民國115年 初等考試 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意收錄考選部官方試題與測驗式試題標準答案，共 50 題可線上瀏覽。
答案以考選部公告之測驗式試題標準答案 PDF 為準。
勞工因工會法第35 條第2 項規定所生之不當勞動行為爭議，得向下列何機關申請裁決？ A. 勞動部 B. 直轄市或縣（市）主管機關 C. 行政院 D. 調解委員會
解析：依工會法第 35 條第 2 項，勞工或求職者因雇主或代表雇主行使管理權之人違反同條第 1 項各款不當勞動行為規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決；中央主管機關即勞動部，由其組成不當勞動行為裁決委員會進行調查與裁決，故選 A。直轄市或縣（市）主管機關主要辦理一般勞資爭議調解，並非裁決機關，B 不可選；行政院層級與調解委員會均無此裁決權限，C、D 不可選。
下列何者非屬勞動基準法第15 條之1 所訂，雇主與勞工為最低服務年限之約定，所應遵守之規定？ A. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者 B. 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本未逾合理範圍 C. 雇主有應受保護之營業秘密 D. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者
解析：勞動基準法第15條之1規定雇主與勞工約定最低服務年限，應同時符合四要件：(1)雇主為勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用(A項)；(2)培訓期間及成本未逾合理範圍(B項)；(3)約定之最低服務年限未逾合理範圍；(4)雇主提供合理補償(D項)。選項C「雇主有應受保護之營業秘密」屬競業禁止約定(勞基法第9條之1)之要件，非最低服務年限約定之要件，故為非屬規定者。
甲公司同仁籌組企業工會，經召開成立大會，選任乙擔任工會理事長。乙遂以該會議紀錄，請求甲依工會法第28 條代扣會費，甲拒絕，下列何者正確？ A. 企業工會可直接要求雇主，自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會 B. 雇主必須先經勞工同意，將代扣會費交予勞工後，轉交該工會 C. 該工會仍未登記，未完成法定程序，雇主得拒絕 D. 加入工會為每一位勞工之義務，雇主應乙之要求，得代扣會費，轉交企業工會
解析：工會法第28條規定，企業工會得與雇主「約定」由雇主自勞工工資中代扣會費，並非工會單方憑成立大會會議紀錄即可強制雇主代扣；且工會須經主管機關登記始得成立，未完成登記前，雇主自得拒絕。A、D忽略約定要件與入會自願原則；B將代扣款先交勞工，亦不符合代扣後轉交工會之制度。故選C。
依勞資爭議處理法，下列何種類勞工不得罷工？ A. 教師 B. 醫院所屬勞工 C. 電力及燃氣供應業所屬勞工 D. 經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業所屬勞工
解析：勞資爭議處理法第54條明定教師不得罷工；國防部所屬機關學校、各級政府機關及公立學校依法聘用僱用人員亦在禁止之列。醫院、電力及燃氣供應業、金融資訊服務與支付系統事業等勞工，並非絕對不得罷工，而是設有維持必要服務或較嚴格程序之限制。故選A。
各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在34 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數之多少比例？ A. 百分之三十 B. 百分之十 C. 百分之三 D. 百分之一
解析：依身心障礙者權益保障法第38條規定，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在34人以上者，應進用具有就業能力之身心障礙者，其人數不得低於員工總人數百分之三（3%）；員工總人數在67人以上者，除不得低於3%外，其人數不得少於二人。此為定額進用制度，目的在保障身心障礙者就業權益。故選項C（百分之三）為正確答案。
工會法第6 條有關於企業工會之論述，何者錯誤？ A. 企業工會指結合同一廠場、同一事業單位，所組織之工會 B. 依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，所組織之工會 C. 依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會 D. 派遣勞工於同一廠場、同一事業單位，所組織之工會
解析：依工會法第6條第1項第1款規定，企業工會係指結合（一）同一廠場、（二）同一事業單位、（三）依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或（四）依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。選項A、B、C均與前開法定型態相符，論述正確。選項D所稱派遣勞工組織之工會，並非企業工會之法定型態（派遣勞工應組織職業工會或產業工會），故D論述錯誤，為本題答案。
