約定；三、參考本法所定基準且不得損及勞工健康及福祉；四、報請當地主管機關核備。責任制係以個別書面約定加上主管機關核備，取代一般工時、例假等規定，並不以工會或勞資會議同意為要件，故D非屬要件，為本題答案。

第20題

下列關於勞動基準法第32 條之1 之加班補休規定的敍述，何者錯誤？ A. 在雇主使勞工延長工作時間或休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意時，即得進行補休而不領取加班費 B. 補休時數應依勞工工作之時數乘以二計算 C. 補休期限由勞雇雙方協商 D. 補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資

參考解答

• 答案：B. 補休時數應依勞工工作之時數乘以二計算

解析：勞動基準法第32條之1第2項規定，補休時數應依勞工工作之時數「以一比一」計算，選項B稱「乘以二計算」錯誤。選項A正確描述勞工得選擇補休而不領加班費，需經雇主同意。選項C正確，補休期限由勞雇協商。選項D正確，補休期限屆滿或契約終止未補休時，應依當日工資標準發給工資。

第21題

下列何者非屬勞動基準法第10 條之1 所規定之合法調動的要件？ A. 基於企業經營上所必須 B. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更 C. 必須得到勞工之同意 D. 不得違反勞動契約之約定

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• 答案：C. 必須得到勞工之同意

解析：勞動基準法第10條之1規定雇主調動勞工無須取得勞工同意，僅須符合四要件：基於企業經營必要、不作不利變更、不違反契約約定、對勞工生活無重大不利影響。選項C「必須得到勞工之同意」為錯誤敍述。選項A、B、D均為法定要件。

第22題

下列敍述何者不符合勞動基準法第15 條之1 有關最低服務年限條款之規定？ A. 雇主為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用時，得約定最低服務年限條款 B. 雇主提供合理補償時，得約定最低服務年限條款 C. 在勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止時，該勞工仍須負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任 D. 對於最低服務年限約定之合理性，應考量從事相同或類似職務勞工之人力替補可能性

參考解答

• 答案：C. 在勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止時，該勞工仍須負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任

解析：勞動基準法第15條之1第3項規定，勞動契約因不可歸責於勞工事由於最低服務年限屆滿前終止時，勞工不負違約責任，亦無須返還訓練費用。選項C稱仍須負責任為錯誤。選項A、B為得約定最低服務年限之條件。選項D為判斷合理性之考量因素。

第23題

請問下列有關育嬰留職停薪之敍述，何者錯誤？ A. 勞雇雙方不得事先約定以勞工在育嬰留職停薪期滿後不回復原職作為雇主同意勞工申請育嬰留職停薪之條件 B. 育嬰留職停薪期間至子女滿3 歲止，但不得逾2 年 C. 受僱者任職滿6 個月後，於每一子女滿3 歲前，得申請育嬰留職停薪 D. 對於育嬰留職停薪津貼之發放，在就業服務法中有相關規定

參考解答

• 答案：D. 對於育嬰留職停薪津貼之發放，在就業服務法中有相關規定

解析：育嬰留職停薪津貼的發放規定於就業保險法，並非就業服務法，故D錯誤。依性別平等工作法第16條，受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前得申請育嬰留職停薪，期間至子女滿3歲止，最長不得逾2年，B、C正確；雇主亦不得事先約定勞工期滿不回復原職，作為同意申請的條件，A正確。

第24題

對於適用勞工退休金條例之勞工而言，下列敍述何者錯誤？ A. 年滿60 歲且工作年資滿15 年以上者，選擇請領月退休金或一次退休金 B. 勞工一經選擇請領退休金方式後，即不得變更 C. 勞工領取退休金後繼續工作者，其提繳年資重新計算 D. 工作年資未滿15 年者，只可請領一次退休金

參考解答

• 答案：B. 勞工一經選擇請領退休金方式後，即不得變更

解析：勞工退休金條例第54條規定，勞工選擇請領月退休金或一次退休金後，得於1年內變更一次。選項B稱「即不得變更」錯誤。選項A正確，60歲且15年年資可選擇領取方式。選項C正確，領退休金後繼續工作者提繳年資重新計算。選項D正確，年資未滿15年僅能請領一次退休金。

第25題

雇主有關勞工基本資料保存義務期限之敘述，下列何者錯誤？ A. 雇主應置備勞工名卡，保管至勞工離職後5 年 B. 雇主應置備勞工工資清冊，保存5 年 C. 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年 D. 未滿18 歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件，保存5 年