工會甲與雇主乙簽訂團體協約，有關於提高加薪比例之約定。乙於與甲簽約後，將工作規則變更，大幅提高加薪之比例，丙非工會會員，丁為工會會員，乙分別對於丙及丁依團體協約與工作規則，採取不同之加薪比例，是否有理？ A. 乙有理，團體協約優先於工作規則，且因為不同身分而有不同對待 B. 乙有理，丁為團體協約適用範圍，乙僅能依團體協約給予加薪 C. 乙無理，應採有利勞工原則，以工作規則給予丙及丁相同之加薪比例 D. 乙無理，團體協約有優先效力，乙應依團體協約內容，給予丙及丁相同之加薪比例
解析：依團體協約法第19條規定，團體協約所約定之勞動條件，為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之最低勞動條件；個別勞動契約或工作規則所定條件不得低於團體協約。本題乙事後變更工作規則大幅提高加薪比例，標準優於團體協約，依有利勞工原則，丙、丁均應適用較優之工作規則。乙僅對會員丁適用較低之團體協約，對非會員丙卻給較高工作規則，構成不合理差別待遇，乙無理。故選C。
勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕；下列何者為正當理由？ A. 雙方在經過誠實協商後，因無法取得共識而陷入僵局或破裂 B. 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商 C. 拒絕提供進行協商所必要之資料 D. 未於60 日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商
解析：依團體協約法第6條規定，勞資雙方應本誠實信用原則進行協商，無正當理由不得拒絕他方所提協商。所稱正當理由，須已盡誠信協商努力；如雙方經誠實協商後仍無法取得共識而陷入僵局或破裂（選項A），已踐行協商義務，可認有正當理由。反之，B拒絕合理適當之協商、C拒絕提供協商必要資料，均屬未盡誠信協商義務之無正當理由拒絕，構成不當勞動行為；D未於期限提出對應方案亦非正當理由。故選A。
依團體協約法規定，工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表得依下列那種方式產生？ A. 依其團體章程之規定，未規定時，由工會理事長指派 B. 依其會員大會或會員代表大會之決議 C. 由全體受僱人過半數以書面委任 D. 依工會理監事會之決議
解析：依團體協約法第8條第1項規定，工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表之產生方式為：一、依其團體章程之規定；二、依其會員大會或會員代表大會之決議。選項B「依其會員大會或會員代表大會之決議」與第2款相符，為正確。選項A所稱未規定時由理事長指派並非法定方式；C係個別勞工協商代表產生方式；D理事監事會決議亦非法定，故均非正確。
團體協約之期限，下列何者錯誤？ A. 為不定期者，當事人之一方於團體協約簽訂1 年後，得隨時終止團體協約。但應於3 個月前，以書面通知他方當事人 B. 團體協約得以定期、不定期或完成一定工作為期限，簽訂之 C. 團體協約以完成一定工作為期限者，其工作於3 年內尚未完成時，視為以3 年為期限簽訂之團體協約 D. 團體協約定期期滿，未另訂新約者，視為不定期團體協約
解析：依團體協約法，團體協約得以定期、不定期或完成一定工作為期限簽訂（B 正確）；不定期者，當事人之一方於簽訂一年後得隨時終止，但應於三個月前以書面通知他方（A 正確）；以完成一定工作為期限者，工作於三年內尚未完成時，視為以三年為期限簽訂之協約（C 正確）。至於定期協約期滿未另訂新約，原則上視為不定期，但當事人之一方已於期滿前三個月通知他方不續約者，即不適用視為不定期之規定。D 未表明此例外，敘述不完整而屬錯誤，故選 D。
甲主張因為雇主乙拒絕其請求特別休假以及轉調甲所不能勝任之工作，於申請勞工局進行勞資爭議調解；惟調解期間，乙另以甲對系爭調職不滿，以恐嚇言論脅迫直屬長官收回調職命令，對外散布影響公司名譽之指控，嚴重破壞綱紀為由，不經預告終止勞動契約。甲或乙何人有理？ A. 甲有理，調解期間，乙不得終止勞動契約 B. 乙有理，調解期間，乙並未放棄終止勞動契約之權限 C. 甲有理，甲出言恐嚇，乃因為乙違法調職 D. 乙有理，乙之終止勞動契約事由，並非甲所主張之調解範圍
解析：勞資爭議處理法規定，勞資爭議在調解期間，資方不得「因該勞資爭議事件」而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，禁止範圍限於與調解標的相關的報復性處分。本題甲申請調解的標的是特別休假與轉調，乙終止契約所依據的事由，則是甲以恐嚇言論脅迫直屬長官、對外散布影響公司名譽的指控、破壞工作紀律，屬另一獨立懲戒事由，並非因調解事件本身，故乙仍得終止契約，選 D。A、C 誤認調解期間一律不得終止；B 雖結論相同，但以「未放棄終止權限」為由，未掌握關鍵在事由是否同一。
仲裁委員會就權利事項或調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，其效力下列敘述何者錯誤？ A. 就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力 B. 就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約 C. 就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，得對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴 D. 調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為
解析：勞資爭議處理法第50條規定，仲裁判斷於當事人間與法院確定判決同效力；權利事項仲裁判斷當事人得提起撤銷仲裁判斷之訴；調整事項仲裁判斷視為爭議當事人間之契約，且當事人不得再為爭議行為。因此將「視為契約」歸於權利事項的B選項錯誤，A、C、D皆符合法條。
有關於勞工受僱試用期間之論述，下列何者正確？ A. 勞工於試用期間，如有符合勞動基準法第12 條第1 項之事由，仍得不經預告終止勞動契約，無須等待試用期滿 B. 試用期間為定期勞動契約，除有重大事由外，雇主必須待試用期滿，始得終止契約 C. 試用期間，雇主認定勞工工作不能勝任，無須經由評定，即可於試用期滿前，終止勞動契約 D. 試用期間以40 天為原則，最長不得逾越6 個月
解析：勞動基準法未規定固定試用期間，試用期通常視為不定期契約的一部分。第12條第1項所列勞工重大過失事由，雇主得不經預告終止契約，不受試用期是否期滿限制。B將試用期視為定期契約、C主張無須評估即可任意終止、D捏造40天或6個月上限，皆不符。故A正確。
依勞動基準法第30 條第5 項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年。雇主甲雖有備置打卡機作為出勤紀錄，但勞工乙雖經提醒，仍時常未經打卡，直接提供勞務。今甲遭勞動檢查，但因為乙未打卡，無法提出出勤紀錄，遂遭受處罰，甲不服，提出訴願，下列何者正確？ A. 甲有理，未打卡為乙，甲無可歸責原因 B. 甲有理，甲已提供打卡機供乙記錄出勤紀錄，已滿足法令要求 C. 甲無理，乙雖不依雇主要求打卡，並不影響甲依勞動基準法所負之義務 D. 甲無理，雖然乙不打卡，但甲本可扣除乙未打卡的期日，計算乙之提供勞務日期
解析：勞動基準法第30條第5項規定雇主應置備勞工出勤紀錄並保存5年，該義務由雇主承擔。勞工乙未打卡，不能免除雇主甲之法定責任；甲應確保紀錄完整，必要時以其他方式補正。A、B主張無理，D以扣除未打卡期日為由亦不能免除責任。故C正確。
依勞資爭議處理法，下列何人非勞資爭議之當事人？ A. 自然人雇主 B. 雇主團體 C. 勞資會議勞工代表 D. 個別勞工
解析：勞資爭議處理法之當事人為勞工與雇主或其團體。勞資會議勞工代表屬協商機制之代表，並非勞資爭議程序中的當事人。A自然人雇主、B雇主團體、D個別勞工皆可能為當事人。故C非當事人。
下列何者非屬依勞工退休金條例之規定而得提繳退休金之人？ A. 不適用勞動基準法之勞工 B. 實際從事勞動之雇主 C. 受委任工作者 D. 外國籍之勞工
解析：依《勞工退休金條例》第 7 條規定，本條例之適用對象原則上為適用勞動基準法之本國籍勞工。第 7 條第 2 項更明定得自願提繳退休金之對象，包括：一、實際從事勞動之雇主；二、實際從事勞動之委任經理人或受委任工作者；三、不適用勞動基準法之勞工或受委任工作者。此外，外國籍勞工原則上不適用勞工退休金條例（勞退新制），僅限取得永久居留、外國籍配偶等特定身分者；一般「外國籍之勞工」未享有一般性自願提繳或得由雇主提繳之適用，仍依勞動基準法退休金規定（舊制）辦理，故 D 非屬得提繳之人。
死亡勞工甲之兄乙依勞工退休金條例第27 條之規定，以其遺屬身分，申請請領勞工退休金，下列何者正確？ A. 甲戶籍資料所示，其生前雖未結婚，然認領非婚生子女丙為子，乙得與丙共同請領 B. 甲戶籍資料所示，其生前雖未結婚，然認領非婚生子女丙為子，乙無法請領 C. 甲戶籍資料所示，其生前雖未結婚，然認領非婚生子女丙為子，惟丙既非婚生，無請領權利 D. 乙為兄長，並非勞工退休金條例第27 條規定得請領退休金之人
解析：勞工退休金條例第27條遺屬請領順位中，子女優先於兄弟姊妹。甲認領丙為子後，丙屬子女身分；乙作為兄長在後順位，因有更高順位遺屬存在而無法請領。丙雖非婚生但經認領仍具子女權利。故B正確。
甲受僱於乙，面試時曾詢問甲是否有懷孕計畫，甲回答短期內無計畫。受僱後約定試用期間6 個月，剛滿2 個月，甲告知乙懷孕，乙旋即以甲工作不能勝任為由，終止契約，是否有理？ A. 乙無理，乙既然知道甲懷孕，則不得終止勞動契約 B. 乙無理，雖然乙仍得解僱甲，但仍須舉證終止契約，並非因為知悉甲懷孕 C. 乙有理，面試時曾詢問過甲，甲有給予虛偽意思表示之行為 D. 乙有理，甲確實有工作不能勝任，且於試用期間，終止契約為乙之權利
解析：性別工作平等法禁止雇主因勞工懷孕而終止勞動契約；即使主張工作不能勝任，也須舉證終止原因並非因知悉懷孕。面試詢問與甲回答不構成終止合法依據。乙於知悉懷孕後立即終止且未舉證，無理。A過於絕對，C、D不成立。故B正確。