參考解答

• 答案：D. 未滿18 歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件，保存5 年

解析：勞動基準法第7條規定勞工名卡應保管至勞工離職後5年，第23條規定工資清冊應保存5年，第30條規定出勤紀錄應保存5年，故A、B、C均正確。至於未滿18歲之人受僱工作，同法第46條僅規定雇主應置備其法定代理人同意書及年齡證明文件，並未明定5年的保存期限，所以D將「置備」逕稱為「保存5年」並不正確。

第26題

請問下列有關勞動檢查之敍述，何者錯誤？ A. 勞動檢查員進行職業災害檢查時，特定情形得事先通知事業單位 B. 勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位 C. 勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，不過不須告知工會 D. 事業單位對未持勞動檢查證者，得拒絕檢查

參考解答

• 答案：C. 勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，不過不須告知工會

解析：勞動檢查法規定，勞動檢查員進入事業單位檢查時，應出示勞動檢查證，並告知雇主及工會，使工會得派員陪同或表達意見；未出示檢查證者，事業單位得拒絕檢查。C稱「不須告知工會」，與此不符，為錯誤敘述。檢查員原則上不得事先通知事業單位，僅於職業災害檢查等法定情形得例外事先通知，故A正確；檢查員為執行檢查職務得隨時進入事業單位，B正確；D所述與未出示證件即得拒絕檢查之規定相符。

第27題

下列何者非屬職業訓練法所規定之職業訓練機構？ A. 以自然人設立者 B. 以法人設立者 C. 事業機構、學校或社團法人等團體附設者 D. 政府機關設立者

參考解答

• 答案：A. 以自然人設立者

解析：職業訓練法第5條將職業訓練機構分為三類：一、政府機關設立者；二、事業機構、學校或社團法人等團體附設者；三、以財團法人設立者。因此B以法人（財團法人）設立、C由事業機構、學校或社團法人等團體附設、D由政府機關設立，均屬法定職業訓練機構。自然人不得作為設立主體，故A非屬職業訓練法所定之職業訓練機構。

第28題

請問下列何者非屬就業服務法第5 條第1 項所規定之禁止就業歧視事由？ A. 語言 B. 思想 C. 學歷 D. 身心障礙

參考解答

• 答案：C. 學歷

解析：就業服務法第5條第1項列舉的禁止歧視事由，包括種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型及以往工會會員身分等。其中語言（A）、思想（B）、身心障礙（D）都明文在列；學歷（C）則不在本條項列舉範圍內。雇主若以學歷設限，可能涉及其他規範或契約爭議，但不會構成就業服務法第5條第1項所稱的就業歧視。

第29題

就業服務法所稱主管機關，在中央為勞動部，在直轄市為直轄市政府，在縣（市）為縣（市）政府。請問下列何者非屬勞動部所掌理之就業服務相關事項？ A. 就業服務作業基準之訂定 B. 雇主申請聘僱外國人之許可及管理 C. 辦理仲介外國人至中華民國境內工作之私立就業服務機構之許可、停業及廢止許可 D. 外國人在中華民國境內工作之管理及檢查

參考解答

• 答案：D. 外國人在中華民國境內工作之管理及檢查

解析：依就業服務法第6條規定，中央主管機關（勞動部）掌理事項包括：就業服務作業基準之訂定（A）、外國人聘僱之許可及管理（B）、私立就業服務機構之許可、停業及廢止許可（C），以及就業服務專業人員培訓、國際交流合作等全國性事項。至於外國人在中華民國境內工作之管理及檢查，則劃歸直轄市、縣（市）主管機關掌理，故D不屬勞動部權限。

第30題

雇主資遣員工時，除其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者外，應於員工離職之幾日前，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構？ A. 3 日 B. 7 日 C. 10 日 D. 14 日

參考解答

• 答案：C. 10 日

解析：就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時，應於員工離職十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但資遣如因天災、事變或其他不可抗力情事所致，則應自離職之日起三日內通報。本題問一般情形，故為10日，選C。

第31題

從事海洋漁撈工作之外國人，縱有下列何種情事仍不得依就業服務法第59 條第1 項申請轉換雇主或工作？ A. 雇主死亡或移民 B. 不適應工作環境 C. 船舶被扣押、沉沒或修繕而無法繼續作業 D. 雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約