甲受僱於丁，遭其同事乙性騷擾，擔心遭受不利益對待，未提出申訴，但有告知其直屬主管丙，但丙並未處理。後甲離職，並提出性騷擾申訴，丁拒絕，是否有理？ A. 甲已離職，丁對於甲之保護照顧義務，已不存在 B. 甲已離職，丁無法採取立即有效之措施 C. 甲在職期間並未申訴，丁無採取立即有效措施之可能性 D. 丙知悉有性騷擾情事，丁本有採取立即有效措施之義務
解析：性別工作平等法規定雇主知悉性騷擾情事應採取立即有效之糾正及補救措施；主管丙知悉即屬雇主知悉，不以勞工正式申訴為前提，離職後仍可主張。丁拒絕無理。A、B、C皆不能免除雇主義務。故D正確。
受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有部分情形，得逕向地方主管機關提起申訴，下列那種情形不包含之？ A. 被申訴人屬最高負責人或僱用人 B. 雇主未處理 C. 受僱者已離職 D. 不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果
解析：依性騷擾防治法第13條第2項，受僱者或求職者得逕向地方主管機關提起申訴之情形包括：(1)被申訴人為雇主或最高負責人(A項)；(2)雇主未依法處理(B項)；(3)不服雇主調查或懲戒結果(D項)。受僱者已離職(C項)非法定得逕向主管機關申訴之事由，離職者仍應先向原雇主提起申訴，雇主未處理始得向主管機關申訴。
有關職業安全衛生法之適用範圍，下列何者錯誤？ A. 僅受僱從事工作獲致工資者，始有職業安全衛生法之適用 B. 第2 條第1 款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定 C. 第2 條第1 款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，不適用第20 條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定 D. 自營作業者準用第5 條，雇主應有符合規定之必要安全衛生設備及措施之義務及罰則之規定
解析：職業安全衛生法第2條第1款保護對象擴及「受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，不以受僱獲致工資為限，故A項「僅受僱從事工作獲致工資者，始有職業安全衛生法之適用」錯誤。B項正確揭示比照適用；C項正確說明該人員不適用第20條體格檢查及健康檢查規定；D項正確說明自營作業者準用第5條設備義務及罰則。
有關於職工福利金條例之職工福利金敘述，何者錯誤？ A. 凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金 B. 職工福利金有優先受清償之權 C. 職工福利委員會之工會代表，不得少於二分之一 D. 職工福利金不得沒收
解析：依《職工福利金條例》第 5 條第 2 項規定：「職工福利委員會之工會代表，不得少於三分之二。」立法目的在於確保基層勞工在職工福利委員會中具有實質主導地位，以維護廣大員工的福利與權益，故 C 稱「不得少於二分之一」顯係錯誤。 A 選項正確，符合《職工福利金條例》第 1 條之規定；B 選項正確，同條例第 4 條規定職工福利金有優先受清償之權；D 選項正確，同條例第 12 條規定職工福利金不得沒收。
勞工職業災害保險及保護法強制投保之對象，下列何者正確？ A. 年滿15 歲以上，65 歲以下之受僱勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人 B. 受僱於僱用5 人以上公司、行號之員工 C. 受僱於僱用勞工5 人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工 D. 年滿15 歲以上，受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法核發聘僱許可之雇主者
解析：勞工職業災害保險及保護法第7條第1款規定強制投保對象為「年滿十五歲以上，受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法核發聘僱許可之雇主者」，D項敘述正確。A項為勞工保險條例規定(含65歲上限)；B、C項為舊勞保法或特定行業規定，非職業災害保險之一般強制投保對象。
依就業服務法之規定，從事家庭看護工作之外國人，且經專業訓練或自力學習，而有特殊表現，符合中央主管機關所定之資格、條件者，其在中華民國境內工作期間累計最多可以達幾年？ A. 10 年 B. 14 年 C. 20 年 D. 18 年
解析：就業服務法第53條第2項授權訂定「外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作聘僱管理辦法」，第12條規定從事家庭看護工作之外國人，經專業訓練或自力學習有特殊表現，符合資格者，其在臺工作期間累計最多得達14年(初始12年+延長2年)。
甲同時受僱於乙、丙二公司，分別投保30000 元及35000 元。一日甲於到乙公司途中發生車禍，請求勞工保險局依勞工職業災害保險及保護法，請求治療期間之傷病給付。下列何者正確？ A. 甲在同一月份有2 個以上月投保薪資時，勞工保險局應以丙公司所投保之薪資為準 B. 甲為去乙公司之在途期間發生車禍，因此勞工保險局應以乙公司所投保之薪資為準 C. 甲在同一月份有2 個以上月投保薪資時，勞工保險局應以所有投保薪資平均計算 D. 甲可自行決定，依乙公司或丙公司投保薪資為準
解析：依《勞工職業災害保險及保護法施行細則》第 40 條第 2 項規定：「被保險人在同一月份有二個以上月投保薪資時，應以最高者為準，再與其他各月份之月投保薪資平均計算。」本題甲同時受僱於乙公司（投保 30,000 元）與丙公司（投保 35,000 元），在計算平均月投保薪資以發給傷病給付時，同一月份應以較高之丙公司月投保薪資 35,000 元為準，故 A 選項正確。 本法職災現金給付與普通事故勞保可合併計算之規範不同，災保法係以「最高者為準」，非以發生災害之單位為準（B 錯），亦非平均計算或任由勞工自由選擇（C、D 錯）。
下列何者為勞工退休金條例之中央主管機關？ A. 勞動基金監理會 B. 勞動部 C. 勞工保險局 D. 行政院
解析：勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱中央主管機關為勞動部。」勞動基金監理會(C項)係監理勞工退休基金之專責機關；勞工保險局(C項)辦理勞保業務；行政院(D項)為最高行政機關，非本條例之中央主管機關。
下列何者非職業訓練機構？ A. 政府機關設立者 B. 事業機構、學校或社團法人等團體附設者 C. 以財團法人設立者 D. 政治團體附設者
解析：職業訓練法第5條採列舉方式，將職業訓練機構限於三類：一、政府機關設立者；二、事業機構、學校或社團法人等團體附設者；三、以財團法人設立者。政治團體不在上開主體之列，縱使其附設訓練單位，亦不屬於本法所稱職業訓練機構，故選D。A、B、C分別對應法條所列三類，均屬之。
下列何者非屬得組成勞資爭議處理法之仲裁委員會委員的人員？ A. 勞資爭議之勞方所選定一人 B. 勞資爭議之資方所選定一人 C. 由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中，共同選定一人或三人 D. 直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人
解析：依勞資爭議處理法，仲裁委員會由三人或五人組成：勞方與資方各選定一人，再由雙方所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中共同選定一人或三人；僅於雙方不能共同選定時，才由主管機關就名冊中選定。D所述主管機關指派一人或三人，係調解委員會之組成方式，並非仲裁委員會；A、B、C均為仲裁委員會法定組成方式，故選D。
仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人有何法律效力？ A. 無法律效力 B. 與裁決決定書有同一效力 C. 與勞資爭議調解紀錄有同一效力 D. 與法院之確定判決有同一效力
解析：依勞資爭議處理法第37條第1項，仲裁委員會就權利事項勞資爭議作成之仲裁判斷，於當事人間與法院之確定判決有同一效力，得據以聲請強制執行。故D正確；A稱無效、B稱與裁決決定書同一效力、C稱僅與調解紀錄同一效力，均與權利事項仲裁判斷之法定效力不符。
仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，當事人一方為工會時，於當事人有何法律效力？ A. 無法律效力 B. 與法院之確定判決有同一效力 C. 視為當事人間之團體協約 D. 與裁決決定書有同一效力
解析：依勞資爭議處理法第37條第2項，仲裁委員會就調整事項勞資爭議作成之仲裁判斷，視為當事人間之團體協約；當事人一方為工會時，即發生團體協約之拘束力。故C正確。A稱無法律效力、B稱與確定判決同一效力、D稱與裁決決定書同一效力，均屬權利事項仲裁判斷或其他爭議處理機制之效力，並非調整事項仲裁判斷之法定效果。
下列何者非屬勞動基準法第9 條之1 所訂，雇主與勞工為離職後競業禁止約定，所應遵守之規定？ A. 雇主有應受保護之正當營業利益 B. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密 C. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇 D. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
解析：勞動基準法第9條之1規定，離職後競業禁止約定須具備：雇主有應受保護之正當營業利益、勞工之職位能接觸或使用營業秘密、競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇，以及雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；並應以書面為之、期間不得逾二年。D所述專業技術培訓及費用，屬第15條之1最低服務年限之要件，非競業禁止要件，故選D。