參考解答

• 答案：B. 不適應工作環境

解析：就業服務法第59條第1項規定得申請轉換雇主或工作之情形，限於：雇主或被看護者死亡或移民（A）、船舶被扣押、沉沒或修繕而無法繼續作業（C）、雇主關廠歇業或不依勞動契約給付報酬經終止契約（D），以及其他不可歸責於受聘僱外國人之事由。單純「不適應工作環境」屬外國人個人主觀因素，非上開法定事由，縱從事海洋漁撈工作亦不得據以申請轉換，故選B。

第32題

下列何者非屬職工福利金條例所規定之提撥來源？ A. 創立時就其資本總額提撥 B. 每月營業收入總額內提撥 C. 創立時由主管機關依職工人數提撥 D. 每月於每個職員工人薪津內扣除

參考解答

• 答案：C. 創立時由主管機關依職工人數提撥

解析：職工福利金條例第2條規定職工福利金之來源有四：一、創立時就資本總額提撥百分之一至百分之五（A）；二、每月營業收入總額內提撥一定比率（B）；三、每月於每個職員工人薪津內各扣百分之零點五（D）；四、下腳變價時提撥。條例並無「創立時由主管機關依職工人數提撥」之設計，福利金係由事業單位及職工共同提撥，故C非屬法定提撥來源。

第33題

下列關於職工福利金之敍述，何者錯誤？ A. 職工福利金不得移作別用 B. 職工福利金受損失時，保管人縱使無過失，仍應負賠償責任 C. 職工福利金不得沒收 D. 職工福利金有優先受清償之權

參考解答

• 答案：B. 職工福利金受損失時，保管人縱使無過失，仍應負賠償責任

解析：職工福利金條例明定職工福利金不得移作別用（A）、不得沒收（C），且具有優先受清償之權（D），以保障職工福利。至於保管人責任，係採過失責任原則，須因保管人之故意或過失致福利金受損，始負賠償責任；若損失非因其過失所致，即不負賠償責任。故B稱「縱使無過失仍應負賠償責任」與條例意旨不符，為錯誤敘述。

第34題

下列何者非屬勞工保險條例所規定職業災害保險給付之種類？ A. 失蹤給付 B. 醫療給付 C. 失能給付 D. 傷病給付

參考解答

• 答案：A. 失蹤給付

解析：勞工保險條例第2條將勞工保險區分為普通事故保險與職業災害保險，其中職業災害保險之給付種類為傷病給付（D）、醫療給付（B）、失能給付（C）及死亡給付四種。失蹤給付（A）並不在職業災害保險給付種類之列，故非屬該條例所定職業災害保險給付，答案為A。

第35題

下列關於身心障礙者定額進用制度之敘述，何者錯誤？ A. 各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在34 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三 B. 私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於1 人 C. 身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，仍計入進用身心障礙者人數及員工總人數 D. 進用重度以上身心障礙者，每進用1 人以2 人核計

參考解答

• 答案：C. 身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，仍計入進用身心障礙者人數及員工總人數

解析：依身心障礙者權益保障法第38條，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在34人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者不得低於員工總人數3%；私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者，不得低於1%且不得少於1人；進用重度以上者，每1人以2人核計。至於身心障礙員工月領薪資未達按月計酬基本工資數額者，依同法施行細則規定不計入進用人數及員工總人數，故C稱「仍計入」與規定相反，為錯誤敘述。

第36題

下列何者非屬勞工保險條例第9 條所規定之得繼續參加勞工保險者？ A. 應徵召服兵役者 B. 派遣出國考察、研習或提供服務者 C. 因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過1 年，職業災害未超過2 年者 D. 因案停職或被羈押，經法院判決確定者

參考解答

• 答案：D. 因案停職或被羈押，經法院判決確定者

解析：勞工保險條例第9條列舉得繼續參加勞工保險之情形，包括應徵召服兵役、派遣出國考察研習或提供服務、因傷病請假致留職停薪（普通傷病未超過1年、職業災害未超過2年），以及因案停職或被羈押而「未經」法院判決確定者。D將「未經法院判決確定」寫成「經法院判決確定」，一旦判決確定即不得繼續加保，故非屬第9條所列情形，為本題答案。

第37題

受僱於僱用5 人以上公司、行號之員工的勞工保險普通事故保險費，被保險人應負擔之比例為？ A. 百分之二十 B. 百分之三十 C. 百分之六十 D. 百分之八十

參考解答

• 答案：A. 百分之二十

解析：勞工保險條例第15條第1款規定，第6條第1項第1款至第6款之被保險人（含受僱於僱用5人以上公司、行號之員工），其普通事故保險費由被保險人負擔20%、投保單位負擔70%、政府補助10%；至於職業災害保險費則全部由投保單位負擔。因此本題問普通事故保險費中被保險人自行負擔之比例，即為20%，選A。其餘B、C、D之比例均與條文所定分擔方式不符。

第38題

我國有關勞動事務主管機關之組織與功能之敘述，試問下列何者正確？ A. 根據勞動部處務規程之內容，有關勞工權益基金之設立、管理、支用及推動等業務，屬於勞動部勞動關係司之掌理事項 B. 綜合規劃司為勞動部下設之業務單位，其職權範圍包括勞工工作與生活服務制度之研擬規劃及推動等 C. 國民年金監理會與勞動基金運用局為同一層級，皆為勞動部轄下之三級機關 D. 勞動部下設勞動力發展署，並依照不同行政區域劃分共五個四級機關

參考解答

• 答案：A. 根據勞動部處務規程之內容，有關勞工權益基金之設立、管理、支用及推動等業務，屬於勞動部勞動關係司之掌理事項

解析：依勞動部處務規程，勞工權益基金之設立、管理、支用及推動，確屬勞動關係司掌理事項，A正確。B部分，「勞工工作與生活服務制度」並非綜合規劃司職權，該司重在勞動政策研擬、法規研修及國際勞動事務。C部分，國民年金監理會係依國民年金法設置於衛生福利部，與勞動部所屬勞動基金運用局不同層級。D部分，勞動力發展署除依行政區域設五個分署外，尚設有技能檢定中心，四級機關不只五個。

第39題

針對私立就業服務機構，主管機關得處以1 年以下之停業處分者，何者非我國就業服務法所規範？ A. 同一事由已受罰3 次仍未改善 B. 就業服務機構為不實之廣告 C. 1 年內受罰鍰處分4 次以上 D. 就業服務機構扣留求職人之財務

參考解答

• 答案：B. 就業服務機構為不實之廣告

解析：就業服務法第40條明定私立就業服務機構及其從業人員不得為不實之廣告或揭示，違反者依罰則章處以罰鍰；而1年以下停業處分屬較重之制裁，限於同法所列舉之特定事由，例如同一事由受罰鍰處分3次仍未改善、1年內受罰鍰處分4次以上等反覆或重大違規。單純為不實廣告並未列入停業處分之事由，故選B。作答時應區分「罰鍰」與「停業」兩種不同強度之行政罰。

第40題

下列有關勞工保險各類保險費投保單位與被保險人其負擔比例之說明，何者錯誤？ A. 私立學校之員工其被保險人應負擔百分之二十 B. 無一定雇主之漁會甲類會員，政府負擔百分之八十 C. 被裁減資遣續保之人員，被保險人應負擔百分之二十 D. 在職業訓練機構受訓者，投保單位為應負擔百分之七十

參考解答

• 答案：C. 被裁減資遣續保之人員，被保險人應負擔百分之二十

解析：勞工保險條例第15條就各類被保險人分別定其負擔比例：第6條第1項第1款至第6款之受僱者（含私立學校員工）由被保險人負擔20%、投保單位70%、政府10%；職業工會會員由被保險人負擔60%、政府補助40%；漁會甲類會員由被保險人負擔20%、政府補助80%；在職業訓練機構受訓者由投保單位負擔70%。至於被裁減資遣而自願續保者，因無雇主，保險費由被保險人負擔80%、政府補助20%，故C稱20%錯誤。

第41題

經查勞工保險條例訂有罰則專章，用以制裁投保單位甚至被保險人及勞工自己因違反本條例之不適法行為。請問下列處罰何者錯誤？ A. 勞工依法應參加勞工保險卻不辦理保險手續者，最高罰5 百元新臺幣 B. 投保單位違反規定未為其所屬勞工辦理投保。應自僱用之日起至勞工離職日止計算，處應負擔保費金額4 倍罰鍰 C. 投保單位違反規定，將投保金額以多報少時。應自事實發生之日起，按其短報之保險費金額處以4倍之罰鍰 D. 投保單位違反規定，未依照規定之負擔比例提繳保費，而任由被保險人自行負擔者。應處罰其應負擔之保險費金額4 倍之罰鍰

參考解答

• 答案：D. 投保單位違反規定，未依照規定之負擔比例提繳保費，而任由被保險人自行負擔者。應處罰其應負擔之保險費金額4 倍之罰鍰

解析：勞工保險條例第72條規定：投保單位未為所屬勞工辦理投保者，按自僱用之日起至參加保險前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰；將投保薪資金額以多報少者，自事實發生之日起按短報之保險費金額處4倍罰鍰；但投保單位未依規定負擔保險費而任由被保險人自行負擔者，係按應負擔保險費金額處「2倍」罰鍰，D誤為4倍。A部分，勞工不依規定辦理參加保險手續者，罰則章定有100元以上500元以下罰鍰，最高500元無誤。