下列何者非為勞動基準法對於派遣勞工所訂之保障？ A. 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任 B. 派遣事業單位不得因派遣勞工向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示，而予以解僱或其他不利之處分 C. 派遣事業單位積欠派遣勞工資遣費，派遣勞工得請求要派單位給付 D. 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為
解析：勞動基準法第63條之1對派遣勞工之保障，包括要派單位就職業災害補償與派遣事業單位負連帶責任、要派單位不得預先面試或指定特定派遣勞工、派遣事業單位不得因派遣勞工向要派單位表達訂約意願而為不利處分；就積欠款項而言，法條僅規定派遣事業單位積欠「工資」時，要派單位於積欠工資範圍內負給付責任，並未及於資遣費。故C非屬法定保障。
雇主使勞工於勞動基準法第36 條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其延長工作時間之工資應如何計算？ A. 加倍發給，並應於事後補假休息 B. 加倍發給 C. 按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上 D. 按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上
解析：勞動基準法第24條第2項明定，雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續者，才按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。故前2小時應適用D；C是一又三分之二，屬超過2小時部分；A、B之加倍發給並非本題休息日前2小時之標準。
依照勞動基準法相關規定，若要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為時，派遣勞工可以為下列那一項之主張？ A. 派遣勞工與派遣事業單位之勞動契約視為終止 B. 派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90 日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示 C. 派遣勞工得要求要派單位提供服務證明書 D. 派遣勞工得要求要派單位給付資遣費
解析：勞動基準法第17條之1規定，要派單位不得在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，面試該勞工或指定特定人選。違反且已受領勞務者，派遣勞工得於提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位表示訂定勞動契約；要派單位應於10日內協商，逾期或協商不成，視為成立勞動契約。故B正確，A、C、D均非本條效果。
依照勞動基準法相關規定，若派遣事業單位積欠派遣勞工工資，下列那一項非屬對於派遣勞工之保障？ A. 經主管機關處罰或依第27 條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付工資 B. 主管機關得限期令派遣事業單位給付派遣勞工工資 C. 主管機關得限期令要派單位給付派遣勞工工資 D. 派遣勞工得向主管機關或檢查機構申訴
解析：勞動基準法第17條之2規定，派遣事業單位積欠工資，經主管機關處罰或依第27條限期給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付，要派單位給付後得求償或扣抵。主管機關得依第27條限期令派遣事業單位給付，勞工亦得依第74條向主管機關或檢查機構申訴。法律並未規定主管機關得限期令要派單位給付工資，故C非屬保障。
勞工依勞工退休金條例，得向下列那個機關，請求勞工退休金？ A. 各地方縣市政府勞工主管機構 B. 勞動基金運用局 C. 雇主 D. 勞工保險局
解析：勞工退休金條例採個人退休金專戶制，退休金之收支、保管及運用由中央主管機關委任勞工保險局辦理；勞工符合請領條件時，應向勞工保險局提出申請。地方勞工主管機關並非受理機關，勞動基金運用局負責基金運用而非請領，雇主亦非新制退休金之給付請求對象。故選D。
雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，下列何項非屬依據性別平等工作法應採取之立即有效之糾正及補救措施？ A. 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施 B. 轉介至地方主管機關調查 C. 對行為人為適當之懲戒或處理 D. 對性騷擾事件進行調查
解析：性別平等工作法第13條規定，雇主知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，包括避免申訴人再度受害、對事件進行調查、對行為人為適當懲戒或處理，以及提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等資源。轉介地方主管機關調查並非雇主應採取的法定立即措施，雇主仍應自行調查，故B非屬。A、C、D均屬法定措施。
雇主接獲性騷擾被害人之申訴時，依據性別平等工作法之規定，應採取下列何項措施？ A. 通知地方主管機關 B. 對性騷擾被害人為適當之懲戒 C. 訂定性騷擾申訴管道 D. 轉介至地方主管機關調查
解析：性別平等工作法第13條規定，雇主接獲性騷擾申訴時，應通知地方主管機關，並採取立即有效之糾正及補救措施。B對被害人懲戒明顯錯誤；C訂定申訴管道是平時防治義務，並非接獲申訴後才採取；D轉介地方主管機關調查不是法定義務，雇主應自行調查。故A正確。
雇主為防治性騷擾之發生，應依照性別平等工作法採取下列那一項措施？ A. 僱用受僱者10 人以上未達30 人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示 B. 僱用受僱者10 人以下者，依法不需採取任何防治措施 C. 僱用受僱者10 人以上者，應訂定性騷擾防治措施，並在工作場所公開揭示 D. 對性騷擾事件進行調查
解析：依《性別平等工作法》第 13 條第 1 項規定，雇主應防治性騷擾行為之發生，其僱用受僱者達特定人數者應採行相應機制：僱用受僱者 10 人以上未達 30 人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示（A 選項正確）；僱用受僱者 30 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示（故 C 選項門檻應為 30 人以上，敘述錯誤）。 B 選項錯誤，僱用未滿 10 人之雇主仍負有防治與善盡通報、處理之法定責任；D 選項為發生性騷擾申訴時之處置作為，而非預防性之常態防治措施機制。
勞動檢查機構於事業單位工作場所發生重大職業災害時，依勞動檢查法之規定，應採取下列何措施？ A. 立即指派勞動檢查員前往實施檢查，調查職業災害原因及責任 B. 擬定勞動監督檢查計畫予中央主管機關 C. 通知事業單位不合格事項，但不得令事業單位部分或全部停工 D. 通報直轄市、縣（市）主管機關以擬定勞動監督檢查計畫
解析：勞動檢查法第27條規定，事業單位工作場所發生重大職業災害時，勞動檢查機構應立即指派勞動檢查員前往實施檢查，調查職業災害原因及責任。B、D所稱擬定勞動監督檢查計畫並非重大災害之立即處置；C稱不得令停工亦錯誤，勞動檢查機構得視情況令部分或全部停工。故A正確。
私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在幾人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人？ A. 27 人 B. 47 人 C. 67 人 D. 100 人
解析：依身心障礙者權益保障法第38條規定，私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數不得低於員工總人數1%，且不得少於1人；未足額進用者並應繳納差額補助費。因此本題的門檻人數為67人。至於各級政府機關、公立學校及公營事業機構，則另以34人以上、進用比例3%規範，兩者的門檻與比例不同，須分別記憶。27人、47人、100人均非本條所定門檻，故選C。
關於身心障礙者之庇護性就業，下列敘述何者錯誤？ A. 經身心障礙者權益保障法第34 條之職業輔導評量單位評量確認不適於庇護性就業時，庇護性就業服務單位應發給資遣費後，應依其實際需求提供轉銜服務 B. 經職業輔導評量符合庇護性就業之身心障礙者，由辦理庇護性就業服務之單位提供工作，並由雙方簽訂書面契約 C. 雇主應依法為其辦理參加勞工保險、全民健康保險及其他社會保險，並依相關勞動法規確保其權益 D. 庇護性就業者之職業災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資
解析：依身心障礙者權益保障法有關庇護性就業的規定，經職業輔導評量確認不適於庇護性就業者，庇護性就業服務單位應依其實際需求提供轉銜服務；法律並未以「先發給資遣費」作為轉銜的前提，A自行增加這項要件，因此敘述錯誤。B所述由服務單位提供工作並簽訂書面契約、C所述雇主應為其辦理勞工保險、全民健康保險等社會保險並確保勞動權益，均屬法定義務；D部分，庇護性就業者的薪資雖得依產能核薪，而不受基本工資限制，但職業災害補償所採薪資計算標準不得低於基本工資，故D正確。本題選A。
關於身心障礙者就業基金之用途，下列敘述何者錯誤？ A. 核發超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金 B. 辦理促進身心障礙者就業權益相關事項 C. 核發超額進用身心障礙者之公立機構獎勵金 D. 補助進用身心障礙者達一定標準以上之機關（構），因進用身心障礙者必須購置器材之費用
解析：身心障礙者權益保障法所設就業基金，其用途在於促進身心障礙者就業，包括補助進用身心障礙者達一定標準以上的機關（構），因進用而必須購置、改裝或修繕器材設備的費用；辦理促進身心障礙者就業權益相關事項；以及核發超額進用身心障礙者的獎勵金。惟獎勵金的發給對象限於私立機構，公立機構並非超額進用獎勵金的核發對象，故C敘述錯誤。A、B、D均屬基金法定用途，本題選C。