第42題

有關保險費之繳納以及其與勞工保險效力間之關係等敘述，請問下列何者錯誤？ A. 投保單位對應繳納之勞工保險之保險費，未依規定限期繳納者，得寬限15 日 B. 投保單位對應繳納之勞工保險之保險費，在寬限期間仍未向保險人繳納者，自寬限期滿之翌日起至完納前1 日止，每逾1 日加徵其應納費額百分之零點一滯納金；加徵之滯納金額，以至應納費額之百分之十五為限 C. 保險人就其應繳之保險費及滯納金逾期遲未繳納者，保險人得於訴追之日起，在保險費及滯納金未繳清前，暫行拒絕給付 D. 被保險人參加保險，年資合計滿15 年，被裁減資遣而自願繼續參加勞工保險者，逾2 個月未繳保險費者，無寬限期，以退保論

參考解答

• 答案：B. 投保單位對應繳納之勞工保險之保險費，在寬限期間仍未向保險人繳納者，自寬限期滿之翌日起至完納前1 日止，每逾1 日加徵其應納費額百分之零點一滯納金；加徵之滯納金額，以至應納費額之百分之十五為限

第43題

依照職業安全衛生法之規定，雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查，對於在職勞工，則應施行所謂健康檢查。請問下列有關健康檢查之敘述，何者與法規不一致？ A. 針對從事特別危害健康作業者應實施所謂特殊健康檢查 B. 健康檢查應由中央主管機關會商中央衛生主管機關認可之醫療機構之醫師為之。健康檢查費用之負擔得由勞資雙方自行約定之 C. 實施經中央主管機關指定為特定對象及特定項目之健康檢查時，雇主應提供勞工作業內容及暴露情形等作業經歷資料予醫療機構 D. 醫療機構對於健康檢查之結果，應通報中央主管機關備查，以作為工作相關疾病預防之必要應用。但一般健康檢查結果之通報，以指定項目發現異常者為限

參考解答

• 答案：B. 健康檢查應由中央主管機關會商中央衛生主管機關認可之醫療機構之醫師為之。健康檢查費用之負擔得由勞資雙方自行約定之

解析：依職業安全衛生法規範，雇主應施行勞工健康檢查，費用原則上應由雇主負擔，不得由勞資雙方約定轉嫁予勞工。A項特殊健康檢查針對特別危害健康作業、C項雇主應提供作業經歷及暴露情形予醫療機構、D項醫療機構對健康檢查結果通報原則及例外，均與現行規定趨於一致，故B項約定負擔之敘述不符。

第44題

依照我國目前性別平等工作相關法令之規定，下列那些項目主管機關無須列為勞動檢查之對象？ A. 性別、性傾向歧視之禁止 B. 性騷擾之防治 C. 促進工作平等措施 D. 促進婦女就業之職業訓練措施

參考解答

• 答案：D. 促進婦女就業之職業訓練措施

解析：性別平等工作法上，勞動檢查重點多在性別、性傾向歧視禁止、性騷擾防治及促進工作平等措施等與工作環境及平等權直接相關之義務。單純促進婦女就業之職業訓練措施，性質偏向促進就業政策，較非勞動檢查法定直接檢查對象。A、B、C項則多與雇主於工作場所應踐行之平等及防治義務密切相關。

第45題

下列有關勞工退休金條例之敘述，何者錯誤？ A. 適用之對象僅限於本國籍勞工，依法獲准居留或得以繼續居留工作之外國人 B. 適用本條例之勞工於每月工資百分之六範圍內，自願提繳退休金，不計入提繳年度薪資所得課稅 C. 勞工於請領退休金前死亡者，應由其指定之請領人請領一次退休金 D. 勞工遺屬之退休金請求權，自得請領之日起，因10 年間不行使而消滅

參考解答

• 答案：A. 適用之對象僅限於本國籍勞工，依法獲准居留或得以繼續居留工作之外國人

解析：勞工退休金條例之適用對象並非僅限本國籍勞工，依法獲准居留、暫准居留或得以繼續居留工作之外國人符合適用要件者，亦得適用本條例。B項自願提繳部分在一定範圍內不計入提繳年度薪資所得課稅、C項勞工請領前死亡由指定請領人請領一次退休金、D項遺屬退休金請求權10年不行使而消滅等敘述，均屬相關規範概念。