關於視覺功能身心障礙者之就業促進，下列敘述何者錯誤？ A. 非視覺功能障礙者，得從事按摩業 B. 視覺功能障礙者，得從事按摩業 C. 醫療機構得僱用視覺功能障礙者於特定場所從事非醫療按摩工作 D. 醫療機構得提供場所供非視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作
解析：身心障礙者權益保障法第46條規定，醫療機構、政府機關、學校、事業機構、團體及其營業場所，得提供場所供「視覺功能障礙者」從事按摩或理療按摩工作，D將對象誤為「非視覺功能障礙者」，敘述錯誤。C所述醫療機構得僱用視覺功能障礙者於特定場所從事非醫療按摩工作，符合同條規定。至於A，大法官釋字第649號解釋已宣告以「非視覺障礙者不得從事按摩業」限制工作權的規定違憲並定期失效，故非視覺功能障礙者得從事按摩業，A、B均無違誤。本題選D。
雇主提供職缺之經常性薪資未達新臺幣多少元，但未公開揭示或告知其薪資範圍者為違法？ A. 4 萬元 B. 5 萬元 C. 6 萬元 D. 7 萬元
解析：就業服務法第5條第2項第6款明定，雇主招募或僱用員工，提供職缺的經常性薪資未達新臺幣4萬元，而未公開揭示或告知其薪資範圍者，即屬違法。立法目的在於提升薪資透明，避免求職者處於資訊不對稱的地位，違反者依同法罰則規定處以罰鍰。因此本題的金額門檻為4萬元，5萬元、6萬元、7萬元均非條文所定數額，本題正確答案為A。
雇主聘僱外國人從事家庭看護工作，被看護者符合下列何項要件時，得免經醫療機構之專業評估？ A. 年齡滿90 歲以上 B. 年齡滿80 歲以上，或70 歲至79 歲患有癌症二期以上者 C. 年齡滿80 歲以上且患有癌症二期以上者 D. 患有癌症二期以上者
解析：依「外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準」，家庭看護工的被看護者原則上須經醫療機構專業評估，但為簡政便民，明定被看護者年齡滿80歲以上，或年齡70歲至79歲患有癌症二期以上者，得免經專業評估。B完整涵蓋這兩種情形。A僅列90歲、C將80歲以上與癌症二期以上不當結合為「且」、D漏列年齡條件，均與規定不符，本題選B。
依就業服務法之規定，從事家庭看護工作之外國人，下列何種情形非屬得轉換雇主或工作之合法事由？ A. 被看護者死亡 B. 雇主未依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者 C. 被看護者移民 D. 雇主未依規定期限繳納就業安定費
解析：依就業服務法第59條第1項規定，外國人受聘僱從事家庭看護等工作，得轉換雇主或工作的情形包括：雇主或被看護者死亡或移民（A、C）、雇主關廠歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止契約（B）、雇主違反勞動契約或勞動法令致損害外國人權益，以及其他經中央主管機關核准者。雇主未依期限繳納就業安定費，並非本條所列的轉換事由，其效果是由主管機關依相關規定處理，故D不屬合法的轉換事由，本題選D。
受聘僱外國人有遭受雇主不實之連續曠職3 日失去聯繫通知情事者，下列處理方式何者為違法？ A. 受聘僱外國人得向當地主管機關申訴 B. 經查證確有不實者，中央主管機關應撤銷對於受聘僱外國人之原廢止聘僱許可 C. 經查證確有不實者，中央主管機關應撤銷限令受聘僱外國人出國之行政處分 D. 主管機關應將雇主姓名公告上網
解析：依就業服務法第56條規定，雇主通報外國人連續曠職3日失去聯繫，經查證確有不實者，中央主管機關應撤銷原廢止聘僱許可及限令出國的行政處分；受聘僱外國人並得向當地主管機關申訴，故A、B、C均屬法定救濟與處理方式。至於將雇主姓名公告上網，並非該條就通報不實所定的處理程序，主管機關應依規定裁處罰鍰並撤銷原處分，因此D不是適法的處理方式，本題選D。
雇主聘僱外國人時，下列何項行為合法？ A. 侵占所聘僱外國人之護照 B. 指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作 C. 向中央主管機關設置之就業安定基金專戶繳納就業安定費 D. 以本人名義聘僱外國人為他人工作
解析：依就業服務法規定，雇主聘僱外國人應履行法定義務。選項C：雇主應向中央主管機關設置之就業安定基金專戶繳納就業安定費（就業服務法第55條），屬合法行為。反之，A侵占（扣留）外國人護照或其他身分證明文件、B指派外國人從事許可以外之工作、D以本人名義聘僱外國人為他人工作（人頭申請），均違反就業服務法第57條規定，屬違法行為。故正確答案為C。
裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35 條第2 項規定之事由或事實發生之次日起幾日內為之？ A. 10 日 B. 30 日 C. 60 日 D. 90 日
解析：依工會法第39條規定，裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項（不當勞動行為）規定之事由或事實發生之次日起90日內為之；逾期提出者，裁決委員會得不受理。此一除斥期間之設計，在促使權利人儘速行使權利、維護法律關係之安定。故選項D（90日）為正確答案。