第46題

下列有關不當勞動行為之裁決，依照勞資爭議處理法之規定，何者錯誤？ A. 裁決之申請，應自知悉有違反工會法規定之事由或事實發生之次日起90 日內為之 B. 中央主管機關應於收到裁決申請書之日起7 日內，召開裁決委員會處理之 C. 裁決委員會應指派委員1 人至3 人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20 日內作成調查報告，必要時得延長20 日 D. 主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後10 日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30 日內作成裁決決定

參考解答

• 答案：D. 主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後10 日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30 日內作成裁決決定

解析：依勞資爭議處理法，裁決申請應自知悉違反工會法第35條第2項之事由或事實發生次日起90日內提出；中央主管機關收到裁決申請書後7日內召開裁決委員會；裁決委員會指派1至3名委員依職權調查，應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。調查報告作成後，主任裁決委員應於7日內召開裁決委員會，並於開會之日起30日內作成裁決決定。D稱「10日內」召開，與法定7日不符，故為錯誤。

第47題

所謂勞資爭議，依照勞資爭議處理法之規定，分成「權利事項」及「調整事項」之勞資爭議。請問下列有關「權利事項」與「調整事項」規定之內容，何者錯誤？ A. 調整事項之勞資爭議，得依調解、仲裁或裁決程序處理之 B. 調整事項之勞資爭議勞方當事人，應為工會。但雖未加入工會，而具有相同主張之勞工達10 人以上時，亦得為勞方當事人 C. 法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭 D. 權利事項之勞資爭議，勞工依仲裁法之規定提起仲裁時，中央主管機關得給予適當扶助

參考解答

• 答案：A. 調整事項之勞資爭議，得依調解、仲裁或裁決程序處理之

解析：勞資爭議處理法上，調整事項多以調解及仲裁為主要程序，權利事項則較常透過調解、仲裁或由法院審理，並非調整事項皆得依裁決程序處理。裁決程序在實務上多與不當勞動行為等特定爭議類型相關。B項調整事項勞方當事人資格、C項必要時設勞工法庭、D項權利事項提起仲裁時中央主管機關得給予適當扶助等敘述，較符合分權利事項與調整事項之程序概念。

第48題

請問在勞動部中職掌「國際組織之參與及交流合作」之單位為？ A. 勞動法務司 B. 勞動條件及就業平等司 C. 綜合規劃司 D. 勞動關係司

參考解答

• 答案：C. 綜合規劃司

解析：在勞動部組織職掌中，「國際組織之參與及交流合作」多歸屬綜合規劃司負責。勞動法務司多掌訴願、法規疑義及爭議審議等法務事項，勞動條件及就業平等司偏重勞動條件、就業平等及性別平等相關業務，勞動關係司偏重勞資關係、工會及集體協商等事項，故C項最為符合。

第49題

請問下列何者非屬勞動部所屬「勞動法務司」之職掌業務？ A. 訴願案件之處理 B. 勞動政策之研究發展、規劃及宣導 C. 勞工保險普通事故保險、職業災害保險及就業保險之爭議審議事項 D. 勞動法規適用疑義之研議及諮詢

參考解答

• 答案：B. 勞動政策之研究發展、規劃及宣導

解析：勞動法務司之職掌多集中於法務面向，如訴願案件處理、勞動法規適用疑義之研議及諮詢，以及勞工保險普通事故、職業災害及就業保險之爭議審議事項。勞動政策之研究發展、規劃及宣導，較屬整體政策規劃性業務，通常由綜合規劃司等單位掌理，故B項非屬勞動法務司職掌。

第50題

雇主招募或僱用員工時，下列何種情事並非就業服務法第5 條第2 項之規定？ A. 要求提供就業所需之隱私資料 B. 辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體 C. 收取保證金 D. 提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4 萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍

參考解答

• 答案：A. 要求提供就業所需之隱私資料

解析：就業服務法第5條第2項禁止雇主招募或僱用時：為不實廣告；違反求職人意思留置證件或要求提供非屬就業所需之隱私資料；收取保證金或扣留財物；指派從事違背公序良俗之工作；辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項提供不實資料或健康檢查檢體；以及職缺經常性薪資未達4萬元而未公開揭示或告知薪資範圍。A所要求者既屬「就業所需」之隱私資料，即不在禁止之列；B、C、D分別對應第5款、第3款、第6款。